Анализ технологий работы кадровых агентств

     Исходя  из анализа направлений деятельности негосударственных служб занятости, проведена их классификация по нескольким критериям. По виду трудового посредничества они делятся:

     - коммерческие службы занятости;

     - некоммерческие службы занятости.

     Среди негосударственных служб занятости  часть предпочитает своими клиентами  иметь работодателей (ориентация на спрос), другая часть - ищущих работу граждан (ориентация на предложение), поэтому  по распределению функций на рынке  труда службы делятся на:

     - агентства по подбору персонала  (рекрутинговые агентства);

     - агентства по трудоустройству  граждан, биржи труда.

     В классификации только рекрутинговых  компаний можно использовать такой  критерий отбора, как типы найма  персонала: лизинг персонала (временная занятость или аренда персонала); подбор на постоянную занятость.

     Негосударственные службы занятости, действующие на рынке  труда, могут оказывать услуги по всем квалификационно-профессиональным разрезам или специализироваться на подборе персонала для предприятий определенной отрасли и трудоустройстве граждан на рабочие места определенной отраслевой принадлежности. Таким образом, агентства по услугам трудоустройства могут быть:

     - универсальными;

     - специализированными.

     В свою очередь, специализированные кадровые агентства, биржи труда можно разделить по такому критерию, как уровень внутрифирменной иерархии. Подбор персонала (или трудоустройство граждан) на руководящие посты, на административные должности или по специалистам среднего уровня, по рабочим специальностям высокой квалификации; и подбор персонала (или трудоустройство граждан) на рабочие места по определенной профессиональной и отраслевой принадлежности. Следовательно, службы занятости можно рассматривать:

     - по квалификационному признаку  подбираемого персонала;

     - по профессиональному признаку  подбираемого персонала.

     Имея  какой-либо свой признак по классификации, все службы занятости работают на рынке труда с различными российскими  и иностранными фирмами и предприятиями⁶.

 

      2 ТЕХНОЛОГИИ РАБОТЫ  КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ 

     2.1 Скрининг и Рекрутинг 

     Многие  организации обращаются в кадровые агентства с заявками на поиск  специалистов, в которых указываются: требуемая должность, оклад, выполняемые  функции, критерии поиска и отбора кандидатов. Таким образом менеджеры по персоналу компаний избегают трудностей, связанных с поиском нового персонала. Агентство, получающее вознаграждение за свои услуги, часто предоставляет гарантии на подобранных специалистов: в случае их преждевременного ухода из компании или несоответствия требуемой квалификации предоставляет новых работников бесплатно. Агентства привлекают к поиску и отбору персонала высококвалифицированных специалистов с психологическим образованием⁷.

     В современной практике внешнего подбора кандидатов используют в основном следующие технологии: скрининг, рекрутинг и хедхантинг. Наглядно соотношение между ними можно представить в виде пирамиды (рисунок 2.1).

Рисунок 2.1 – Пирамида кадровых технологий

     Низшие  вакансии обычно закрываются путем скрининга, специалистов среднего звена подбирают с помощью рекрутинга, а высших руководителей и узких специалистов высокой квалификации — методом хедхантинга.

     Технология Cкрининг - это поверхностный подход к подбору персонала, заключающийся в "просеивании" по формальным признакам резюме из общего потока. Возможные формальные признаки: должность, возраст, пол, опыт работы и др. Мотивация и личностные качества кандидатов при скрининге не исследуются. Таким образом, кадровое агентство производит организацию потока и формальную фильтрацию резюме, а собеседование кандидатов компания-работодатель проводит самостоятельно⁸.

     Скрининг  – менее затратная, но зачастую не менее эффективная технология. Данная услуга предназначена для компаний, не рассчитывающих на высокую стоимость  услуг по подбору персонала.

