Аналіз ефективність праці на ТзОв Євтопродукт

 

Вступ

В умовах соціально-орієнтованої ринкової системи господарювання проблема мотивації праці набуває важливого  значення. Відсутність належних стимулів до праці, неможливість досягнути поставлених  цілей законними методами, нереалізовані  мрії про підвищення рівня життя  зумовлюють виникнення незадоволення  людини своєю роботою та своїм  становищем у суспільстві. Нехтування мотиваційним фактором у сфері праці  призводить до зниження показників продуктивності праці, якості продукції, трудової дисципліни на кожному конкретному підприємстві і до кризи в господарській  системі в цілому.

Постійні зміни в економічній  та політичній сферах нашої держави, одночасно створюють великі можливості і серйозні загрози для кожної особистості та вносять значний  рівень невизначеності в життя практично  кожної людини. Тому, лише дієвий мотиваційний механізм, що відповідає сучасним умовам та є гнучким до швидких економічних  змін, забезпечить ефективне використання трудових ресурсів.

Розробка і запровадження  ефективних мотиваційних моделей сприяє підвищенню конкурентоспроможності, продуктивності і, в кінцевому результаті, прибутковості  підприємства. Також, це дозволяє вийти  підприємству на економічно новий рівень розвитку і відкриває можливості реалізувати свої можливості на світовому  рівні.

Та найголовніше, використання ефективної мотиваційної моделі на підприємстві свідчить про уважне і дбайливе ставлення  керівництва до власних працівників, а отже, і про піклування про  їх матеріальне і соціальне становище. Імідж будь-якого підприємства чи організації визначається на сам  перед належним відношенням до всіх членів трудового колективу, а успіх  підприємству гарантовано, якщо є зацікавленість його працівників у підвищенні продуктивності праці та в повній реалізації свого  творчого потенціалу. Ринкові форми  господарювання відкривають широкі можливості для практичного використання різних систем мотивації і не лише матеріальне стимулювання.

Метою даної роботи є комплексне дослідження основних напрямів мотивації  праці, огляд основних методичних підходів та розробка на основі проведеного  дослідження практичних шляхів вдосконалення  мотивації праці в системі  управління підприємством.

Основними завданнями роботи є:

розглянути теоретичні аспекти  мотивації трудової діяльності персоналу;

провести розгорнутий  аналіз фінансово-економічних показників та мотивації трудової діяльності на ТОВ «ДК Європродукт»;

оцінити вплив факторів на середньорічну оплату праці працівників.

розробити рекомендації щодо удосконалення мотивації трудової діяльності персоналу.

Об’єктом дослідження  є ТОВ «ДК Європродукт».

Предметом дослідження є  мотивація трудової діяльності персоналу  та її вплив на досягнення загальних  цілей підприємства.

Структура роботи складається  з вступу, двох розділів, висновків  та пропозицій, списку використаної літератури та додатків.

У першому розділі дана загальна оцінка мотивації праці, описано  основні теорії та погляди дослідників  і вчених щодо мотивації праці  як робітників так і керівників підприємств.

Другий розділ роботи присвячений  аналізу фінансово-економічного стану  ТОВ «ДК Європродукт» та аналізу мотивації праці на підприємстві. В даному розділі дана оцінка мотивації трудової діяльності та зазначаються напрями вдосконалення мотивації трудової діяльності на концерні «Європродукт», зокрема впровадження нової мотиваційної системи

 

 

Розділ 1. Теоретичні основи систем мотивації праці персоналу на підприємстві

 

1. Огляд вітчизняних та зарубіжних концепцій на мотивацію трудової діяльності працівників

Взятий нашою країною  курс на демократизацію суспільного  життя і підвищення самостійності  трудових колективів потребує здійснення досліджень механізмів поведінки людей, формування мотивів до продуктивної праці. Для створення ефективних систем мотивації на підприємствах  України, необхідно знати інтереси людей, визначати структуру їхніх  потреб та інших елементів мотиваційного  процесу.

