Анализ технологий работы кадровых агентств

     Рынок хедхантинговых услуг является сравнительно молодым. Российский сектор этого рынка  стал активно развиваться в начале 90-х гг. Его бурному росту способствовало появление крупных игроков –иностранных компаний, предоставляющих услуги подбора персонала. Пионерами executive search в России стали сетевые иностранные агентства, такие как Amrop Int. Russia, Antal Int., Arthur Hunt, Egon Zehnder Int., Korn/Ferry, Morgan Hunt, Nicholson Int., Ward Howell. Отечественные компании, предоставляющие услуги хедхантинга, появились впервые в 1993 г. и в основном были сосредоточены в Москве. На сегодняшний день хедхантинг – один из самых перспективных и эффективных, хотя и не слишком распространенных способов поиска и подбора персонала. В отдаленных от центра регионах хедхантинг до сих пор имеет ограниченное применение¹³.

     Основными потребителями хедхантинговых услуг являются компании двух типов:

• Компании,  которые вышли из стадии бурного роста и развития и переживают стадию стабилизации. Их задача состоит в оптимизации бизнес-процессов и общего менеджмента. Для удержания рыночных позиций и дальнейшего развития им требуется все  больше   профессиональных управленцев и высококвалифицированных специалистов.
• Компании,  которые интенсивно развиваются или находятся на стадии   становления.   Таким компаниям   нужны   менеджеры, имеющие серьезный опыт, способные разрабатывать стратегию развития компании, бизнес-процессы, поддерживать целостность команды,   работать  с   инвестиционными проектами, а также узкие специалисты, которые могли бы стать одним из главных конкурентных преимуществ организации.

     Услуга  хедхантинга является довольно дорогой: в мировой практике гонорар за поиск и «переманивание» специалиста составляет порядка 30% от общего годового дохода принятого на работу кандидата. В России в среднем эта доля варьируется от 20 до 35%¹⁴.

     Неверным  является представление о хедхантинге  как об исключительно переманивании «нужного» кандидата. Хедхантинг не ограничивается собственно «охотой за головами», его следует рассматривать как сложный бизнес-процесс, включающий в себя совокупность последовательных, взаимосвязанных операций и процедур. Основными этапами этого процесса являются: глубокий анализ деятельности ком паним и ее рынка, анализ потребностей в персонале, определение, зоны поиска кандидатов, вербовка» потенциального работника, организация и проведение собеседования с консультантами и работодателем и, наконец, непосредственно заключение контракта и гарантийное сопровождение выбранного кандидата на рабочем месте.

     Именно процессный подход к реализации процедур хедхэнтинга обеспечивает эффективное достижение цели – подбор высококлассного специалиста.

     Изучение  методологии хедхантинга показывает, что на этапе исследования рынка требуемых специалистов используется в основном два метода: networking и direct search.

     Networking – «плетение сетей» – заключается в том, чтобы через связи консультанта выйти на необходимого специалиста. Иными словами, агенту важно знать ключевых людей на рынке, которые, в свою очередь, по цепочке могут вывести на кандидата.

     Наиболее  популярным является direct search, или «прямой поиск», при котором консультант совместно с заказчиком определяет круг компаний, где может находиться нужный специалист. Затем он очерчивает круг должностей в этих компаниях, которые подходят под существующую вакансию, и делает прямое предложение специалистам, которые отвечают требованиям заказчика. Эту работу сопровождает тщательный отбор кандидатов по их профессиональным и личностным качествам, а также их мотивация¹⁵.

