Анализ технологий работы кадровых агентств

     В ситуации риска ухода сотрудника, что особенно актуально для позиций  с высокой текучестью (к примеру, линейный персонал), вложения не всегда оправданы, ведь есть риск их невозвращения. Поэтому понятно желание подстраховаться. Кстати, многие европейские компании всех новых сотрудников на определенный период времени оформляют через схемы аутстаффинга. Право на переход в саму фирму нужно заслужить, проработав определенное время. Поэтому решение о том, чтобы часть сотрудников при приеме на работу сразу оформлять по схеме аутстаффинга, будет вполне логичным для многих компаний.

     Как и любая технология, аренда персонала имеет и свои недостатки. Среди них наиболее весомый - опасность снижения мотивации. Подчас работнику трудно понять причины принятия определенных решений, и он склонен видеть какой-то подвох в том, что его переводят в штат другой фирмы.

 

      3. ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ ТЕХНОЛОГИЙ РАБОТЫ

         КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ НА ПРИМЕРЕ КАДРОВОГО

         ЦЕНТРА «КАРЬЕРА» 

     Кадровый  центр «Карьера» — динамично  развивающаяся Хабаровская компания, объединившая профессионалов в области  подбора, оценки и обучения персонала среднего и высшего звена для предприятий различных секторов экономики и бизнеса.

     Направления деятельности кадрового центра:

     — квалифицированный подбор персонала  — от конкретного специалиста  до формирования команд под выполнение определенных задач, в том числе для вновь открывающихся компаний, их филиалов/представительств.

     — прямой целенаправленный поиск руководящих  работников и редких специалистов (Executive Search).

     — мониторинг рынка труда — консультирование по уровню заработных плат и видам компенсаций; анализ существующих вакансии; изучение и прогнозирование тенденций развития рынка труда.

     — проведение корпоративного и открытого  бизнес-обучения для специалистов и  руководящего состава компаний.

     — на базе Кадрового Центра «Карьера»  работает специализированная школа менеджеров по персоналу.

     Кадровый  Центр «Карьера» придерживается классической технологии взаимодействия с организациями, отличительной  особенностью которой являются скорость и качество и включает:

     – Формирование задания на подбор специалиста:

• Сбор подробной информации о вакансии (первоначальное формирование заявки со стороны Заказчика, уточнение и сбор детальной информации о вакансии, о компании менеджером Кадрового Центра, оформление окончательного варианта заказа с детальным описанием функциональных обязанностей, требований к компетенции и личности кандидата, учет специфики компании).
• Менеджер Кадрового Центра выясняет информацию о том, каких результатов ждет предприятие от специалиста, желательный и нежелательный опыт работы кандидата.
• Согласование вопросов гарантий, стоимости услуг, порядка оплаты, двустороннее подписание договора о сотрудничестве.
• При разрешении Заказчика менеджер Кадрового Центра приедет на предприятие компании для дополнительного изучения потребности.

     – Разработка стратегии поиска:

• Определение методов поиска – использование электронного Банка данных кандидатов, «прямой» поиск, использование СМИ, другие варианты.
• Мониторинг рынка труда по данной позиции.
• Подготовка квалификационных вопросов для проведения собеседований с кандидатами.

     – Поиск и оценка потенциальных  кандидатов:

• проведение серии интервью с кандидатами в Кадровом Центре с использованием различных методик.
• формирование резюме отобранных кандидатов и ознакомление с ними Заказчика.
• организация собеседования (серии собеседований) Заказчика с кандидатами в наиболее удобное для сторон время на территории Кадрового Центра / Заказчика.
• обсуждение с Заказчиком и кандидатами итогов собеседования.
• дополнительная проверка рекомендаций выделенных кандидатов.

     – Заключительные переговоры:

• подробное обсуждение деталей предложения (компенсационный пакет и день выхода специалиста на работу).

     – Адаптация:

• консультации по эффективной организации адаптации специалиста в компании.
• систематические контакты со специалистом и Заказчиком по результатам адаптации и первым результатам работы с последующими рекомендациями.

     Сроки подбора: от 5 до 14 рабочих дней, он может  быть сокращен или увеличен в зависимости  от предъявляемых требований к кандидату, качеству его отбора и предоставляемых аналитических материалов. Стоимость подбора зависит от уровня вакансии, предъявляемых требований к специалисту и глубине его изучения в процессе отбора. При размещении нескольких вакансий предоставляются скидки. Оплата услуг Кадрового Центра осуществляется по факту трудоустройства кандидата в компанию. В некоторых случаях, при выдвижении серьезных требований по предварительной аналитической работе, предоставлении соответствующих отчетов, по согласованию сторон могут устанавливаться другие формы оплаты. В зависимости от уровня вакансии гарантийный срок составляет от 3-х до 6-ти месяцев. В течение этого периода происходит гарантированная бесплатная замена специалиста.

     Работа  с соискателями проходит по следующей  схеме:

     1-й  шаг — соискатель предоставляет в «Кадровый Центр» любым удобным для себя способом (факс, электронная почта или личная встреча с менеджером) резюме или анкету включающие описание профессионального опыта и пожелания к новому месту работы.