Під мотивацією розуміють  сили, що існують усередині чи поза людиною, що збуджують у ній ентузіазм  і завзятість у виконанні визначених дій. Мотивація працівників впливає  на їхню продуктивність, і частина  роботи менеджера саме полягає у  тому, щоб направити мотивацію  на досягнення організаційних цілей. Вивчення мотивації дозволяє зрозуміти, що змушує людей працювати, що впливає на вибір  ними способу дії і чому вони дотримуються його протягом деякого часу.

Велике значення для досягнення цілей організації має використання функції мотивації.

Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які  спонукають працівника до активних дій  та призводять до досягнення власних  цілей та цілей організації. [8]

Аналізуючи мотивацію  як процес можна зобразити її у  вигляді шести послідовних етапів.

Перший етап - це виникнення потреби. Потреби це усвідомлення відсутності  чого-небудь, що спонукає до дії.

Другий етап - пошук шляхів забезпечення потреби, яку можна  задовольнити, пригнітити чи просто не помічати.

Третій етап - визначення цілей. Визначається, що саме і якими  засобами необхідно зробити, щоб  забезпечити потребу та з’ясовується, що необхідно отримати для усунення потреби.

Четвертий етап - реалізація дій. Людина витрачає зусилля для  здійснення дій, які дадуть їй можливість придбати те необхідне, що потрібне для  усунення потреби.

П’ятий етап - отримання  винагороди за реалізацію дії. На цьому  етапі відзначається, наскільки  виконана дія забезпечила очікуваний результат. В залежності від цього  відбувається зміна мотивації діяльності.

Шостий етап - ліквідація потреби. Людина або припиняє діяльність до періоду виникнення нової потреби  або продовжує шукати можливості і здійснювати заходи з усунення потреби.

Розглянувши дану модель мотивації, можна зробити висновок, що менеджер має створювати таку систему винагород, яка б давала упевненість у  задоволенні потреб за рахунок дій, спрямованих на досягнення цілей  організації. Кожній людині властива цілком визначена мотиваційна структура. Менеджер повинен постійно враховувати  велику кількість різноманітних  потреб персоналу, їх важливі інтереси. Проблема полягає у тому, що мотиви змінюються залежно від особистості  працівника, завдань діяльності організації  і часу. Тому, навіть при глибокому  вивченні мотиваційної структури людини, системи мотивів її дій, можливі  зовсім непередбачені зміни в  поведінці людини і несподівана  його реакція на мотивуючі впливи. Отже, можна констатувати той факт, що процес мотивації дуже складний, багатоплановий і неоднозначний. [17]

Процес мотивації складний і неоднозначний. Існує багато різних концепцій мотивації, які намагаються  дати пояснення цьому явищу. Ще в  законах вавилонського царя Хаммурапі (ХVIII ст.д.о н. е) визначені правила оплати працівників натуральним продуктом та сріблом. Основоположником мотиваційних концепцій був А. Сміт, який доводив, що людину до роботи слід примушувати і її роботу необхідно постійно контролювати. [19]

Вперше термін "мотивація" вжив німецький філософ Артур  Шопенгауер (1788-1860) у статті "Чотири принципи достатньої причини", після чого його почали застосовувати для пояснення причин поведінки людей. Найпершим із застосовуваних на практиці методів мотивації був метод "батога і пряника". При цьому батогом був страх, голод, тілесне покарання, а пряником - певна матеріальна чи інша винагорода.

На початку ХХ ст. американський  інженер Ф. Тейлор запропонував мотиваційну концепцію, основану на стимулюванні зростання продуктивності персоналу підвищеними виплатами при досягненні робітниками високих норм виробітку. Основним положеннями вчення є: високий денний урок (норма), можливий для виконання кращими працівниками, нормальні умови праці, висока оплата за виконаний урок та зниження оплати у випадку його невиконання.

В Тейлеровській системі стимулювання не в повній мірі враховувалися значення фізіологічних факторів продуктивності працівників та зовсім не враховувалися психологічні аспекти формування ставлення людини до своєї роботи. Автор системи спирався на економічний примус і застосовував єдиний стимул - грошовий, вважаючи його найбільш природнім для людини.

