Анализ стиля управления и образа менеджера (на примере ОАО «Волгограднефтемаш»)

А так же поощрять:

• собственную инициативу;
• предложения;
• экспериментирование;
• соразмерный риск;
• творчество.

А так же:

• не наказывать за ошибки;
• хвалить за малейшие успехи;
• постоянно консультироваться с сотрудниками.

Авторитарный руководитель очень  часто, сам того не желая, способствует текучке кадров. Не каждый сотрудник  в состоянии выдержать тотальный  контроль со стороны начальства.  Для того, что бы сократить текучесть кадров, необходимо серьезно подойти к стимулированию труда персонала. Следует обратить внимание как на материальные стимулы (повышение заработной платы, выплата различных премий, предоставление путевок и т.д.), так и нематериальные (возможность профессионального роста, возможность самосовершенствования, самореализации). К стимулированию надо подходить дифференцированно, гибко и оперативно. Стимулы должны постоянно пересматриваться в зависимости от изменений, происходящих в коллективе.

Таким образом, из всех, изученных  стилей управления, для данного предприятия  рационально выбрать смешанный  стиль, где преобладают демократические методы, но присутствует и элементы  авторитарного стиля, так как специфика данной работы к этому обязывает.

Также руководству предприятия  рекомендуется обратиться к политике увеличения трудового потенциала работников .

Термин  «трудовой потенциал»  появился в научном обороте в 80-х годах XX  в. Этимологически он значит  «скрытые возможности,  мощность,  силу».  В широком смысле, трудовой потенциал –  это источник возможностей,  способностей,  средств,  запаса,  которые могут быть задействованы,  использованы для решения какой-либо задачи или достижения какой-либо цели;  возможности отдельного лица,  общества,  государства в определенной области.  Применительно к организации трудовой потенциал –  это предельная величина возможного участия работников в производстве с оглядкой на их психофизиологические особенности, уровень профессиональных знаний и накопленный опыт.

Внимание российских ученых к теме трудового потенциала сегодня объясняется увеличением роли человеческого фактора в развитии современной экономики, радикальными изменениями,  происходящими в сложившейся профессионально квалификационной структуре работающих и в системе профессионального обучения.  Таким образом,  в условиях рыночной экономики для успешной и устойчивой работы руководству предприятии необходимо разработать стратегию эффективного использования трудового потенциала работников.

В ходе социологического исследования,  проводимого на одном из отечественных предприятий в 2007  году,  ставилась задача выявления факторов,  способствующих использованию трудового потенциала персонала. В таблице приведены данные о сравнительнойзначимости положительных факторов в оценке сотрудников и руководителей подразделений.

Можно выделить три фактора,  оказывающих наиболее благоприятное воздействие  (причем,  с примерно одинаковой силой) на использование трудового потенциала персонала:

1) высокая квалификация,

2) нормальные отношения  в коллективе,

3) интересная работа. 

Значение первых двух факторов высоко оценено и руководителями.  Получив от них соответственно 25,7% и 20%  голосов,  они прочно утвердились в  «тройке»  ведущих факторов.

Вторую ступеньку значимости занимает фактор  «хорошая оплата», который оценен достаточно высоко и руководителями. На третьей ступеньке - «состояние здоровья». На последних местах по значимости располагаются факторы: «четкая организация труда», «хорошие условия труда»  и  «правильное нормирование труда».  Для руководителей важен фактор «четкая организация труда», получивший от них 15% выборов.  

В целом,  руководители придают  сравнительно большее значение факторам: «четкая организация труда», «правильное нормирование труда», «хорошая оценка труда» -  и недооценивают, на наш взгляд, значение факторов: «интересная работа», «признание, одобрение членов коллектива», «состояние здоровья», «высокий уровень самоорганизации».

Знание и учет результатов  социологического мониторинга трудового потенциала организации являются важной предпосылкой разработки и принятия оптимальных управленческих решений, успешной реализации стратегии инновационного развития.

В целях повышения эффективности  использования трудового потенциала, мы полагаем, что руководству организации необходимо рассмотреть и применить на практике следующие методы: 

1. «Непрерывное образование»,  т.е.  человек должен учиться  и повышать свою квалификацию на протяжении всей трудовой жизни:

⎯первичная профессиональная подготовка и последующее углубление;

⎯переподготовка и повышение  ранее приобретенной квалификации.

