Аналіз ефективність праці на ТзОв Євтопродукт

1

2

3

4

5

Фізіологічні  потреби

Потреби у безпеці  і захищеності

Соціальні потреби

Самовизнання і самовираження

Самореалізація

Вторинні

Первинні

Однією з найвідоміших є теорія ієрархії потреб А. Маслоу, яка сформувалася у 40-х роках ХХ ст. (рис.1.1).

 

Рис.1.1 Ієрархія потреб за теорією А. Маслоу

 

Маслоу виділив п’ять рівнів потреб:

фізіологічні потреби (відчуття голоду, спраги, статевого потягу тощо);

потреби безпеки (прагнення  до стабільності, бажання почуватися захищеним від хвороб, невдач). Люди, що відчувають такі потреби, намагаються  уникати гострих ситуацій, люблять  порядок і чіткі правила. Вони оцінюють свою працю передусім з  погляду забезпечення стабільного  існування в майбутньому. Для людини, яка перебуває під впливом цих потреб, важливі гарантії роботи, пенсійне забезпечення, справи, не пов’язані з ризиком і змінами;

потреби причетності, або  соціальні потреби (причетність  до певної спільноти, участь у спільних діях, дружба з близькими по духу);

потреби визнання і самоствердження (потреба бути авторитетними, сильними, здібними, впевненими в собі, що приносить  визнання і повагу оточуючих);

потреби самореалізації (прагнення  до найповнішого використання власних  знань, здібностей, умінь і навичок). До цієї групи потреб Маслоу відносив і потреби у пізнанні, в тому числі пізнанні прекрасного (естетичні потреби). Ці потреби більшою мірою, ніж інші, мають індивідуальний відтінок і в пересічних особистостей, як правило, виявляються менше.[24]

Маслоу наголошував, що люди постійно відчувають якісь потреби, але потреби існують за певною ієрархією. Потреби вищого рівня активізуються після задоволення потреб нижчого рівня. Якщо ж потреба задоволена, то вона перестає мотивувати людину і натомість з’являється інша, незадоволена потреба. Теорія Маслоу зробила значний внесок у розумінні того, що лежить у основі інтересів і дій людей. Для того, щоб цілеспрямовано впливати на поведінку працівників, менеджер повинен знати, яким потребами вони віддають перевагу і якими потребами керуються в певний момент.

У 70-ті роки ХХ ст. Альдерфер модифікував теорію Маслоу. Він виокремлює три групи потреб:

потреби існування;

потреби зв’язку;

потреби росту.

Потреби існування за Альдерфером подібні з фізіологічними потребами та потребами безпеки в піраміді Маслоу. Група потреб зв’язку кореспондується з потребами у визнанні, повазі та безпеці. За Альдерфером, потреби зв’язку випливають з соціальної природи людини, її природного намагання бути членом сім’ї, колективу, мати друзів, налагодити добрі стосунки з керівництвом та підлеглими .[12]

Наявність двох напрямків  руху в задоволенні потреб відкриває  згідно з теорією додаткові можливості для мотивації праці (рис.1.2). Так, якщо в організації немає достатніх можливостей для задоволення потреб зростання працівника, то працівник може зосередити свої дії на повнішому задоволенні потреб зв’язку чи потреб нижчого рівня.

Потреби не   Потреби     Потреби

Потреби зростання

Потреби зв’язку

Потреби існування

задоволено         задоволено

 

Рис.1.2 Схема теорії Альдерфера

 

Потреби зростання подібні  до потреб самоствердження в теорії Маслоу. Вони пов’язані з прагненням бути впевненим у собі, самоствердитися та самовдосконалитись. Альдерфер вважає, що рух потреб відбувається в обидві сторони: вверх, якщо не задоволені потреби нижчого рівня, і вниз, якщо не задовольняється потреба більш високого рівня.[12]

Процес руху вгору по рівнях потреб Альдерфер називає процесом задоволення потреб, а процес руху вниз - процесом фрустрації, тобто поразки в задоволенні потреб зростання.

Теорія Альдерфера має достатньо і прихильників і критиків. Але знання сутності цієї теорії є корисним для практики управління, оскільки є чимало її емпіричних підтверджень.

Класифікація потреб М. Тугана-Барановського є однією з перших класифікацій потреб людини. Наведена у статті "Психологічні фактори суспільного розвитку", у якій вчений виокремив п’ять груп потреб:[26]

фізіологічні;

статеві;

симптоматичні інстинкти  та потреби;

альтруїстичні;

потреби, що мають на меті практичні інтереси.