     Однако  мастерство хедхантера заключается не только в том, чтобы найти кандидата, способного решить бизнес-задачи клиента, но и в том, чтобы его заинтересовать, сделать такое предложение, от которого кандидат не сможет отказаться

     Представляется, что этот этап работы хедхантера является наиболее важным. По оценкам независимых аналитиков, от 20% до 40% сотрудников компаний наотрез отказываются даже рассматривать предложения других работодателей. Понятно, что по-настоящему увлеченного сотрудника довольно непросто соблазнить деньгами и прочими материальными благами, особенно если условия его работы достаточно комфортны. Если же ключевой специалист уходит только потому, что ему предложили больший компенсационный пакет, руководителю остается только порадоваться: компания избавилась от сотрудника, который в скором времени мог ее покинуть, а его эффективность в этом случае была сомнительной. Для настоящего профессионала после достижения определенного уровня деньги перестают играть первую и решающую роль. Лишь около 20% соискателей готовы поменять работу исключительно по финансовым соображениям. Чаще всего специалистам высокого уровня интересны креативные идеи, масштабные проекты, возможности профессионального развития, творческий и карьерный рост¹⁶. 

     2.3 Аутсорсинг, Аутстаффинг, Лизинг персонала 

     В настоящее время различные организации  все чаще используют инструмент аутсорсинга (или другими словами - аутстаффинга) для эффективного подбора персонала.

     Если  переводить дословно, то аутстаффинг - это привлечение внештатного персонала. Другими словами, это можно назвать арендой персонала.

     Технология  довольна простая. Компания заключает  договор с фирмой-провайдером, которая  предоставляет подобные услуги. Провайдер  подбирает требуемый персонал и  принимает его в свой штат, а затем сдает в аренду заказчику. Другими словами, работник числится в штате агентства, а всю работу выполняет для заказчика. Заказчик, в свою очередь, платит агентству вознаграждение. Заказчик может принять решение перевести их к себе в штат или же передать компании-исполнителю для использования по другим проектам¹⁷.

     Распространен вариант, когда компания сама находит  себе сотрудников, но оформляет их не в свой штат, а через кадровое агентство. Однако в целом технология та же.

     Аутстаффинг позволяет оформить персонал организации-заказчика в штат компании-исполнителя, специализирующейся на оказании подобных услуг. При этом компания-исполнитель становится официальным работодателем для сотрудников организации-заказчика и несет ответственность за правильное оформление отношений и соблюдение норм трудового законодательства. Она несет финансовую и юридическую ответственность за персонал, в том числе за расчет и выплату зарплаты, оформление отпусков и больничных листов, ведение документации в соответствии с Трудовым кодексом РФ и т.п.

     Аутстаффингом можно воспользоваться, беря в штат компании-исполнителя работников, которые  временно привлекались на разовые проекты. После оформления соответствующих  документов большинство забот, связанных  с кадровой работой, перекладываются на чужие плечи. Фактически же работники организации-заказчика продолжают трудиться на своих рабочих местах и выполнять привычные обязанности. Изменяется лишь запись в трудовой книжке, но не содержание работы и не условия труда.

     Можно назвать несколько основных причин, по которым компании обращаются к аутсаффингу:

     – Бурное развитие бизнеса. Часто компании испытывают так называемую "болезнь роста", которая заключается в том, что при увеличении размера предприятия администрации все труднее и труднее сосредоточиться на своих ключевых компетенциях. Ей параллельно приходится заниматься организационными вопросами в непривычно большом объеме, в том числе кадровым делопроизводством и расчетом зарплаты.

     – Усиление конкуренции. Дело в том, что многим компаниям для выживания в конкурентной борьбе, с одной стороны, необходимо быть очень гибкими, с другой - оптимизировать свои затраты.

     – Развитие сфер, где занятость носит проектный или сезонный характер, где высок процент сотрудников линейных подразделений. В этом случае циклические колебания численности персонала требуют новых подходов, поэтому одним из наиболее интересных решений может стать использование описываемых технологий.

     Непосредственный  работодатель, использующий аутстаффинг, в целом освобожден от своих обязанностей. Всеми кадровыми вопросами занимается провайдер. У агентств есть целый штат кадровиков, юристов, бухгалтеров, которые и занимаются оформлением всей необходимой документации, расчетом налогов.