2. Инвестиции в здоровье  сотрудников,  что ведет к снижению нетрудоспособности,  заболеваемости,  увеличению производительности труда,  улучшению психологического состояния сотрудников:

⎯профилактика профзаболеваний; 

⎯предоставление диетического питания для отдельных работников и/или бесплатного питания для всех сотрудников; 

⎯медобслуживание по месту работы и оплата санаторно-курортного лечения; 

⎯улучшение жилищных условий; 

⎯страхование работников от несчастных случаев. 

3. Эффективная система  мотивации персонала и стимулирования  труда  (как материальные, так и «неденежные» формы поощрения и льгот): 

⎯предоставление компенсаций и льгот; 

⎯возможность профессионального и карьерного роста; 

⎯участие в новых проектах предприятия; 

⎯эмоциональная поддержка и разнообразие трудовой деятельности.

4. Обеспечение соответствующего  уровня качества трудовой жизни: 

⎯эффективная занятость; 

⎯оплата и условия труда;

⎯организация труда;

⎯профессиональная и социально-психологическая адаптация новых сотрудников.

5. Качественное планирование  и создание резерва, т.к. формирование  трудового потенциала начинается на этапе планирования численности персонала и профессионально-квалификационной структуры коллектива.

 

3.2.Оценка эффективности  предлагаемых мероприятий

В предыдущем параграфе говорилось о необходимости проявлять доброжелательность к подчиненным, индивидуальный подход к каждому сотруднику, проявлять уважение к каждой личности, давать им право делать ошибки и идти на соразмерный риск. Эти приемы эффективно использовать в процессе всего взаимодействия начальника с подчиненным. В качестве примера, рассмотрим, как можно следовать этим положением, в конкретной ситуации. Руководитель осуществляет постоянный контроль над работой подчиненных, он дает оценку выполненных ими заданий, и не всегда эта оценка носит положительный характер. Важно правильно и эффективно изложить негативную информацию, что бы это привело к последующему улучшению работы, а не к порождению у работника страха и не уверенности в себе. Итак, чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:

• фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Несмотря на некоторые пробелы в вашей работе, мне видно, что вы очень исполнительный и надежный работник»);
• формулирование критической оценки (предложение может выглядеть следующим образом: «Но сегодня, прочитав твой отчет, я вижу, что ты ошиблась…»);
• признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку (к примеру, может быть такая фраза: «Все ошибаются. Твои высокие деловые качества для меня вне всяких сомнений»);
• выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что завтра ты сможете все исправить и впредь таких ошибок не допускать»).

Мы предлагаем руководителю использовать в своей деятельности похвалу и признание, воодушевление работников. На наш взгляд, это приведет к хорошему результату. Руководитель может выразить признательность за качественно выполненную работу, поблагодарить за особый вклад в производство, выразить уверенность в сохранении подобного отношения в дальнейшем. Это действительно в значительной степени мотивирует работников, позволяет им увидеть результаты своего труда, получить положительные эмоции и настрой на качественное выполнение нового задания. Например, на собрании менеджер может сказать, что он очень удовлетворен проделанной работой и благодарен за приложенные дополнительные усилия к ее выполнению. Руководитель должен стимулировать энтузиазм у членов коллектива, вселять в них уверенность в собственных силах, вдохновлять на выполнение любых заданий это, в значительной мере, является залогом успеха всего дела.

Вознаграждение за деятельность на благо фирмы один из эффективных  способов мотивации подчиненных. Руководитель может выразить свою признательность  подчиненному в виде подарка или  денежной премии, либо повышение в  должности,  предоставления более  благоприятных условий работы, увеличения времени отпуска и т. д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Управление, является в некоторой  степени искусством. Возможно, это  и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Ситуационный подход подошел, на мой взгляд, ближе всего к решению данной проблемы. Стиль руководства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в-третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством. Руководитель должен найти  как бы “золотую середину” в управлении людьми, задача лидера – обеспечить такие условия командной работы, так организовать и подобрать людей, чтобы получить стабильную высокую отдачу.

