Анализ системы управления в аспекте научных концепций

     Стиль поддержки (поддерживающее лидерство) основан на дружелюбном, простом  и равном обращении руководителя с подчиненными.

     Инструментальный  стиль руководства (директивное  лидерство) заключается в том, что  подчиненным сообщают, чего от них  хотят, что и как нужно делать, соблюдая установленные стандарты, правила и процедуры.

     Стиль, поощряющий участие (партисипативный, или участвующее лидерство), характеризуется, в первую очередь, групповым принятием решения и постоянными консультациями.

     Стиль, ориентированный на достижение (лидерство, ориентированное на достижение), характеризуется  постановкой перед подчиненными довольно напряженной цели и надеждой, что они будут и способны эффективно работать для достижения поставленной цели.

     3)Классификация  лидерских стилей Поля Херси  и Кена Бланшарда: указывающий,  убеждающий, участвующий, делегирующий.

     Указывающий стиль считается лучшим при низкой зрелости исполнителей, когда лидер вынужден проявлять высокую директивность и контроль за работниками, помогая им таким образом устранить неуверенность в том, что работа будет выполнена.

     Убеждающий  стиль используется при умеренно низкой зрелости исполнителей, применяя в равной мере директивность и поддержку самостоятельности и инициативы к тем, кто не желает работать.

     Участвующий стиль предпочтителен при умеренно высокой зрелости исполнителей, когда  они нуждаются в партнерстве  со стороны лидера, чтобы быть мотивированными на выполнение работы.

     Делегирующий  стиль хорош для руководства  высокозрелыми исполнителями и  характеризуется незначительной директивностью и поддержкой, что позволяет исполнителям брать на себя максимум ответственности  за выполнение задания и способствует развитию творческого подхода к работе.

     Предмет управления персоналом — это сферы  пересечения взаимоотношений объекта  и субъекта управления персоналом по определенным критериям. Критериями могут  являться: кадровый, нормативно-методический, организационный, информационный, материально-технический.

     Кадровый  критерий включает в себя следующие  сферы пересечения: кадровое планирование, маркетинг персонала, найм, обучение, адаптация, служебно-профессиональное продвижение, стимулирование, мотивация, конфликтные отношения, внутрикорпоративная культура, и др.

     Нормативно-методический критерий объясняется тем, что деятельность специалиста по управлению персоналом в организации основывается на определенной совокупности документов организационного, технического, экономического характера, а также нормативно-справочных материалах, которые используются при решении задач организации и управления труда.

     Организационный критерий представляет одну большую  сферу пересечения — организационное  строительство в сфере управления персоналом, а именно определение нужного числа HR-специалистов, анализ необходимости содержания собственного отдела или службы по управлению персоналом.

     Информационный  критерий — малоизучен в современной  литературе по управлению персоналом; связан с обеспечением информационных процессов в системе управления персоналом, защитой информации, коммуникационными процессами внутри организации, информационным сопровождением принятия решений, имиджевой политикой компании.

     Материально-технический критерий жизненно необходим для полноценной работы всей системы управления персоналом. К данному критерию относится такая сфера пересечения: материально-техническое обеспечение мероприятий по управлению персоналом (выплата заработной платы штатным и привлеченным специалистам, наличие специальных технических средств, финансовое обеспечение HR-проектов, средства на премирование и поощрение работников организации). 

 

      2.2 Цели, функции и методы управления  персоналом 

     Прежде  чем начать непосредственно процесс управления, субъект управления всегда предполагает определенные изменения относительно своего объекта управления. Речь идет о перспективном видении нового желаемого (по отношению к субъекту) состояния объекта. Данное желаемое состояние очень важно в самом начале сформулировать в виде цели.

     К основным целям управления персоналом относятся:

     способствование достижению целей предприятия путем  обеспечения организации необходимыми кадрами и эффективного использования  их квалификации, практического опыта, мастерства, работоспособности и творческого потенциала;

     формирование  внутрикорпоративной культуры, приобщение работников к ценностям организации  и фирменному стилю; разрешение конфликтных  ситуаций.

     Первая  цель носит организационно-управленческий характер, вторая — информационно-коммуникативный.

     Признаков, по которым можно классифицировать цели управления, достаточно много, но основными среди них являются следующие:

     Сферы управления персоналом: кадровое планирование, обучение персонала, оценка персонала, нормирование труда и т.д.

     Масштаб действия: глобальные (на межорганизационном уровне), узкоспециальные (в отношении  отдельных специалистов), общие (на уровне рассматриваемой организации).

     3. Срок действия: краткосрочные, долгосрочные, постоянные (мониторинговые).

     4. Видение перспективы: стратегические, тактические, ситуационные (моментные,  оперативные).

     5. Эффект от достижения: эффективные  (результативные), неэффективные (безрезультатные).