     2-й  шаг — предоставленную информацию оператор кадрового центра включает в электронную базу данных специалистов и составляет профессиональное резюме соискателя на фирменном бланке «Кадрового центра».

     3-й  шаг — при поступлении заявки  от предприятия менеджеры «Кадрового  Центра» используя базу данных специалистов, проводят отбор кандидатов, отвечающих требованиям потенциального работодателя.

     4-й  шаг — в случае совпадения  требований работодателя и пожеланий  соискателя, указанных в резюме (названия  должности, профиль деятельности  компании, условия и содержание работы), менеджер Кадрового Центра созванивается с ним, информирует о специфике данного предложения о работе, уточняет необходимую информацию и, при необходимости, договаривается о дополнительной встрече.

     5-й  шаг — если шаг 4-й пройден успешно, и соискатель соглашается участвовать в конкурсе на данную вакансию, Кадровый Центр высылает резюме непосредственному работодателю с приложением оснований необходимости встречи с соискателем.

     6-й  шаг — непосредственное собеседование  с руководителем или представителем компании — работодателя. Это реальный шанс соискателю продемонстрировать свой профессионализм и высокий уровень трудовой мотивации! На данном этапе успех зависит только от соискателя и его убедительности.

     7-й  шаг — на основании проведенного конкурсного отбора работодатель принимает решение о заключении трудовых отношений с одним из кандидатов. Как правило, — это специалист наиболее подходящий компании с точки зрения профессиональных качеств, соответствия существующей корпоративной культуре, основных мотивирующих факторов.

     Таким образом можно подвести итог, что  в основе работы Кадрового Центра «Карьера» в подборе персонала  используются технологии Скрининга  и Рекрутинга. Необходимо отметить, что рассматривалось кадровое агентство города Хабаровска. Более сложные технологии, такие как Хедхантинг, Аутстафинг, Лизинг персонала как правило используют достаточно крупные кадровые агентства общероссийского масштаба.

 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     В настоящее время кадровое агентство  является одним из ключевых элементов рынка труда. Если всего несколько лет назад слово «рекрутинг» было практически никому неизвестным и чуждым. Сейчас же почти все, кто следит за состоянием современного рынка труда, планирует свою карьеру или развивает собственный бизнес знает, что рекрутинговые агентства или агентства по подбору персонала – своеобразный регулятор отношений на рынке труда, посредник, помогающий встретится заинтересованным друг в друге субъектам.

     Проанализировав основные технологии работы кадровых агентств можно сделать вывод, что наиболее доступными технологиями для самих агентств являются скрининг и рекрутинг. Это, в первую очередь, связано с достаточной легкостью применения данных технологий, а также с ее относительной дешевизной. Необходимо отметить, что данные технологии применяются для поиска специалистов среднего звена. Главным же конкурентом обычных рекрутинговых агентств являются платные базы данных. В Интернете размещается полноценная, регулярно обновляемая база данных с избыточной информацией о соискателях и возможностью многофакторного поиска. Работодатель сам отыскивает в базе интересующие его кандидатуры, но получить адреса сможет, лишь заплатив за них.

     Вступление  России в эпоху глобальной экономики  в начале XXI века породило дефицит высококвалифицированных кадров. Бизнес растет огромными темпами, а специалисты с хорошим образованием и опытом работы так быстро не появляются, Поэтому темпы роста рынка квалифицированного и опытного персонала в настоящее время отстают от темпов развития бизнеса. И внутрифирменное обучение не позволяет решить проблему, поскольку большинству компаний специалисты нужны «здесь и сейчас». Реальный выход из сложившейся ситуации обеспечивает использование такой технологии подбора персонала, как Хедхантинг, предусматривающий целенаправленный поиск и привлечение наиболее ценных и перспективных кадров. Однако такую технологию используют далеко не каждое кадровое агентство, это связано прежде всего с тем, что Хедхантинг достаточно сложная и затратная технология.

     Особую роль в работе ряда кадровых агентств играют такие технологии как аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала. Данные технологии как правило применяются в отношении крупных организаций-заказчиков, и являются непосредственно технологиями работы с персоналом, а не его подбором.

     Таким образом, проанализировав основные технологии работы кадровых агентств, а также, оценив значительную роль агентств в инфраструктуре рынка труда, необходимо отметить перспективность данного рода деятельности. Потребность в квалифицированных кадрах растет, а это значит, кадровые агентства будут продолжать развивать технологии своей работы с клиентами, дабы выстоять в конкурентной борьбе между собой.