Независимо от того, какие  методы выбирает начальник для управления персоналом (строгость, недоступность  или же демократичные отношения), важен результат, насколько подчиненные уважают его, готовы выполнять с максимальной отдачей его требования и реализовать конечную цель фирмы. Поэтому очень важно руководителю правильно оценить существующие условия работы на предприятии, особенности подобранного персонала, специфику поставленной задачи и, основываясь на этом, построить  свою модель управления. Для лучшего управления персоналом руководителю необходимо проводить с подчиненными совещания и ввести систему поощрения. Это поспособствует хорошей психологической обстановке в организации и  улучшению работы каждого сотрудника в отдельности. Итак, в число наиболее важных способностей менеджера входит: сочетание знаний, поведения и опыта, входят умения реализовать, умение делегировать полномочия и ответственность, способности к организации и мотивации групповой работы, установлению приоритетов, самопознанию и самооценки, убеждению, аналитическому мышлению, распознаванию наиболее существенных факторов, системности, обработки и формирование информации, разработке программ, выявление тенденций, распределение усилий и времени.

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

1. Анискин, Ю. П. Общий менеджмент. Учебное пособие./Ю.П. Анискин – М.: РМАТ, 2000.-140с.
2. Абутидзе, З.С. Управление качеством и реинжиниринг организаций. Учебное пособие. / З.С. Абутидзе, Л.Н. Александровская, В.Н. Бас - М.: «Логос», 2003. - 328с.
3. Беляцкий, Н.П. Менеджмент. Основы лидерства./ Н.П.  Беляцкий– Минск: Новое знание, 2002.- 250с.
4. Батрик, Р. Техника принятия эффективных управленческих решений/ Р. Батрик - Спб: «Питер», 2006. —416 с.
5. Балдин, К.В. Управленческие решения/ К.В. Балдин - М.: «Дашков и К», 2007.  496 с.
6. Бойделл, Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. – М.: АО "Ассиана", 2003г. – 485c.
7. Васильева, Ю. Зачем нужен фирменный стиль/ [электронный ресурс]: режим доступа www.euroweb.ru
8. Виханский, О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский. – 4-е изд., перераб. и доп. – М. : Экономистъ, 2005. – 669 с.
9. Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник 3-е изд./ О.С. Виханский, А.И. Наумов - М. 2000г. -528с.
10. Веснин, В.Р. Менеджмент / В.Р.Веснин. - М.: Проспект, 2009-с.167.
11. Вертакова, Ю. Управленческие решения: разработка и выбор. Учебное пособие./ Ю. Вертакова  — М.: «КНОРУС», 2005. - 352 с.
12. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Менеджер и стиль руководства. // Социально- политические науки. - 2009.- 295 с.
13. Аткинсон Д. Все о продажах/ Пер. с англ. – М. : ФАИР-ПРЕСС, 2007. – 346 с. 
14. Баклин Луис. Стратегия розничной торговли и классификация потребительских товаров. Классика маркетинга / Сост. : Б. М. Энис, К. Т. Кокс, М. П. Моква. – СПб. : Питер, 2008, 344 с. 
15. Брагин Л. А., Данько Т. П. Организация и управление торговым предприятием. – М. : ИНФРА-М, 2005. – 303 с. 
16. Бузукова Е. А. Ассортимент розничного магазина: методы анализа и практические советы. – СПб. : Питер, 2007. – 176 с. 
17. Буймова Д. Библия мерчандайзинга. Полезная теория в искусстве продаж // Маркетолог. – 2006. – № 6. – С. 18–21. 
18. Вейко Д. Особенности национального мерчандайзинга / Д. Вейко // Реклам. идеи – YES! – 2000. – № 3. – с. 92–97. 
19. Витряк К. Ударим мерчандайзингом по Video Inte 
    ational / К. Витряк // Реклам. журн. – 2002. – № 4. – с. 24–25. 