     В услугу скрининг входят следующие этапы  подбора персонала:

     • Составление требований к вакансии

     • Размещение текста вакансии в Интернет и печатных изданиях, выбор резюме из базы данных агенства

     • Регулярное обновление вакансии в СМИ

     • Поиск подходящих кандидатов; рассылка им предложений с информацией  о вакансии Первичная фильтрация резюме

     • Доставка работодателю интересных резюме по электронной почте

     Собеседование с заинтересовавшими кандидатами  назначает и проводит сам работодатель.

     Большим преимуществом Скрининга является фиксированная и небольшая стоимость!

     Технология  Рекрутинг (от английского recruiting - наем, набор) - подразумевает подбор персонала, осуществляемый по Базе данных рекрутинговой  компании и по откликам на объявления⁹.

     Вакансия  размещается в Интернет и СМИ, а также проводится регулярный поиск  резюме специалистов в открытых источниках. Пришедшие резюме проходят тщательный отбор, интересные кандидаты проходят собеседование и тестирование(по желанию работодателя) в рекрутинговой компании¹⁰.

     Рекрутинг эффективен для поиска менеджеров среднего звена и квалифицированных специалистов различных сфер.

     Для поиска кандидатов используются собственная  База Данных рекрутинговой компании, Интернет и при необходимости - (в  зависимости от вакансии) традиционные СМИ.

     Стоимость данной услуги как правило составляет 20% годового дохода принятого на работу специалиста.

• Этапы применения данной технологии
• Анализ вакансии
• Заключение договора на обслуживание
• Формулирование вакансии
• Формулирование тестового задания
• Поиск кандидатов
• Обработка потока резюме
• Согласование с работодателем заинтересовавших кандидатов
• Проведение собеседования и тестирования(по желанию работодателя) с согласованными кандидатами в рекрутинговой компании
• Проведение собеседования с прошедшими собеседование кандидатами в офисе работодателя
• Выход на работу кандидата

     Оплата  услуг работодателем, вступление в  силу гарантийных обязательств агентства.

     В настоящее время постепенно стандартный  рекрутинг менеджеров среднего звена уменьшается по сравнению с поиском и набором перспективных молодых специалистов, получившим название "Graduate Rekrutment". Это отчасти связано и с тем, что у молодого специалиста, который вырос в самой компании, степень привязанности и приверженности к ней гораздо выше, кроме того, соответствие ее корпоративной культуре проверяется еще на начальном этапе подбора молодого сотрудника, дополнительным мотиватором является факт, что компания предусматривает механизм его профессионального и карьерного роста и развития. Например, в западных фирмах очень часто существуют планы продвижения и развития сотрудников через год, три года, пять лет, поэтому перспективы остаться в компании и занять привлекательную должность очевидны. Хотя набор в компанию молодых сотрудников связан с определенным риском, молодой специалист начнет приносить результаты только в будущем, мировая практика рекрутмента свидетельствует, что вложения в молодежь сейчас - это помноженный на два эффект в будущем, на котором не стоит экономить, ведь переманивать потом топ-менеджера из другой компании будет намного дороже. Однако данный вывод справедлив только в случае достижения планируемого результата в области подготовки и развития молодого сотрудника, его соответствия ожиданиям руководства компании. У большинства студентов и выпускников вузов нет навыков и исключительного опыта работы, которые являются главным критерием при отборе и отличительным качеством высококвалифицированных специалистов. Поэтому главная задача компании-работодателя - разглядеть потенциальные возможности кандидатов, их будущие руководящие должности в компании, результаты работы¹¹.

     Эффективность решения задач кадрового комплектования неразрывно связана с четким обоснование  требований к кандидату, которые  определяются исходя из описания работы, включающего:

     Определение работы;

     Краткое описание работы;

     Отношения, ответственность и обязанности;

     Полномочия;

     Стандарты исполнения;

     Рабочие условия;

     Спецификация  работы.

     Спецификация  работы содержит описание работы и  определяет требования к человеческим качествам и необходимому опыту для выполнения работ. Она же, спецификация работ, позволяет сформулировать требования к кандидату и объему и качеству его проверки.