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 

      

1. Анисимов, В. М.  Кадровая служба и управление персоналом организации / В. М. Анисимов. - М. : Экономика, 2003. – 702 с.
2. Беляцкий, Н. П., Управление персоналом  / Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш. - 2-е изд., - Минск : Интерпрессервиз, 2003. – 352 с.
3. Бизюкова, И. В.  Кадры управления: Подбор и оценка / И. В. Бизюкова. - М. : Экономика, 2006. – 150 с.
4. Верховцев, А.В. Справочник работника кадровой службы / А.В. Верховцев. - М. : ИНФРА-М, 2001. – 762 с.
5. Гордиенко, Ю. Ф.  Управление персоналом  / Ю. Ф. Гордиенко, Д. В. Обухов, С. И. Самыгин. - Ростов-на-Дону : Феникс, 2004. – 349 с.
6. Горчакова, В.   Отбирайте персонал по принципу магической семерки / В. Горчакова // Консультант директора. - 2006. - № 12. - С. 15 - 16.
7. Денисова, А.   Нетрадиционные методы подбора персонала: особенности применения и рейтинг популярности / А. Денисова // Управление персоналом. - 2007. - № 24. - С. 66 - 71.
8. Деркач, А. А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды / А. А. Деркач, И. В. Калинин, Ю. В. Синягин. - М. : РАГС, 2003. – 315 с.
9. Дуракова, И. Б. Управление персоналом: Отбор и найм. Исследование зарубежного опыта / И. Б. Дуракова. - М. : Центр, 2003. – 160 с.
10. Зеленская, С.   Особенности рынка рекрутмента Великобритании / С. Зеленская // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - № 4. - С. 118 - 121.
11. Имаева, А.   Будни рекрутера: от заявки до JOB-OFFER / А. Имаева // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - № 9.- С. 106 - 113.
12. Карташов, С. А. Рекрутинг: найм персонала / С. А. Карташов, Ю. Г. Одегов, И. А.  Кокорев. - М. : Экзамен, 2002. – 319 с.
13. Кибанова, А.Я., Управление персоналом  / А.Я. Кибанова, Л.Ф. Ивановской. - М. : Экзамен, 2006. – 351 с.
14. Купер, Д. Психология в отборе персонала / Д. Купер. - СПб. : Питер, 2003. – 239 с.
15. Лындина, О.   Сам себе рекрутер / О. Лындина // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - № 9.- С. 42 - 49.
16. Магура, М. И. Поиск и отбор персонала / М. И. Магура. - М. : Интел-Синтез, 2005. – 160 с.
17. Мартынова, М.   Технологии обработки информации при подборе персонала / М. Мартынова // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - № 5.- С. 96 - 103.
18. Маслов, В. Е. Управление персоналом предприятия / В. Е. Маслов. - М. : НГАЭиУ, 2004. – 312 с.
19. Мишурова, И.В. Технологии кадрового менеджмента / И.В. Мишурова. - М.; Ростов-на-Дону : Март, 2004. - 362 с.
20. Овчинникова, М.    Какой работник сегодня востребован? / М. Овчинникова // Служба кадров и персонал. - 2007. - № 2. - С. 3 - 5.
21. Петрова, Ю.   Что дороже: люди или деньги? / Ю. Петрова // Служба кадров и персонал. - 2006. - № 11. - С. 3 - 5.
22. Познякова, Е. Ю.  Электронный рекрутмент / Е. Ю. Познякова // Справочник по управлению персоналом. - 2005. - № 5 - С. 80 - 83.
23. Пошерстник, Н. В.  Кадры предприятия / Н.В. Пошерстник, М. С. Мейксин. - М.-СПб. : Изд. дом Герда, 2004. – 592 с.
24. Свидерская, С.   Искать можно по-разному / С. Свидерская // Служба кадров и персонал. - 2007. - № 8. - С. 12 - 14.
25. Свинарчук, И.   Технология прямого поиска персонала / И. Свинарчук // Кадровый менеджмент. - 2007. - № 11. - С. 30 - 36.
26. Серова, Л. Г. Тесты для отбора персонала / Л. Г. Серова. - 2-е изд. - Ростов-на-Дону : Феникс, 2005. – 252 с.
27. Сойфер, В. Г.   Лизинг персонала:проблемы правового обеспечения / В. Г. Сойфер // Трудовое право. - 2004. - № 3.- С.43 - 47.
28. Теплицкая, Т. Ю.  Справочник менеджера по кадрам / Т. Ю. Теплицкая. - Ростов : Феникс, 2005. – 320 с.
29. Тульская, М.   Практика подбора и удержания персонала / М. Тульская 
    // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - № 11. - С. 50 - 54.
30. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия / под ред. Майкла Пула и Малькольма Уорнера. - СПб. :  Питер, 2002. – 1200 с.
31. Хохлова, Т.   Хедхантинг: экслюзивная технология подбора суперкадров / Т. Хохлова, А. Машкетова // Управление персоналом. - 2007. - № 17. - С. 35 - 40.
32. Чижов, Н. А.  Кадровые технологии / Н. А. Чижов. - М. : Экзамен, 2004. – 352 с.
33. Шекшня, С. В.  Планирование персонала и прием на работу / С. В. Шекшня. - М. : Интел-Синтез, 2004. – 80 с.
34. Шкатулла, В. И. Настольная книга менеджера по кадрам / В. И. Шкатулла. - М. : НОРМА-ИНФРА-М, 2005. – 527 с.
35. Энциклопедический словарь работника кадровой службы / под ред. В. М. Анисимова. - М. : ИНФРА-М, 2002. – 328 с