20. Геливанов С. Мерчандайзинг: последний шанс маркетолога / С. Геливанов // Маркетинговые коммуникации. – 2007. – № 4. – с. 26–29. 
21. Кравченко, А.И. Основы менеджмента: управление людьми. Учебное пособие для студентов вузов./ А.И. Кравченко, К.А.  Кравченко – М.: Академический проект, 2003г. – 34с.
22. Королев, Ю.Б. Менеджмент в АПК.Учебник./ Ю.Б. Королев, В.Д. Коротнев,  Г.Н. Кочетова, Е.Н. Никифорова - М.: Колос, 2002г. – 194с.
23. Кнышова, Е.Н.  Менеджмент. Учебное пособие./ Е.Н. Кнышова,— М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005г. — 67 с.
24. Справочник менеджмента. Инструментарий моделирования и прогнозирования для менеджера / Под ред. В. А. Лисичкина. – М.: Научно-производ. объединение “Прогностика” 2003.,204с.
25. Литвак, Б.  Разработка управленческого решения. Учебник — 4-е изд., испр. и доп./ Б. Литвак - М.: «Дело». 2003. - 392 с.
26. Мащенко, В.Е. Системное корпоративное управление./ В.Е. Мащенко — М., 2003. - 251 с.
27. Мескон, М. Основы менеджмента : пер. с англ. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М. : Дело, 2005. - 719 с.
28. Попов, С. Г. Основы менеджмента : Учеб. пособие / С. Г. Попов. – М. : Ось-89, 2003. - 255с.
29. Поршнев,  А.Г. Управление организацией: Учебник / Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2008 – 734 с
30. Румянцев, З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: учебник / З.П. Румянцев – М.: ИНФРА–М, 2005. – 304 с.
31. Семенов, А. К. Основы менеджмента : учебник : для студентов вузов, обучающихся по спец. «Менеджмент» / А. К. Семенов, В. И. Набоков. – 3-e изд. – М. : Дашков и К°, 2006. – 298 с.
32. Котляренко М. А. Мерчандайзинг в системе торгового маркетинга / М. А. Котляренко // Маркетинг и маркетинговые исслед. – 2003. –№ 1. – с. 61–67. 
33. Лоусон Р. Поведение потребителей. Маркетинг / Под ред. М.Бей-кера. – 2002. – 1200 с. 
34. Мерчандайзинг: Управление розничными продажами. – М. : Издательство Жигулевского (ООО «Бизнес ту Бизнес Продакшн Групп «Би-Би-Пи-Джи»), 2002. – 224 с, 
35. Никитченко А.В. Основы мерчандайзинга: Лекция / А.В. Никитченко – Новосибирск: Изд-во СибУПК, 2009. – 62 с. 
36. Николаева М. А. Маркетинг товаров и услуг. – М.: Деловая литература, 2001. 
37. Парамонова Т. Н. Маркетинг в розничном торговом предприятии. – М.: МГУК, 2002. 
38. Парамонова Т. Н., Красюк И. Н. Маркетинг в розничной торговле: Учебно-практическое пособие для вузов (под ред. проф. Парамоновой Т. Н.). – 224 с. – М. : ИД ФБК-Пресс, 2004. 
39. Рамазанов И. А. Мерчандайзинг в торговом бизнесе: Учебное пособие. – М. : Издательский дом «Деловая литература», 2002. 
40. Рамазанов И. А. Методологические основы мерчандайзинга / Маркетинг / 2006. – № 3. – с. 65–75. 
41. Снегирева В. В. Книга мерчандайзера. – СПб. : Питер, 2007. – 384 с. 
42. Современный супермаркет: Учеб. по соврем. Формам торговли / С. Пиджакова, Р. Толпушов, О. Войцеховский и др. – М. : Изд-во Жигульского: ООО «Соврем. Рознич. И рестор. технологии», 2007. – 335 с. 
43. Тейн Е. Роль мерчандайзинга и рекламы в местах продаж / Е. Тейн // Бренд-менеджмент. – 2002. – № 1. – с. 41–46. 
44. Толпушов Р. С, Тихомиров А. Н. Мерчандайзинг. Управление розничными продажами. – М. : Изд-во Жигульского, 2008. 
45. Учебно-методическое пособие по дисциплине «Мерчандайзинг» / сост. О. Н. Барыгина, Е. Н. Гутюк. – Тольятти : Изд-во ТГУС, 2007. – 119 с. 
46. Черепнин Т. В. Мерчандайзинг: основные функции и целесообразность применения / Т. В. Черепнин // Маркетинг и маркетинговые исслед. в России. – 1999. – № 2. – с. 53–58.