Анализ системы управления Новоалтайского ДСУ - 7

     Содержание 

Аннотация

Введение

1. Теоретические основы проектирования системы управления персоналом

1.1 Сущность и содержание управления персоналом

1.2 Виды стратегий управления персоналом

1.3 Принципы и методы проектирования системы управления персоналом

2. Анализ системы управления персоналом в «Новоалтайском дорожно-строительном управлении - 7»

2.1 Организационно - экономическая характеристика предприятия

2.2 Анализ системы управления Новоалтайского ДСУ - 7

2.3 Подбор и расстановка кадров

2.4 Эффективность системы управления на предприятии

3. Мероприятия по совершенствованию системы управления персогалом в «Новоалтайском дорожно-строительном управлении - 7»

3.1 Совершенствование системы найма персонала

3.2 Совершенствование системы стимулирования персонала

3.3 Эффективность реализации предложенных мероприятий

Заключение

Список использованной литературы

Приложение 1. Положение об отделе по работе с персоналом Новоалтайского ДСУ - 7

Приложение 2. Должностная инструкция начальника отдела по работе с персоналом 

Приложение 3. Должностная инструкция менеджера отдела по работе с персоналом

Приложение 4. Проектные предложения по совершенствованию системы мотивации

 

      Аннотация 

     Данная дипломная работа выполнена на тему «Формирование системы управления персоналом в организации».

     Работа содержит 111 страниц, 7 рисунков, 22 таблицу, 50 источников литературы, 4 приложения.

     Первая глава раскрывает теоретические основы проектирования системы управления персоналом. В ней говорится о сущности и содержании управления персоналом, рассмотрены виды стратегий управления персоналом, а также принципы и методы проектирования системы управления персоналом.

     Вторая глава «Анализ системы управления персоналом на предприятии» содержит организационно - экономическую характеристику исследуемого предприятия, анализ системы управления, анализ подбора и расстановки кадров, а также в ней рассматривается эффективность системы управления на предприятии.

     Третья глава называется «Мероприятия по совершенствованию управления персоналом». В ней рассмотрены направления совершенствования системы найма и стимулирования персонала, а также раскрыта эффективность реализации предложенных мероприятий.

 

     Введение 

     С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новы подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

     Актуальность выбранной темы дипломного исследования обусловлена тем, что для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.

     Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д.

     По вопросу научной разработанности темы дипломного исследования следует отметить, что при переходе к рынку в научной литературе происходит медленный отход от прежнего иерархического управления, жесткой системы администрирования к рыночным взаимоотношениям. Поэтому необходима разработка новых подходов к построению системы управления персоналом организации - построение организационных структур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация не на иерархические вертикальные структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей.

     Итак, формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента. В данной дипломной работе будут изложены методические основы системы управления персоналом, принципы и методы ее построения, оценка эффективности ее работы, а также анализ отечественного и зарубежного опыта построения систем управления.

     Целью выполнения дипломной работы является анализ системы управления персоналом и определение мероприятий по ее совершенствованию.

     Основными задачами дипломной работы являются:

     рассмотрение теоретических и методологических основ системы управления персоналом организации;

     проведение анализа системы управления персоналом ИП Дементьев;

     предложение направлений совершенствования системы управления персоналом в Новоалтайском ДСУ - 7.

     В качестве объекта исследования выступает система управления персоналом. Предметом анализа выступают факторы, закономерности и тенденции, влияющие на систему управления персоналом.

     Методы исследования: системный, статистический, экономико - математический, сравнительный.

 

      1. Теоретические основы проектирования системы управления персоналом 

     1.1 Сущность и содержание управления персоналом 

     В советской экономике отсутствовало само понятие «управление персоналом». Поскольку труд был обязательно-принудительным, работать обязан каждый и именно там, куда его поставят, заниматься всякими психологическими штучками никто не считал нужным. Существует отдел кадров: там тебя примут на работу, обучат, переподготовят и уволят. Отделы кадров не были ни методическими, ни информационными, ни координирующими центрами. Обучением и переподготовкой на крупных предприятиях занимались отделы технического обучения (ОТО). Кроме того, существовали еще отделы труда и заработной платы (ОТиЗы), отделы труда и техники безопасности (ОТиТБ). Социальные службы или вообще не существовали или имели очень низкий статус. К сожалению, такая ситуация сохраняется практически на всех российских предприятиях. Тестированием, подбором подходящей работы, определением характеров и темпераментов работников, изучением социально-психологического климата в коллективе и управлением этим климатом никто по-настоящему не занимается. Это вполне объяснимо. При перенасыщенном рынке труда предприниматели считают нецелесообразным заниматься всякими психологическими тонкостями. Не подойдет работник фирме или фирма работнику - увольняй и бери нового. Конечно, это ошибочное мнение, американцы хорошо в этом убедились. Но мы, даже на своих ошибках не учимся, не говоря о чужих./45, с.241/

     Кадровые службы не выполняли своих важнейших задач по управлению персоналом, таких как:

     -социально-психологическая диагностика коллектива и групп, анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений - управление производственными и социальными конфликтами;

     - информационное обеспечение кадровых служб управление занятостью, оценка и подбор кандидатов на вакантные места. Правда, в последнее время на предприятиях создавался кадровый резерв на должности руководителей, но формировался он, в основном по формальным признакам: возраст, образование, стаж работы - общий и на данном предприятии.

     Управление персоналом - это сложное и многогранное искусство, которое включает в себя множество профессиональных подсистем и профессиональных навыков. В самом общем виде можно сказать, что система управления персоналом состоит из двух больших подсистем: первая - непосредственное управление персоналом; вторая - планирование и прогнозирование кадровой политики на предприятии, анализ и планирование тенденций формирования структуры кадров. Обе подсистемы включают в себя обширные комплексы и варианты кадровой политики в организации (фирме).

     Таким образом, под управлением персоналом в организации понимают специфический вид управленческой деятельности, объектом которого является коллектив работников.

     Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации /8, с. 52/.

     Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации. В теории и практике управления персоналом организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического

     Экономический подход к управлению персоналом дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок.

     В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

     В современном понимании по определению специалистов “...управление персоналом - это особый подход к управлению людьми в компании, нацеленный на достижение конкурентных преимуществ путем стратегического размещения квалифицированного и лояльного персонала, использующий целостный набор кулътуральных, структурных и кадровых техник. Для управления персоналом главные цели - административная эффективность и минимизация издержек, а также адаптивная рабочая сила и достижение ее максимальной полезности”. /3, с.261/

     Управление персоналом - это ориентация на людей с акцентом на максимальное использование их таланта, повышение качества жизни;

     Компоненты управления персоналом в организации, характеризующие сущность управления представлены на рисунке 1.1.

 

     

     Рис.1.1. Классификатор “Компоненты управления персоналом” 

     На рисунке 1.2. представлена общая модель управления персоналом в организации. 

     

     Рис.1.2. Сущность управления персоналом в организации 

     Сущность системы управления заключается в системном, планомерном, организованном воздействии с помощью взаимосвязанных организационно- экономических и социальных мер на процесс формирован6ия, распределения рабочей силы в организации, на создании условий для испытания потенциала работников, а также использование трудового потенциала в целях эффективного функционирования организации в целом /1,3 и др./.

     Для определения содержания системы управления персоналом в организации выделим следующие основные ее составляющие /8, с. 142/:

     кадровая политика;

     кадровое планирование;