     Естественно, это стоит определенных денег. Помимо того, что фирма оплачивает зарплату (в том числе налоги с нее) сотрудника, которая ничуть не ниже, чем уровень зарплат таких же штатных специалистов, еще нужно заплатить вознаграждение провайдеру.

     Есть  несколько факторов, которые влияют на размер вознаграждения агентства. Большинство компаний устанавливают "вилку". На стоимость может повлиять и размер вознаграждения, и срок, на который фирма принимает специалиста, и профессиональный уровень самого работника. В крупных фирмах услуга стоит дороже, а если оформлять работника через более мелкую компанию - соответственно дешевле¹⁸.

     Несмотря  на растущую популярность, услуги по аутстаффингу персонала имеют как преимущества, так и недостатки.

     Основным  плюсом является сокращение экономических  издержек. Особенно актуальным этот вопрос становится во время интенсивного развития предприятия, когда значительно увеличиваются административные расходы на работу с персоналом: расчет зарплат и выплат, сдача отчетов в фонды, оформление, прием и т.д.

     Существенной  выгоды можно достичь за счет сокращения расходов на расширение штата бухгалтеров и кадровиков (на сэкономленные деньги лучше увеличить зарплату уже существующим). Часть их функций может взять на себя компания-провайдер, при этом совокупные издержки могут стать ниже. Не стоит забывать, что, помимо снижения расходов на ФОТ, исчезает и ряд косвенных затрат: аренда помещения для размещения новых сотрудников, стоимость техники и программного обеспечения, расходных материалов.

     Немаловажную  роль играет и квалификация бухгалтеров, привлекаемых фирмами, специализирующимися на лизинге и аутстаффинге персонала. Их опыт и компетенции помогут найти верную дорогу в лабиринте российского налогового законодательства. Ведь в случае неверного документального сопровождения предприятие подвергается риску штрафов и прочих наказаний со стороны налоговиков. Отметим также, что согласно ст. 264 Налогового кодекса РФ расходы на услуги по предоставлению работников для участия в производственном процессе относятся к числу расходов, связанных с производством и реализацией, а значит, могут быть отнесены на себестоимость.

     Помимо  всего прочего, профессиональная поддержка  позволит организации соответствовать  нормам трудового и налогового законодательства, что поможет ей стать прозрачней.

     Это, во-первых, избавит учредителей от головной боли, возникающей при общении с различными контролирующими органами. А во-вторых, сделает фирму привлекательной для потенциальных инвесторов.

     Желание привлечь инвесторов требует достижения компанией определенных значений отраслевых показателей. Когда необходим иностранный инвестор или производится размещение облигационных займов, то рассчитывается ряд коэффициентов, среди которых немаловажную роль играют отраслевые показатели. Многие из них определяются в расчете на одного сотрудника, поэтому снижение числа работающих специалистов позволяет автоматически повысить показатели (к примеру, прибыль в расчете на одного сотрудника, производительность труда и т.д.). Так, например, этим методом компании пользовались во время кризиса 1998 г., чтобы сохранить показатели на прежнем уровне и не потерять ценных специалистов¹⁹.

     Важно также, что аренда персонала может  помочь перейти на легальные схемы  оплаты труда. Благодаря использованию  компанией-провайдером специальных  режимов налогообложения (УСН, ЕНВД) она не платит ЕСН. Уплату социального налога заменяет единый налог, применяемый при данных налоговых режимах. Для применения этих режимов существует ограничение по численности персонала, стоимости активов, площади используемых для деятельности помещений и др. Таким образом, крупное предприятие, переведя своих сотрудников в штат к малому, может воспользоваться льготной системой налогообложения фонда оплаты труда²⁰.

     У лизинга персонала есть еще одно важное преимущество. Увольнение сотрудника и необходимость находить ему замену - это головная боль провайдера услуги, а компания-заказчик гарантирует себе, таким образом, наличие постоянного и полного штата сотрудников.