Аналіз ефективність праці на ТзОв Євтопродукт

Поняття мотивації тісно  пов’язано з проблемою керування  персоналом. Нові економічні відносини, породжені перехідним періодом, висувають  і нові вимоги до персоналу. Це не тільки підбір, навчання і влаштування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів  мотивації.

Методи мотивації персоналу - це сукупність прийомів і способів спонукання працівників для досягнення цілей організації на основі узгодження їх цілей і цілей організації  шляхом постійного дослідження та активізації  структури мотивів праці. Ці методи засновані на дії законів та закономірностей  управління, вони передбачають використання різноманітних прийомів впливу на персонал для активізації його діяльності.

Мотивація персоналу здійснюється за допомогою різних методів управління, бо мотивація як і методи управління передбачає досягнення цілей організації.[17]

Спрямованість методів мотивації  полягає в тому, що вони орієнтована  об’єкт мотивації - людину або групу  людей. їх зміст складають конкретні  прийоми та способи впливу, а організаційна  форма методів мотивації визначається формальним порядком здійснення впливу на об’єкт управління.

Виділяють три види методів  мотивації - соціально-психологічні, економічні, організаційно-адміністративні методи. Але, недолік цих методів в  тому, що вони не передбачають цілеспрямованої  зміни потреб працівника, зміни його мотиваційної направленості. Всі ці методи мотивації взаємопов’язані  між собою.

Економічні методи мотивації  використовуються обов’язково за допомогою  розпоряджень, адміністративних рішень, тобто адміністративних, організаційних методів з врахуванням соціального  статусу працівника, особливостей психологічного сприйняття ним процесу мотивації, за допомогою соціальних та психологічних  методів.

Деякі автори  наголошують  на необхідності одночасного використання різних методів впливу на персонал, необхідності їх органічного доповнення, але ніхто з них не пропонує такого порядку підбору, поєднання  методів мотивації, яке б синергетично підвищило сукупний ефект мотивації. Зміст основних методів мотивації розкритий в публікаціях різних авторів. [16]

Економічні методи мотивації - це методи, що спираються на економічні інтереси працівників їх основу складає  формування доходів підприємств  і організацій, а також кожного  працівника в залежності від особистого внеску.

Серед різноманітних економічних  методів мотивації можна виділити, наприклад, форми оплати праці (почасова чи відрядна); преміювання (колективне чи індивідуальне); можливість участі у прибутку, власність на засоби виробництва (комісійні виплати  чи володіння акціями).

Можна зробити висновок, що методи економічної мотивації - це сукупність розроблюваних і здійснюваних прийомів, спрямованих на посилення  зацікавленості персоналу і кожного  працівника в одержанні найбільш високого прибутку. Економічна мотивація  повинна орієнтуватися на дотримання таких основних принципів: взаємозв’язок  і узгодженість цілей економічної  мотивації з цілями розвитку організації; диференціація економічної мотивації, спрямована на реалізацію необхідних змін у структурі виробництва; об’єднання економічної мотивації з іншими методами мотивації; узгодження економічної  мотивації з економічними санкціями, які передбачають матеріальну відповідальність організацій і окремих працівників.[27]

Організаційно-адміністративні  методи мотивації базуються на владі, дисципліні і відповідальності. Вони здійснюються через загальні й окремі організаційно-адміністративні акти управління (розпорядження) відповідних  суб’єктів, розвивають, конкретизують  і втілюють у визначену форму  організаційне регламентування.

Організаційно-адміністративний вплив здійснюється у таких основних видах:

наказ - найбільш тверда форма  розпорядницького впливу, він обов’язковий для виконання і припускає  юридичну відповідальність за невиконання;

вказівка - вимога зробити  щось, викладається зі значно меншим ступенем категоричності ніж наказ, припускає  адміністративну відповідальність у випадку її невиконання;

установка - вказівка, як правило, вищої посадової особи організації, що має загальне призначення і  стосується принципово важливих питань діяльності організації;

розпорядження - те, що викладається, як правило, у письмовому вигляді, вказівка, адресована головним чином конкретним особам чи органам управління, що наближається за силою розпорядницького впливу до наказу;

рішення - форма реалізації керуючого впливу керівника, колегіального  органу управління, що діє тільки на підставі повноважень першого керівника (директора, президента, начальника і  та ін) даної організації;

пряма адміністративна вказівка, має обов’язковий характер адресується  конкретним керованим особам, впливає  на конкретну ситуацію, що склалася;

нормативне регулювання  встановлення правил, що регулюють  діяльність підлеглих, вироблення стандартних  процедур адміністративного впливу;

розроблення і впровадження рекомендацій з організації й  удосконалювання тих чи інших  процесів, що піддаються організаційно - адміністративному впливу;

контроль і нагляд за діяльністю організацій і окремих працівників.