Теорія набутих потреб Мак-Клелланда. За даною теорії виокремлюють три групи потреб: досягнення (успіху), співучасті (причетності) і влади. Ці потреби належать до так званих потреб високого порядку. Мак-Клелланд вважає, що потреби нижчого порядку в сучасному суспільстві в основному задоволенні.[7]

Потреби досягнення - виявляються  в намаганні людини вирішувати поставлені перед нею завдання ефективніше, ніж вона це робила досі. Люди з цією потребою прагнуть, як правило, самостійно визначати свої цілі та вибирають  не прості, а дедалі складніші цілі та завдання.

Потреба співучасті виявляється  у прагненні людини до дружніх  відносин з оточенням. Для людей  з високою потребою в співучасті характерним є намагання встановлювати  й підтримувати дружні відносини, входити  в об’єднання людей і приймати участь в колективній роботі.[12]

Потребу влади віднесено  Мак-Клелландом до основних набутих потреб. Виявом цієї потреби є прагнення контролювати дії людей, справляти вплив на їхню поведінку, брати на себе відповідальність за дії та поведінку інших людей.[14]

У теорії Мак-Клелланда виокремленні потреби водночас не виключають одна одну та не мають ієрархічного підпорядкування. Навпаки, він підкреслює необхідність урахування взаємного впливу всіх потреб на поведінку людей.

Отже, теорії змісту мотивації, вивчаючи потреби людини, виділяли ті, що мотивують людину до певного  типу поведінки. Спираючись на ці теорії, менеджери повинні побудувати свою роботу так, щоб вона задовольняла потреби  працівників, а значить найефективніше стимулювала їхню поведінку.

Процесуальні теорії, на відміну від змістовних, аналізують розподіл людиною зусиль для досягнення різних цілей та вибір конкретного  типу поведінки. Тобто, вони приділяють достатню увагу індивідуальним особливостям людини. До них належить: теорія очікувань  В. Врума, теорія справедливості Дж. Адамса, комплексна модель Портера-Лоулера, теорія визначення цілей та концепція партисипативного управління.[8]

Теорія очікувань В. Врума ґрунтується на очікуванні певної події. Дана теорія виділяє три важливі взаємозв’язки: затрати праці - результати; результати - винагорода; валентність (ступінь задоволення винагородою). Якщо значення будь-якого фактора незначне, то мотивація буде недостатньою, а результат праці - низьким.

Очікування щодо "витрат праці - результатів" - це зіставлення  витрачених зусиль і здобутих результатів (продавець може очікувати, що в разі підвищення якості обслуговування покупців зросте продаж товарів; студент, готуючись  до іспиту наполегливіше, ніж завжди, сподівається, що його знання будуть міцнішими). Якщо ж люди не простежують прямого  зв’язку між витраченими зусиллями  і досягнутим рівнем виконання, a значить, і результатами, то мотивація зникає.[22]

Очікування щодо "результатів - винагороди" - це очікування певної винагороди або заохочення згідно з  досягнутим рівнем результатів (при  збільшенні обсягів продажу на 20% продавець може очікувати 10% премії; студент, продемонструвавши хороші знання, сподівається отримати оцінку "відмінно" тощо). Якщо ж рівень винагороди залишається однаковим  незалежно від досягнутих результатів, мотивація до трудової діяльності слабшатиме.

Валентність, або цінність заохочення чи винагороди. Оскільки в  різних людей потреби і сприйняття винагороди різні, то конкретна винагород  матиме для них різну цінність. За низької валентності мотивація  буде недостатньою для ефективної роботи (якщо студент усвідомлює, що хороші оцінки у заліковій книжці не вплинуть на його можливості отримати цікаву і  високооплачувану роботу в майбутньому, то мотивація до навчання буде незначною). Тому керівники організацій мають  зіставляти запропоновані винагороди з потребами працівників і  узгоджувати їх.[30]

Модель мотивації за теорією  В. Врума показано на рис.1.3.

 

Рис.1.3 Модель мотивації за В. Врумом

 

Згідно даної теорії мотивація  матиме місце тоді, коли людина впевнена, що всі їх очікування здійсняться.