В міру зростання життєвого  рівня трудящих і їхнього ставлення  до праці, керуючі почали розуміти, що економічне заохочення не завжди спонукає людину працювати краще. Це примусило  теоретиків управління шукати нові способи  мотивації до праці. Вони з’явилися  в застосуванні психологічних мотивів.[25]

У 30-ті роки XX століття була розроблена Д. Мак-Грегором теорія "X" і "Y". Значно пізніше була розроблена теорія "Z" В. Оучі.

"X", "Y" і "Z" - це абсолютно різні моделі  мотивації, орієнтовані на різний  рівень потреб, і, відповідно, керівник  повинен застосувати досить різні  стимули до праці.[29]

Теорія "X" грунтується на таких передумовах:

в мотивах людини домінують  біологічні потреби;

звичайна людина має успадковану  нелюбов до роботи і намагається  її уникати, тому працю необхідно  нормувати, а кращим способом, її організації  є конвейєрний;

з причини небажання працювати  більшість людей можна примусити  до праці тільки шляхом примусу;

середня людина надає перевагу тому, щоб нею управляли, намагається  не брати на себе відповідальності, має відносно низькі амбіції і  старається бути в безпеці;

якість роботи низька, тому потрібний систематичний строгий  контроль з боку керівників.

В теорії "X" легко поєднуються  основні риси постсоціалістичного  працівника з задатками рабської психології. Тому природним є застосування як основного стимулу - примус, а  допоміжного - матеріальне заохочення.

Теорія "Y" є антиподом  теорії "X" і орієнтована на іншу групу людей. В її основі закладені  такі передумови:

в мотивах людей домінують  соціальні проблеми і бажання  добре працювати;

фізичні та емоційні зусилля  на роботі такі ж природні, як і в  час відпочинку;

небажання працювати не є  успадкованою рисою, властивою людині.

Людина сприймає роботу як джерело задоволення або покарання  в залежності від умов праці:[18]

контроль і погрози  покаранням не є головними стимулами  людини до праці і досягнення цілей  підприємства;

відповідальність та обов’язковість щодо підприємства (організації) залежить від винагород, які одержує людина за працю. Найбільш важливою є винагорода, що пов’язана із задоволенням потреб у самовираженні;

звичайна вихована людина готова брати на себе відповідальність;

багатьом людям властива готовність використовувати свої знання й досвід, проте індустріальне  суспільство недостатньо використовує інтелектуальний потенціал людини. [5]

Модель теорії "Y" відображає передову, творчо-активну частину  суспільства. Стимули спонукання до праці в даній теорії розміщуються в такому порядку: самоствердження, моральне і матеріальне заохочування, примус.

Основні передумови теорії "Z":

в мотивах людей поєднуються  суспільні і біологічні потреби;

люди надають перевагу працювати в групі і приймати рішення групою;

повинна існувати індивідуальна  відповідальність за результати праці;

надається перевага неформальному  контролю результатів праці на основі чітких методів і критеріїв оцінки;

на підприємстві повинна  здійснюватись постійна ротація  кадрів з постійною самоосвітою;

бажана поступова службова кар’єра працівників з досягненням  певного віку;

адміністрація проявляє постійну турботу про працівників і  забезпечує їм довготерміновий або  пожиттєвий найм;

людина - основа будь-якого  колективу, і тільки вона і забезпечує успіх підприємства.

Теорія "Z" описує доброго  працівника, який хоче працювати в  групі, має стабільні цілі діяльності на довгу перспективу.

Еволюція поглядів на методи активізації трудової поведінки  в останні роки зв’язана з теоріями "збагачення змісту праці", "гуманізації  праці", "якості трудового життя", "співучасті трудящих". Значний  вплив на практику управління персоналом й досі справляють змістовні і  процесуальні теорії мотивації трудової діяльності. [15]

Змістовні теорії мотивації  аналізують потреби і пов’язані  з ними фактори, що справляють вплив  на поведінку людини, її трудову  активність. В цих теоріях основна увага приділяється аналізу потреб людини та їх впливу на мотивацію трудової діяльності. Основні, найбільш відомі змістовні теорії: теоріє ієрархії потреб А. Маслоу, теорія К. Альдерфена, двофакторна теорія Ф. Герцберга, теорія набутих потреб Мак-Клелланда і класифікація потреб М. Тугана-Барановського.[19]