Анализ технологий работы кадровых агентств

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………… 3

1 КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО КАК ЭЛЕМЕНТ

   ИНФРАСТРУКТУРЫ РЫНКА ТРУДА………………………………….. 5

1. Рынок труда и его инфраструктура……………………………………..... 5
2. Кадровое агентство как источник для подбора

   персонала, виды кадровых агентств……………………………………… 8

2 ТЕХНОЛОГИИ РАБОТЫ  КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ…………………. 11

2.1 Скрининг и Рекрутинг…………………………………………………….  11

2.2 Хэдхантинг…………………………………………………………………  16

2.3 Аутсорсинг, Аутстаффинг, Лизинг персонала …………………………  21

3 ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ  ТЕХНОЛОГИЙ РАБОТЫ

   КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ НА ПРИМЕРЕ КАДРОВОГО

   ЦЕНТРА «КАРЬЕРА»……………………………………………………...  26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….  30

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И

  ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………………….  32

 

      ВВЕДЕНИЕ 
 

     Актуальность  темы. Подбор персонала - это проект. Уникальный проект, со своими целями и задачами. И логично предположить, что реализацию этого проекта следует отдать в надежные руки профессионала -  кадровому агентству. Грамотный руководитель и профессиональная команда – это 90% успеха компании. Так почему же вопросом формирования этой самой профессиональной команды не уделяется должного  внимания?

     Как зачастую проходит подбор персонала? Ответ  на эти вопросы сложился из наблюдения и опыта различных компаний в  решении кадровых задач. Если в компании есть отдел кадров и его возглавляет грамотный HR, с высоким уровнем подготовки, владеющий методиками и техниками подбора – это уже половина успеха. В функции такого специалиста кроме этого входит адаптация, мотивация, оценка, обучение персонала и много прочих обязанностей.

     В идеале рекрутер или HR компании  –  это финальный этап проекта по закрытию вакансии. Профессиональный менеджер грамотно распределяет свое время: минимум - на поиск персонала (этим занимаются кадровые агентства) и  максимум – на работу с персоналом.

     Для современного рекрутингового агентства  целью является не получение прибыли  сегодня, а долгосрочное сотрудничество завтра! А этот результат достигается  только высоким качеством предлагаемых услуг.

     Рынок услуг по подбору персонала в последние годы активно развивается. На смену биржам труда пришли профессионалы, который стоят у руля современных кадровых агентств. Раньше ведущую роль в подборе персонала играла простая интуиция, сейчас к ней добавились новые знания и технологии. Анализ технологий работы кадровых агентств в настоящее время – тема, как никогда актуальна. Это связано, прежде всего, с развитием инфраструктуры отечественного рынка труда, с появлением частных компаний предоставляющих обширный спектр услуг в области подбора персонала.

     Цель  данной курсовой работы проанализировать основные технологии работы кадровых агентств. В соответствии с поставленной целью выделим ряд задач:

     – анализ инфраструктуры рынка труда  как системы и выявление в  ней роли кадровых агентств;

     –  анализ основных технологий работы кадровых агентств;

     – рассмотрение практики применения технологий кадровых агентств на примере Кадрового  Центра «Карьера».

     Объектом исследования данной курсовой работы является система трудоустройства.

     Предмет данной курсовой работы – технологии работы кадровых агентств.

     Аннотация используемой литературы. Современный рынок труда и его субъектов исследовали А.В Верховцев, М. Овчинникова, Ю. Петрова, Н.В. Пошерстник. Специфику работы кадровых агентств как «посредника» во взаимоотношениях на рынке труда изучали И.В. Бизюкова, Т.Ю. Теплицкая, М.И. Магура, В.И. Шкатулла. Рекрутинг в качестве эффективного механизма сбалансированного функционирования социальных институтов и групп на рынке труда рассматривали: С.А. Карташов, Ю.Г. Одегов, И. Свинарчук, Е.Ю. Познякова, В. Горчакова, А. Имаева. Технологии поиска и подбора персонала также рассматривали Н.А. Чижов, С.В. Шекшня, Л. Г. Серова. Достаточно полно осветили технологию Хедхантинга Т. Хохлова, А. Машкетова. Необходимо отметить, что данная тема достаточно хорошо проработана как в зарубежной, так и в отечественной литературе.  
 

1 КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО  КАК ЭЛЕМЕНТ 

   ИНФРАСТРУКТУРЫ РЫНКА ТРУДА 

     1.1 Рынок труда и  его инфраструктура 

     Рынок труда – это сфера взаимодействия его субъектов, каждый из которых стремится достичь своей цели: предприятие – получить квалифицированные кадры, соискатель – трудоустроиться.

     В целом проблемы рынка труда носят  многоаспектный, многофункциональный  характер. Его инфраструктура представлена множеством социальных институтов. Следовательно, полноценное рассмотрение рынка труда потребует комплексного изучения социально-экономических и организационно-технических вопросов формирования профессионально-квалификационного состава работников, управления персоналом, организации трудовой деятельности, методов ее измерения, нормирования, оценки и оплаты труда, создания благоприятных условий труда и обеспечения его эффективности, повышения жизненного уровня населения.

     В отечественной экономической литературе инфраструктуру рынка труда обычно рассматривают как совокупность государственных организаций, негосударственных структур содействия занятости, служб персонала предприятии и фирм, общественных организаций и фондов, нормативно-правовой среды, обеспечивающих эффективное взаимодействие между спросом и предложением рабочей силы¹.