У рамках організації розрізняють  наступні форми прояву організаційно-адміністративних методів:[5]

обов’язкова (наказ, розпорядження, заборона та ін);

договірна (компроміс, узгодження, кооперація та ін);

рекомендаційна (порада, роз’яснення, консультація, пропозиція, побажання  та ін).

Основною формою реалізації і застосування організаційно-адміністративних методів мотивації є розпорядження  й оперативне втручання у процес управління з метою координації  зусиль його учасників для виконання  поставлених перед ними задач. [9]

Організаційно-адміністративні  методи мотивації базуються на встановлених організаційних відносинах між суб’єктом  і об’єктом даної системи управління, що виражаються в підпорядкованості, фіксованих умовах функціонування системи, припустимих відхиленнях від  заданого режиму, межах дозволеної і недозволеної поведінки учасників  управлінського процесу і впливу на них у випадку порушення  таких обмежень. Серед методів  цієї групи виділяють: методи організаційно-стабілізуючого й організаційно-розпорядницького впливу.

Методи організаційно-стабілізуючого впливу використовуються для чіткого  визначення і закріплення функціональних обов’язків персоналу, установлення припустимих  границь поведінки і дій, роз’яснення  цілей і задач виробничої чи службової  діяльності, ознайомлення з порядком і умовами виконання покладених на працівників функцій чи окремих  доручень і т.п. Відповідно вони включають  методи організаційного регламентування, нормування й інструктування.

Організаційне регламентування  припускає наявність системи  узагальнених правил і стандартів, що забезпечують точне виконання  персоналом своїх обов’язків. Регламентування  значно підвищує культуру, надійність і якість управління.

Нормування як метод керуючого  впливу в соціальному управлінні включає правове регулювання  діяльності підприємства і нормування праці його працівників. Правове  регулювання діяльності тієї чи іншої  організації забезпечується Законами України, а також підзаконними, у  тому числі і відомчими нормативними актами, значна частина яких має  безпосереднє відношення до організації  управління діяльністю підприємства. Нормування праці як метод організації управління застосовується в основному у відношенні технічного і допоміжного складу апарату управління. [10]

Інструктування як метод  організаційно-стабілізуючого впливу припускає роз’яснення працівникам  цілей і задач майбутньої роботи, ознайомлення з умовами її виконання, а також роз’яснення норм, що визначають порядок здійснення цієї роботи.

Метод дисциплінарного впливу припускає у випадку невиконання  зазначених вище організаційно-адміністративних актів управління, порушення встановлених правил і норм поводження накладення суб’єктом управління на виконавців стягнень, передбачених трудовим законодавством, у межах наданих повноважень.

Організаційні методи стимулювання в управлінні діяльністю організації  основані на спонуканні виконавця до ініціативної праці через задоволення  його власних, внутрішніх потреб через  організацію, нормування праці, створення  сприятливих умов для роботи, підвищення комфорту робочого міста. При цьому  вплив на виконавця здійснюється за допомогою різного роду стимулів, які можуть бути як матеріальними, так  і нематеріальними.[21]

Підхід, відповідно до якого  сфера впливу економічних методів  розширюється тільки за рахунок витіснення організаційно-адміністративних методів  управління, не можна визнати правомірним  ні з наукової, ні з практичної точки  зору. Організаційно-адміністративні  методи в основному спираються на владу менеджера, його права, властиву організації дисципліну і відповідальність. Однак, адміністративні методи мотивації  не слід ототожнювати з вольовими  і суб’єктивними методами управління, тобто адмініструванням. Організаційно-адміністративні  методи мотивації впливають на об’єкт мотивації через накази, розпорядження, оперативні вказівки, що віддаються письмово або усно, контроль за їхнім виконанням, систему адміністративних засобів  підтримки трудової дисципліни та ін. Вони покликані забезпечити організаційну  чіткість і дисципліну праці.