     Проверка  степени соответствия кандидата  предъявляемым требованиям в  большинстве случаев может быть выполнена применением различного рода тестов, таких как тесты на умственные способности, тесты на двигательные и физические возможности, тесты, направленные на оценку личности и интересов, тесты на достижения.

     В ряде случаев могут проводиться дополнительные процедуры отбора, например, исследование биографии и проверка рекомендаций, графологическая экспертиза, отбор по физическим данным и т.д.

     Наиболее  распространенным методом отбора является интервьюирование, позволяющее лично  оценить кандидата и задавать вопросы в необходимой последовательности, чего нельзя сделать с помощью теста. Оно дает возможности судить об инициативности и интеллекте кандидата, следить за особенностями его поведения.

     По  своей значимости собеседование  является мощным инструментом отбора. Полезность и эффективность интервьюирования главным образом зависит от способа организации интервью:

• Неструктурированное;
• Структурированное;
• Ситуационное;
• Серийное и последовательное;
• Групповое;
• Стрессовое;
• Аттестационное.

     Следует отметить, что в большинстве случаев  преимущества, которые дает собеседование, полностью не реализуется, что приводит к возникновению сомнений в надежности и обоснованности результатов собеседования. Хотя причины кроются в недостаточном  уровне подготовки человека, проводящего его, и слабой организации интервью.

     Принимая  во внимание сложность и многогранность процесса поиска и отбора квалифицированного персонала, многие кадровые агентства на договорной основе проводит разработку методических материалов по формированию спецификации работы, обоснованию требований к кандидатам и организации интервью, направленных на повышение эффективности решения задач кадрового комплектования. 
 

     2.2 Хэдхантинг 

     Хедхантинг  – конечно, не новейший, но все-таки мало распространенный и вместе с тем весьма перспективный способ подбора особенно ценных, «штучных» специалистов. На сегодняшний день это, пожалуй, самая эффективная технология, которая сформировалась в ответ на потребность в эксклюзивных кандидатах на позиции топ-менеджеров и ключевых специалистов. Причем сами кандидаты чаще всего не находятся в поиске новой работы, и требуется немало усилий для того, чтобы заинтересовать их рассмотрением кадрового предложения, не говоря о том, чтобы побудить сменить место работы.

     Хедхантинг  – «качественный поиск», учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочей среды, деловых и личных качеств кандидата, организуемый прямым путем – без объявления вакансии в СМИ. Хедхантинг, по существу, является одним из этапов процесса executive search – услуги, хотя в последнее время в деловой практике наметилась тенденция синонимизации этих понятий¹².

     Таким образом, хедхантинг принципиально отличается от рекрутинга и скрининга. Отбор специалистов по готовым базам данных среди кандидатов, заявивших о своем желании найти новую работу, разместивших резюме на соответствующих интернет-порталах или откликнувшихся на открытую вакансию, чаще всего не подходит для поиска высококлассных работников. Большинство из них трудоустроены и имеют высокую зарплату. Кроме того, газеты с вакансиями и объявления в Интернете они, как правило, не читают, и искать таких кандидатов на открытом рынке труда сложно и неперспективно. Поэтому найти «суперкадры» зачастую можно лишь с помощью прямого поиска.

     Для сравнения: если скрининг и рекрутинг – это «опт», то хедхантинг – «розница». Например, когда рассматривался вопрос о проведении зимних олимпийских игр 2014 г. в Сочи, крупной компании потребовался специалист на должность менеджера, следящего за легальностью вырубки лесов (forest watchman). К нему предъявлялись специфические требования: он должен был обладать не только профессиональными знаниями и опытом работы, но и владеть двумя иностранными языками. Ясно, что успешный подбор требуемого специалиста мог обеспечить только прямой поиск. Для закрытия данной вакансии потребовалось 7 месяцев. Нужный специалист был найден в другом регионе и согласился на переезд только после того, как ему был предоставлен личный тренер по карате наряду с крупным соцпаке-том, бонусами, опционами и пр.