стр.

 

ВВЕДЕНИЕ

 

     Актуальность  исследования. Производительность и  повышение эффективности производства является центральной проблемой управления предприятием. Воздействие, которое может оказать управление на производительность, наиболее четко проявляется в двух областях: управление человеческими (трудовыми) ресурсами и управление непосредственной производственной деятельностью предприятия. Управление человеческими ресурсами признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность. Система управления человеческими ресурсами непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

     Аудит позволяет убедиться во взаимном соответствии деятельности фирмы по управлению персоналом, по регламентации  трудовых отношений и законов, правил, инструкций и методик, определяющих эту деятельность.

     Аудит в трудовой сфере позволяет повысить прибыльность предприятия за счет выявления  резервов организации внутрифирменных  социально-трудовых отношений

     Традиционный  подход к управлению производством  предусматривал ориентацию в первую очередь на эффективное и экономичное использование финансовых и материальных ресурсов при достижении стоящих перед предприятием целей.

     В последние два десятилетия с  возрастанием понимания роли человека в процессе производства растет внимание к трудовым ресурсам и их роли в организации функционирования предприятия, что нашло отражение в формировании особого направления аудиторской деятельности - аудита в трудовой сфере, который позволяет убедиться, что трудовой потенциал предприятия, организации используется полностью, эффективно.

     В западной практике значение трудовых ресурсов и отношение к ним  как к важнейшему фактору, обеспечивающему  прибыльность деятельности фирмы, уже  давно подтверждено существованием на предприятиях специальных управлений трудовыми ресурсами, в функции которых включаются организация трудовой деятельности персонала предприятия, а также анализ эффективности этой деятельности, т.е. они значительно шире, чем функции традиционных отделов кадров российских предприятий, нацеленные преимущественно на контроль за соблюдением законодательства при найме, увольнении, использовании отпусков.

     Цель  курсовой работы дать общую характеристику эффективности, направления деятельности по управлению человеческими ресурсами, выявить возникающие проблемы и изучить способы их преодоления на примере СРЦ «Гармония».

     Предмет исследование – аудит найма и  волнения человеческих ресурсов. Объект исследования –человеческие ресурсы  СРЦ «Гармония»

     В ходе работы выполнен ряд задач:

     - определены понятие, цели и задачи аудита по найму и уволнению в трудовой сфере;

     - проанализирован процесс сбора  информации для аудита в трудовой сфере;

     - проведено практическое исследование;

     Практическая  значимость исследования определяется новыми возможностями управления человеческими ресурсами, связанными с обоснованными в работе практическими рекомендациям, организаций в целях повышения эффективности деятельности

 

1. Теоретические аспекты аудита найма и увольнения работников

 

1. Найм персонала

Одним из направлений работы службы  управления  персоналом  является

наем  новых  работников.  Его  основной  задачей   является   удовлетворение

потребности фирмы  в персонале.

Наем осуществляется:

- при создании  фирмы;

- при расширении  фирмы;

- при замене  работников, уволившихся из фирмы.

  Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение

спроса на работников в качественном и  количественном  отношении.  При  этом следует ответить на вопрос: «Где и когда потребуется работники?».

      Различают понятия «набор» и  «наем кадров».  Набор  кадров  –  массовое

привлечение на работу  персонала  в  какую-либо  организацию.  Набор  кадров предполагает   системный   подход   к    реализации    нескольких    этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

      Этот процесс включает:

      1)  общий  анализ  потребности  (настоящей  и   будущей)   в   кадрах;

     2) формирование требований к персоналу – точное определение того,  кто

нужен  организации,  путем  анализа  работы  (рабочего  места,   должности),

подготовки описания этой  работы,  а  также  определение  сроков  и  условия

набора;

      3) определение основных источников  поступления кандидатов;

      4) выбор методик оценки и отбора  кадров.

      Наем на  работу  –  это   ряд  действий,  направленных  на  привлечение

кандидатов,  обладающих  качествами,  необходимыми  для  достижения   целей, поставленных  организацией.  Это   комплекс   организационных   мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку,  отбор  кадров  и  прием сотрудников  на  работу. В РФ наибольшее распространение получили следующие источники найма  на работу: люди, случайно зашедшие в  поисках  работы;  объявления  в  газетах; средние школы,  колледжи,  техникумы;  интернет; высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы и др.

      Альтернативой найму новых работников  может быть  сверхурочная  работа, когда организации необходимо  увеличить  объем  выпускаемой  продукции.  При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на  наем  и  прием  на работу  новых  работников. Длительные или  частные сверхурочные  работы  приводят  к  росту  затрат  на  персонал  и   снижению производительности труда.

      Для  удовлетворения  потребностей  организации  во   временном   найме

существуют   специальные   агентства.   Временный    работник, обладающий

необходимыми  для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование  временных  работников,  состоит в том, что организации не  приходиться  выплачивать  им  премии,  обучать  их, обеспечивать  компенсациями  и  заботиться  о  последующем  продвижении   по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой  им  работы. При найме на работу проводится собеседование с  поступающим  которому задают заранее подготовленные вопросы.