Теорія очікувань відкриває  широкі можливості для менеджерів, які прагнуть посилити мотивацію  своїх підлеглих. З даної теорії випливає, що очікування у людей  індивідуальні, тому їх треба досконало  вивчати. [5]

Згідно теорії справедливості, засновником якої є Дж. Адамс, працівникам  властиво постійне зіставлення своїх  винагород із затраченими зусиллями  та з винагородами за аналогічну роботу інших працівників.

Працівники намагатимуться зменшити інтенсивність своєї праці  або захочуть підвищення винагороди, якщо вважатимуть, що їм не доплачують порівняно з іншими колегами. Для  уникнення проблем необхідно, перш за все, створити чітку і зрозумілу  систему оплати праці.

Л. Портер і Е. Лоулер розробили комплексну модель мотивації, яка включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості. У цій теорії, наявні п’ять ключових категорій: зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення.

Основні положення цієї моделі засвідчують, що мотивація є не простим  елементом у ланцюгу причинно-наслідкових  зв’язків. Модель показує, наскільки  важливо об’єднати такі складові, як зусилля, здібності, результати, винагороди, задоволення і сприйняття в рамках єдиної взаємозв’язаної системи. Таким  чином, проектуючи систему мотивації  в організації менеджер повинен  враховувати, що їх елементи мають сприйматися  як справедливі для всіх.

Теорія визначення цілей. За цією теорією, працівники певною мірою  сприймають цілі організації як власні і прагнуть їх досягти, отримуючи  задоволення від роботи. Якщо цілі реальні, то чим вони вищі, тим вищих  результатів, досягає людина в процесі  їх реалізації, в іншому разі цілі перестають бути засобом мотивування. Тому цілі мають бути чіткими, визначеними  і конкретними. Чим прийнятніші вони для працівника, тим настирливіше він прагнутиме їх досягти, незважаючи на складність, специфічність та інші перешкоди. Істотно впливає на мотивацію індивіда і отриманий результат. Якщо він позитивний, виконавець задоволений собою і його мотивація підвищується, в іншому разі все буде навпаки.[16]

Концепція партисипативного управління базується на залученні працівників до прийняття управлінських рішень у вигляді різних форм самоуправління та "гуртків якості". Участь працівників в управлінні підприємством мотивує їх до інтенсивнішого та якіснішого виконання своєї роботи та до підвищення продуктивності праці.

Партисипативне управління може бути реалізовано на основі таких передумов:

працівники одержують  право самостійно приймати рішення  щодо своєї трудової діяльності для  виконання поставлених завдань (гнучкий  графік роботи, особистий контроль якості); [12]

працівники, безпосередньо  своїм керівником, залучаються до прийняття групових рішень з питань виробництва (проекти планових завдань, використання ресурсів, форми оплати праці);

працівнику дається право  операційного контролю якості продукції  і встановлюється особиста чи групова  відповідальність за кінцеві результати (особисте клеймо якості, здача продукції  з першої подачі);

працівники беруть особисту чи групову участь в інноваційній, раціоналізаторській діяльності з  різними способами винагород  за впровадження інновації;

виробничі і функціональні  підрозділи (бригади, служби, відділи) створюються з урахуванням побажань працівників, що дозволяє перетворювати  неформальні групи у формальні.

Так, згідно партисипативного управління працівники одержують право самостійно приймати рішення щодо своєї трудової діяльності, залучаються до прийняття групових рішень з питань виробництва, дається право операційного контролю якості продукції, беруть участь в інноваційній, раціоналізаторській діяльності.

Використання ідей партисипативного управління дає менеджерам ключ до побудови системи мотивації працівників організації. Партисипація в жодному разі не применшує ролі, прав і відповідальності керівників. В основі їх відносин з найманими працівниками лежить делегування повноважень, використання дорадчих принципів.[17]

Підсумовуючи всі розглянуті теорії мотивації, можна зробити  висновок, що вони можуть застосовуватись  для побудови мотиваційних систем за умови, що їхнє використання відповідає внутрішньому і зовнішньому середовищу організації, особливостям груп працівників, їхній кваліфікації, рівню освіти.

Щоб краще розуміти поведінку  працівників та впливати на неї належним чином, менеджерам необхідно знати  їх усі. Застосування будь-якої з них  у чистому вигляді на підприємствах  України в даний період практично  неможливе. Виникає необхідність створення  нової комплексної моделі мотивації  праці у сфері управління підприємством, яка б враховувала сучасні  економічні умови та особливості  розвитку ринкових відносин в Україні.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Методологічні основи впливу мотивації трудової діяльності на досягнення загальних цілей підприємства