     Для определения сущности инфраструктуры нужно придерживаться следующих  её особенностей: инфраструктура рынка, как его составная часть, является полифункциональной системой, способной  использовать различные организационные формы и методы обеспечения занятости населения и социальной защиты; институты и организации инфраструктуры создают правовые, финансово-экономические и информационные механизмы регулирования рынка труда; взаимодействие институтов и механизмов должно быть направлено на создание благоприятных условий для достижения эффективной занятости.

     Как известно, достижение эффективной занятости - это главная социально-экономическая  функция рынка труда. Инфраструктура рынка обеспечивает выполнение этой функции, следовательно, критерием успешного функционирования инфраструктуры рынка труда является достижение равновесия между спросом и предложением, а главной задачей инфраструктуры - создание экономически выгодных условий, обеспечивающих наиболее эффективное взаимодействие между спросом и предложением на рынке труда.

     Для реализации этой задачи инфраструктура выполняет частные функции, направленные на регулирование рынка труда, посредством  деятельности организаций, осуществляющих трудовое посредничество, профессиональное обучение безработных граждан, профориентационные услуги и соответствующих институтов, регулирующих эту деятельность. Это:

     1) Трудовое посредничество.

     2) Профессиональное обучение и  переобучение занятых и незанятых  граждан.

     3) Создание и сохранение рабочих мест (взаимодействие служб занятости с работодателями).

     4) Информационное обслуживание населения.

     Исходя  из вышеизложенного, можно интерпретировать понятие инфраструктуры рынка труда как системы институтов содействия трудоустройству и регулирующих механизмов, обеспечивающих экономически выгодные условия для эффективного взаимодействия между спросом и предложением на рынке труда.

     Инфраструктура  рынка труда в целом (или общая  инфраструктура) объединяет в себе несколько подсистем:

     1) Инфраструктура надстроечных элементов, прежде всего регулирующая и нормотворческая роль государства, а также трудовых договоров.

     2) Организационная инфраструктура, включающая  в себя организационно-экономические  и организационно-управленческие  структуры как на микро-, так и на макроуровне (организационные системы трудоустройства, образования, социальной защиты, материально-финансового обеспечения, информации, кадровых агентств).

     Одной из форм взаимодействия на рынке труда  является подбор кадров через специализированное агентство – рекрутинг.

     Рекрутинг – это деятельность по подбору  и отбору необходимых специалистов для компании – заказчика. При  этом компания получает услуги, обладающие тем или иным набором достоинств: экономия рабочего времени, возможность  нахождения «редких» специалистов, конфиденциальность поиска, гарантия бесплатной замены специалиста и др. Таким образом можно с уверенность утверждать, что кадровые агентства действую по схеме «работодатель – агентство - соискатель» в полной мере стабилизируют положение социальных групп и институтов на рынке труда².

     Развитие  российской экономики и анализ мировой  кадровой индустрии позволяет сделать  прогноз: объем рекрутинга в России будет возрастать: у этого социального  института есть потенциал роста. Сотрудники рекрутинговых агентств, как никто другой «чувствуют» ситуацию в компаниях и, таким образом, им под силу предсказать важнейшие тенденции не только на внешнем рынке труда, но и на внутреннем³.

     И если всего несколько лет назад  слово «рекрутинг» было практически никому неизвестным и чуждым. Сейчас же почти все, кто следит за состоянием современного рынка труда, планирует свою карьеру или развивает собственный бизнес знает, что рекрутинговые агентства или агентства по подбору персонала – своеобразный регулятор отношений на рынке труда, посредник, помогающий встретится заинтересованным друг в друге субъектам 
 

2.   Кадровое агентство как источник для подбора персонала,

         виды кадровых агентств 

     Существует  ряд закономерностей в отношении  эффективности источников подбора кандидатур на вакантные должности, например: объявления в газетах одинаково эффективны для приглашения работников как с профессионально-технической, так и с управленческой ориентацией, найма работников для выполнения срочной работы и постоянного замещения должностей. Частные агентства по найму эффективны для набора работников управленческой, профессионально-технической и торговой сфер, специалистов рабочих специальностей⁴.

     При этом, по последним данным периодической  литературы по вопросам управления персоналом, сегодня у компаний все чаще возникает потребность в пользовании услугами рекрутинговых агентств, иные пути поиска и привлечения профессионалов отходят на второй план. Преимущество же рекрутингового агентства заключается еще и в том, что оно имеет большой доступ к обширному кругу кандидатов, ему легче обеспечить поток нужных специалистов, к тому же консультанты имеют больше информации об уровне зарплат, что помогает мотивировать сильных кандидатов. Агентство обладает большим спектром методов поиска и отбора кандидатов, возможностью задействовать нескольких специалистов на разных этапах выполнения заказа, возможностью привлечения региональных партнеров и прочих. Однако если раньше многие компании обращались в агентства, так как не имели возможности вести собственные базы данных, то теперь степень прозрачности информации о соискателях сильно возросла. Многие фирмы поняли, что они могут содержать внутреннего рекрутера, который, располагая базами данных, может закрывать вакансии ничуть не хуже, а себестоимость такого проекта в разы ниже. Поэтому в настоящее время наблюдается уход с национального рынка низкоуровневых кадровых агентств.

     Наряду  с государственной службой занятости, всё более значимую роль на рынке  труда начинают играть различные  специализированные и универсальные коммерческие организации, биржи труда, учебные центры, агентства по подбору персонала. Негосударственная система занятости, занимающаяся трудовым посредничеством, как и государственная служба занятости, имеет несколько направлений своей деятельности⁵.