      Например, вопросы могут касаться  следующего.

      1. Каковы долгосрочные и краткосрочные  цели кандидата? Почему и как он готовил себя к их достижению?

      2.  Каковы  цели  кандидата   в  жизни,  не  связанные   с  работой,  на последующие пять лет?

      3. Что кандидат реально хочет  в жизни?

      4. Почему кандидат заинтересован  в получении этой работы?

      5. Что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?

      6. Каковы основные сильные и  слабые стороны кандидата?

      7. Как бы кандидата мог описать  его друг?

      8. Что побуждает кандидата прикладывать  наибольшие усилия?

      9. Считает ли кандидат, что его  образование  позволяет  выполнять  ту работу, на которую он претендует?

      10. Почему именно этот кандидат  должен быть принят на работу?

      11. За сколько дней кандидат  сможет показать себя на работе?

      12. Планирует ли кандидат продолжать  образование?

      13. Как кандидат работает в  стрессовых условиях?

      14. Какие из предыдущих работ кандидата были  наиболее  интересными  и почему?

      15. Что является наиболее важным  для кандидата в работе?

      При найме в  процессе  проведения  собеседования  работникам кадровых

служб приходится решать ряд следующих проблем.

      Первая из них связана с  необходимостью защиты организаций  от влияния процессов  криминализации,  распространенных  в  последнее   десятилетие   в общественной и экономической жизни России. Решение этого вопроса  имеет  тем большее значение для организации, чем более конфиденциальный характер  имеет информация в обеспечении эффективной работы  организации.

      Оценка уровня криминализации  кандидатов – достаточно  сложная задача. Для ее решения необходимо, чтобы работник  соответствующей  кадровой  службы обладал навыками  проведения  соответствующего   собеседования  (отвечающего условиям  получения  тщательно  скрываемых  сведений)  и  при  необходимости организовал  сбор  информации,  объективно  характеризующей  кандидата  как законопослушного гражданина. В связи с этим работник кадровой службы  должен отличатся  не  только  высоким уровнем  профессиональной   подготовки   к проведению собеседования, но и владением  современными  методами  психолого-криминалистического  тестирования,  для  чего  необходимо  взаимодействие  с правоохранительными и другими административными органами.  Все  это  требует от  работника  кадровых  служб  определенного   уровня психологической   и  профессиональной подготовки.

      Другая проблема в работе кадровых служб в настоящее  время  связана  с

оценкой влияния  на уровень  профессионализма  вновь  нанимаемых  на  работу, условий их жизни и деятельности в переломный период 1992-1998гг.

      Именно в этот период – при   резкой  ломке  экономических   отношений  в

России, изменении  ее политического статуса и государственных идеологических установок  –  многие  вполне  профессиональные  специалисты  были  вынуждены сменить профиль своей деятельности, чтобы получать  необходимые  средства  к существованию. Работая в условиях невостребованности  образования  и  опыта, некоторые из них добились успеха в новой сфере  деятельности,  а  другие  не смогли обрести необходимый статус. Возвращение в прежнюю сферу  деятельности

тех, кто не смог адаптироваться  к  новым  условиям,  процесс достаточно

сложный, поскольку  часть навыков и профессиональных знаний  за  этот  период были  утрачены.  В  результате   как   у   самого   кандидата,   проходящего собеседование, так и  у  работников  кадровых  служб  могут  быть  серьезные сомнения в возможности полного  восстановления  у  него  утраченного  уровня профессионализма. В этих условиях работник кадровой службы должен не  только оценить  перспективы  реабилитации  профессионального  уровня   оцениваемого кандидата,  но  и  постараться  –   даже   при   проведении   дополнительных переговоров – хотя бы частично восстановить утраченное  данным  претендентом чувство уверенности в своих профессиональных качествах. Даже в  том  случае, когда есть серьезные сомнения в пригодности данного  кандидата,  необходимо,

чтобы  в  ходе  собеседования  он  мог  проявить   лучшие   стороны   своего

профессионализма  – в этом случае его оценка как возможность кандидата  может быть достаточно  объективной.  Для  того  чтобы  это  произошло,  необходимы определенные психологические приемы ведения собеседования,  которыми  должен владеть работник службы управления персоналом. Владение этими приемами и их использование  для  максимального   раскрытия   потенциальных   возможностей кандидата  позволит  организации  получить  необходимого  ей  специалиста  в сложных условиях частичной утраты его доверия к самому себе.

      Наибольшие сложности представляет  собой  отбор при найме работников высшего эшелона – руководителей организации, их заместителей, руководителей отдельных  направлений  деятельности  организации.  Очевидно,   что   основу организации оценки качества руководителей высших эшелонов  в  рамках  данной организации  составляет  парадоксальное  убеждение:  чем   выше   должность, которую должен занимать претендент, и чем выше ответственность,  которую  он должен нести, тем меньше число людей могут выполнять  эту  работу.  Основная