Анализ системы управления в аспекте научных концепций

     14. Единение персонала. Не надо  разделять персонал. Разделять враждебные  нам силы для того, чтобы их  ослабить, - дело искусное, но разделять  свои собственные силы внутри  предприятия - тяжелая ошибка.

     По  мысли А. Файоля, осуществление управленческой деятельности в соответствии с данными принципами должно обеспечить создание целостного социального организма, способного эффективно решать проблемы и анализировать программы своего развития.

     Таким образом, идеи Ф. Тэйлора о необходимости  четкого нормирования работ и регламентации взаимоотношений между исполнителями и руководителями в целях противодействия произволу власти, с одной стороны, и сознательного снижения интенсивности труда, с другой, находят у Анри Файоля свое продолжение и развитие. Принципы А. Файоля прежде всего ориентированы на условия, более благоприятные для осуществления демократических отношений.

     Кроме принципиальных основ управления, Анри Файоль разработал и основы функционального  управления («элементы управления»). Согласно его концепции: «управлять - это значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, согласовывать, контролировать».

     Справедливо будет сказать, что Анри Файоль в  своих трудах заложил основы методологии  современного менеджмента и управления человеческими ресурсами. Тем самым  он достойно представил европейскую школу управления на фоне классического американского менеджмента. Файоль одним из первых классифицировал персонал промышленного предприятия и с помощью разработанных им специальных «установок» попытался выразить приоритеты тех или иных квалификационных требований для каждой классификационной группы персонала. Это было им сделано с помощью специальной таблицы (приложение 2).

     Данные, содержащиеся в таблице, характеризуют  в абстрактно-логическом виде представления  Анри Файоля о структуре и соотношении необходимых профессиональных характеристик (установок), требующихся для выполнения каждой категорией персонала своих обязанностей. По представлениям Файоля, по мере продвижения в иерархии, «относительная важность административной «установки» возрастает, в то время как относительная важность технической «установки» убывает».

     В 30-50-х гг. XX века на Западе получила распространение  «неоклассическая» школа, возникшая  в противовес классической. Ее назвали  школой человеческих отношений, поскольку она стремилась дополнить деперсонализированные отношения, построенные на основе теории научного менеджмента, а также в соответствии с бюрократическими моделями классической школы, концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Школа человеческих отношений акцентировала внимание на сложности проблемы человеческого фактора, разрешение которой является главной задачей управления персоналом. Возникновение школы человеческих отношений связано с именем немецкого психолога Элтона Майо.

     Теоретики данной школы обосновали психологические приемы повышения производительности, улучшения социальной атмосферы на предприятиях, сглаживания конфликтов между рядовым персоналом и администрацией. Работника перестали рассматривать просто как «часть производственной линии», а стали принимать во внимание то, что он является личностью. Это привело к широкому использованию методов морального стимулирования. Значительные усилия и средства были направлены на создание оптимальных условий труда и быта работников (развивались эргономика, прикладные науки: индустриальная психология и социология). Иными словами, менеджмент приобрел новую ориентацию - социально-психологическую.

     Исследования  человеческих отношений внесли много  изменений в прежние концепции  менеджмента, в частности:

     - увеличение внимания к социальным, групповым потребностям человекам;

     - стремление к обогащению рабочих  мест;

     - «приземленность управления», «менеджмент  участия»;

     - повышение роли неформальных  отношений в коллективе;

     - развитие средств и методик изучения взаимодействия формальных и неформальных организаций.

     Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений впервые  определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других людей».

     К концу 50-х годов школа человеческих отношений привела к возникновению бихевиористского направления, главным постулатом которого является не налаживание межличностных отношений и улучшение психологического климата в коллективе, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Яркими представителями данной теории считаются: Дуглас Макгрегор, Ренсис Лайкерт, Абрахам Маслоу.

     В соответствии с пониманием школы  «поведенческих наук», важнейшими мотиваторами могут и должны стать характер и содержание труда, объективная оценка и признание достижений работника, возможность творческой самореализации и, наконец, возможность управлять своим трудом. Парадоксальное утверждение Ф. Герцберга: «лучшим мотиватором является сам труд», в современных условиях приобретает реальное содержание. Это происходит в условиях изменения "качества" ЧР: роста уровня культуры, образования, квалификации; усложнения и повышения потребностей и ценностных ориентации. Характер труда в современных организациях, определяемый высоким уровнем автоматизации, роботизации и компьютеризации, обуславливает необходимость творческого начала в исполнителе и расширение границ самоуправления.

     Школа «поведенческих наук» и школа  человеческих отношений показали, что  заработная плата не является для  работника единственным стимулом к высокопроизводительному эффективному труду.

     Теория  «человеческого капитала» основывалась на попытке приравнять рабочую силу к капиталу. К примеру, «капитализировались» затраты на образование. Однако сложность  определения «инвентарной» стоимости отдельного работника не позволяло на практике воспользоваться этим подходом. Важность теории «человеческого капитала», как этапа эволюции теоретического познания управления персоналом, определяется тем, что была сформулирована идея о существовании ценности человеческих ресурсов организации. 

 

      Глава 2. Элементы системы управления персоналом 

     2.1 Объект, субъект и предмет управления  персоналом 

     В самом широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели.