Організаційно-адміністративні  методи мотивації відрізняються  від інших чіткою адресністю директив, обов’язковістю виконання розпоряджень і вказівок, їхнє невиконання розглядається  як пряме порушення виконавчої дисципліни і спричиняє певні стягнення, демотивацію. Переважно це методи примусу, що зберігають своє значення доти, доки праця не перетвориться у першу життєву потребу.[13]

Об’єктивною основою використання організаційно-адміністративних методів  мотивації виступають організаційні  відносини, що складають частину  механізму управління. Оскільки через  їхнє посередництво реалізується одна з найважливіших функцій управління - функція організації, вважаємо, що задача організаційно-адміністративних методів мотивації складається  з координації дій підлеглих. Також, ніякі економічні методи мотивації  не зможуть існувати без організаційно-адміністративного  впливу, що забезпечує чіткість, дисциплінованість  і порядок роботи і, таким чином, ще раз підтверджується взаємозв’язок  різних методів мотивації.

Для ефективного управління персоналом важливо визначити оптимальне поєднання, раціональне співвідношення організаційно-адміністративних, економічних, соціальних, психологічних та ідейно-виховних методів мотивації.

Соціально-психологічні методи часто виступають як комплексні, але, вважаємо, їх треба розмежовувати. Зміст  соціальних методів мотивації визначається поняттям "соціальне", яке охоплює  людські взаємовідносини. Наприклад, соціальна захищеність, якість соціального  впливу, почуття соціальної причетності  до справ фірми, участь у прийнятті  управлінських рішень та ін. - це приклад  соціальних методів мотивації. Також  соціальні методи мотивації включають  широкий спектр методів соціального  нормування, соціального регулювання  відносин у колективі. Наприклад, методи соціального нормування дозволяють упорядкувати соціальні відносини  між соціальними групами, колективами  й окремими працівниками шляхом введення різних соціальних норм.

До конкретних методів  соціального нормування в літературі відносять правила внутрішнього трудового розпорядку, правила внутріфірмового етикету, форми дисциплінарного впливу. Методи соціального регулювання застосовуються для упорядкування соціальних відносин шляхом виявлення і регулювання інтересів і цілей різних колективів, груп і індивідів. До цих методів відносяться договори, взаємні зобов’язання, системи добору персоналу, розподілу і задоволення соціальних потреб.

Соціальні методи управління включають соціальні способи  і прийоми впливу на процес формування і розвитку колективу, на процеси  спілкування, які протікають усередині  нього. Дані методи основані на використанні механізмів формальних і неформальних груп, соціальних ролей і статусу  особистості, системи особистих  взаємин, соціальних потреб й інших  соціальних аспектів.[18]

Практичні дані свідчать, що соціальні методи мотивації мають  величезний потенціал та вплив на трудову поведінку працівників. Соціальний аспект, роль колективу  та професійного й особистісного  спілкування відіграють велике для  них значення. Практично на всіх підприємствах, де проводилися опитування респонденти однозначно признали актуальність для них позитивних взаємовідносин із колективом, існування можливості спілкуватися з цікавими та компетентними  колегами.

Таким чином, згуртування  колективу, створення доброзичливої  атмосфери, можливостей для професійного та особистісного спілкування - це актуальний напрямок підвищення ефективності праці.

Особливої уваги заслуговує соціальна довіра, надання повноважень, участь у прийнятті управлінських  рішень та самоврядування як особливий  варіант організації управління, коли кожен сам вирішує питання  в межах відведених повноважень. Мова йде про спілки працівників, що регулюють реальне з’єднання  працівників із засобами виробництва  і розподіл за працею, тобто здійснюючих  ключові організаційно-економічні процеси. Самоврядування у цьому  розумінні поєднує в собі працю  і управління, іншими словами, складається новий тип соціально-економічних відносин між рівноправними суб’єктами в процесі їхньої спільної трудової діяльності щодо управління.