     6. Инновационный критерий: качественные, количественные, инерционные.

     7. Направления управленческих действий: информирование, изменение отношения, изменение поведения, обеспечение самого процесса деятельности управленческой системы.

     Для того чтобы достичь основных целей  управления персоналом, необходимо реализовать  следующие задачи:

     организовать  систему кадрового планирования, выбрать стратегию кадровой политики;

     рекрутировать нужные кадры, сформировать кадровый резерв и отладить работу с ним;

     создать систему адаптации персонала;

     обеспечить  сотрудников организации должными условиями мотивации, стимулирования и карьерного роста;

     проводить оценку личных, деловых и профессиональных качеств сотрудников;

     разрешать конфликты.

     Функции управления персоналом — это специализированные виды управленческой деятельности в  рамках кадровой политики организации, отличающиеся однородностью содержания выполняемых работ и их целевой направленностью; это относительно самостоятельные, специализированные и обособленные участки управленческой деятельности в сфере обеспечения кадровой политики.

     Широко  распространенным подходом к определению функций управления персоналом является системный подход.

     В рамках данного подхода управление персоналом как система состоит  из нескольких подсистем, выполняющих  соответствующие функции.

     Функциональные  подсистемы и основные функции управления персоналом представлены в приложении 3.

     Все перечисленные функции управления персоналом в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей  и подразделений всех уровней.

     Обобщив вышесказанное, можно выделить конкретные функции управления персоналом:

     социальная;

     нормативно-регулятивная;

     функция контроля и мониторинга;

     информационно-аналитическая;

     мотивационная;

     дидактическая;

     коммуникативная;

     аксиологическая.

     Методы  управления персоналом представляют собой  совокупность приемов и способов осуществления функций управления персоналом. Поэтому непосредственно зависят от характера функций управления персоналом. Данный признак (критерий) лег в основу самой распространенной классификации методов управления персонала. По этой классификации выделяют следующие методы управления персоналом:

     экономические;

     организационно-распорядительные;

     социально-психологические;

     социологические;

     программно-целевые;

     проблемно-ориентированные;

     коммуникативные;

     имиджевые.

     Экономические методы — это способы воздействия, имеющие в своей основе экономические отношения и экономические интересы людей. Экономические интересы делятся на четыре большие группы: государственные, хозяйственно-отраслевые, организационные и индивидуальные. Искусство управленца заключается в том, чтобы «без обид» регулировать процесс удовлетворения оговоренных интересов. К рычагам подобного регулирования можно отнести: себестоимость, рентабельность, прибыль, фондоотдачу, цену, заработную плату, налоговые отчисления, поощрения и др.

     Организационно-распорядительные методы — методы на основе силы и авторитета власти, т.е. указов, законов, постановлений, приказов, распоряжений, указаний, инструкций и других нормативно-правовых актов. Такие методы регламентируют деятельность всей организации, ее структурных подразделений, должностей, функций; обеспечивают организацию нормативами; поддерживают дисциплину.

     Социально-психологические  методы — методы, использующие индивидуальное и общественное сознание и психологию, основывающиеся на общественно-значимых морально-этических категориях, ценностях и воспитании. При применении данного метода управления персоналом очень важно правильно оценить индивидуальные качества работника; правильно подобрать, расставить и закрепить кадры на рабочих местах; создать условия для максимального проявления индивидуальных профессиональных качеств работника.

     Социологические методы — методы социологического исследования, в том числе и  социометрические.

     Программно-целевые  методы — методы, в которых применяется  специальная матрица, состоящая из 4 столбцов (исполнители, ресурсы, сроки, цели) и неопределенного количества строк (мероприятия) в зависимости от объема выполняемых работ.

     Проблемно-ориентированные  методы — методы, которые используются в сложных нештатных ситуациях (экономические кризисы, потери рынков сбыта, стихийные бедствия, аварии, чрезвычайные ситуации, конфликты). В таких ситуациях основной критический ресурс — время, на первый план выходит умение оперативно управлять временем. Специальные тренировки, сборы, тренинги позволяют скоординировать действия подразделений и руководства в нештатных ситуациях, выявить и проанализировать ошибки в ответных действиях.

     Коммуникативные методы — методы симметричной и  асимметричной коммуникации, целью  которых является создание благоприятной коммуникативной обстановки в организации и сферах ее взаимодействия с компонентами внешней среды по вопросам управления персоналом.

     Имиджевые методы — методы, основывающиеся на активном применении технологий интегрированных  коммуникаций для создания положительного образа организации в глазах ее внешней и внутренней общественности. К интегрированным коммуникациям относят: паблик рилейшнз, рекламу, маркетинг, брендинг, промоушн, директ-мейл, спонсоринг, мифодизайн и др.