     Управление  – это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных  работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Оно связано прежде всего с организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных действий в рамках предприятия, с регулированием отношений между личностью и предприятием.

     Управление  всегда предполагает наличие двух основных частей:

     1. Объекта (предмета) управления, на  который направлено управляющее  воздействие для его выполнения,

     2. Субъекта (органа) управления, который  вырабатывает управляющее воздействие  и контролирует его исполнение.

     Объекты управления персоналом - работники организации, на которых направлено воздействие функций управления персоналом. Объектами управления персоналом являются все сотрудники организации, включая носителей функций управления персоналом.

     Отдельно  взятый работник является объектом управления персоналом, так как трудовой коллектив или совокупность работников формируются не из кого-либо, а именно из конкретных работников.

     Представители низшего, среднего и высшего уровней  менеджмента организации рассматриваются  как особого рода объекты управления персоналом. Управлять своим непосредственным начальником или менеджерами, которые вам не подотчетны, практически невозможно. Однако, советы по подбору персонала, организации внутрикорпоративных мероприятий, размещению вакансий в СМИ — не что иное, как форма управленческого влияния на руководителя. В сущности именно от менеджера по персоналу зависит то, кто будет работать в организации на той или иной должности. Хотя последнее слово все же останется за руководителем.

     Претенденты, рекруты и кадровый резерв — объекты управления персоналом, работа с которыми ведется на принципах конкурса, избирательности, документационного обеспечения и необходимости обучения.

     Конкурс означает, что на одно вакантное  место претендуют несколько человек; избирательность предполагает прохождение определенной процедуры отбора; документационное обеспечение необходимо для того, чтобы должным образом организовать процедуру оформления документов о найме на работу; необходимость обучения касается «новичков» и кадрового резерва.

     Рекрутинговые агентства — организации, основной целью которых является поиск  вакансий и трудоустройство. Компаниям  целесообразно обращаться в рекрутинговые  агентства лишь в том случае, если самим выполнить ту или иную деятельности по поиску нужных специалистов, выходит значительно дороже и с меньшим качеством. Задача специалиста по управлению персоналом в данном случае заключается в оценке экономической целесообразности обращения к сторонним специалистам по ректрутменту и в оценке собственных сил и возможностей.

     Государственные и негосударственные центры занятости  — очень полезны для специалистов по управлению персоналом. Прежде всего, из-за их огромных по объему и содержанию баз данных, преимущественно бесплатных.

     Средства  массовой информации выступают в  роли объектов управления персоналом в том случае, если организация  решила обойтись собственными силами и ресурсами в поиске необходимых  специалистов и работников. Разместить информацию о вакансиях можно  в газете или журнале, по радио или телевидению, на сайте или с помощью автоматической e-mail-рассылки.

     Субъект управления персоналом — руководители различных уровней, выполняющие  функции по управления персоналом, а также специалисты кадровой службы.

     Соответственно  Квалификационному справочнику РФ, выделяют следующие наименования должностей работников, выполняющих функции по управлению персоналом:

     - менеджер [по персоналу];

     - инспектор по кадрам;

     - начальник отдела кадров;

     - педагог-психолог;

     - специалист по кадрам;

     - экономист по труду.

     Еще одним немаловажным вопросом является то, какому стилю руководства (лидерства) отдает предпочтение менеджер по управлению персоналом или в каком стилевом режиме менеджмента находится в  организации функция по управлению персоналом.

     Рассмотрим несколько проработанных в научной литературе классификаций стилей руководства (лидерства):

     1) Классическое деление стилей  руководства на директивный (авторитарный), демократический и либеральный.

     Директивный (автократический, авторитарный) стиль  отличается чрезмерной централизацией управления; единоличным решением не только крупных, но и мелких вопросов; сознательным ограничением контактов с подчиненными; стремлением руководителя к единовластию, к повелеванию людьми; достижением результатов хозяйственной деятельности, не считаясь со средствами.

     Данный  стиль оправдан в системе управления персоналом лишь в ситуации мощного  кризиса, когда необходимы четкие директивы  со стороны единого центра управления.

     Демократический (коллегиальный) стиль характеризуют следующие черты: предоставление подчиненным самостоятельности действий, соизмеримой с их возможностями, квалификацией и выполняемыми функциям; высокий уровень самоуправления в трудовых коллективах; решение руководителем только наиболее сложных и важных вопросов, главным образом, вопросов координации и контроля; постоянная информированность подчиненных о положении дел; реализация полномочий руководителя, как правило, посредством убеждения и внушения, а не административными методами;

     Демократический стиль управления Российская Ассоциация Специалистов по Персоналу (РАСП) считает наиболее удачным для менеджера по управлению персоналом.

     При либеральном (пассивном) стиле руководства  исполнителям предоставляется почти полная свобода в определении своих целей и контроле за своей работой. Либеральное руководство характеризуется минимальным участием руководителя, его безынициативностью, ожиданием указаний сверху, неуверенностью в себе, нежеланием принимать ответственность за решения, легкостью восприятия других мнений. Этот стиль также можно применять в системе управления персоналом, особенно в сфере неформальных взаимоотношений внутрикорпоративной культуры.

     2)Классификация  в рамках ситуационной модели  лидерства «Путь-Цель» Роберта Хауса и Теренса Митчелла: стиль поддержки, инструментальный, партисипативный (поощряющий участие), ориентированный на достижение.