Анализ системы управления ГУ ЦИСН

      Ученый  совет:

• Определяет основные направления научных исследований и разработок Центра в соответствии с целями его деятельности.
• Формирует предложения по составу и содержанию тем, выполняемых Центром за счет средств федерального бюджета.
• Формирует предложения по направлениям научных исследований и разработок, осуществляемых за счет предпринимательской деятельности Центра.
• Рассматривает ежегодные проекты программ и планов научных исследований и разработок, иных мероприятий Центра по исполнению возложенных на него уставных целей деятельности.
• Рассматривает результаты научной и иной уставной деятельности Центра, определяет мероприятия по ее совершенствованию.
• Формирует предложения по совершенствованию организационной структуры Центра в соответствии с основными функциями и поручениями Министерства.
• Обсуждает важнейшие научные проблемы, доклады и публикации, дает оценку результатам наиболее важных научных работ Центра с целью совершенствования деятельности Центра.
• Формирует предложения по развитию координации и творческого сотрудничества с другими научными организациями, взаимодействия с международным научным сообществом; заслушивает отчеты работников Центра по научным командировкам в России и за рубежом.
• Заслушивает отчеты руководителей (заведующих) структурных подразделений и исследовательских групп, а также отдельных научных работников, о результатах их научной деятельности.
• Рассматривает научные труды, изобретение и иные достижения с целью их выдвижение на соискание медалей и премий, представляет работников Центра к присвоению ученых и почетных званий.
• Выдвигает кандидатов для избрания в действительные члены и члены-корреспонденты Российской академии наук, других академий наук.
• Формирует предложения по совершенствованию системы мер, связанных с подготовкой и повышением квалификации научных кадров, рассматривает и утверждает темы кандидатских и докторских диссертаций, представляет отзывы и рекомендации по ним.
• Заместители Директора Центра, ученый секретарь Центра и руководители (заведующие) структурных подразделений Центра организуют и координируют деятельность Центра по возложенным на них Директором направлениям (программам, планам) научных исследований и разработок, обеспечивают их выполнение.
• Управление филиалами и представительствами Центра осуществляется их руководителями (заведующими), назначаемыми на должность приказами (распоряжениями) Директора в соответствии с утвержденным им Положением о филиале (представительстве) Центра и на основании заключаемого ими с Директором трудового договора.
• Руководитель филиала (представительства) пользуется всеми правами и несет обязанности, установленные законодательством Российской Федерации, Уставом данной организации, утвержденным Центром Положением о филиале (представительстве), поручениями Министерства и Центра, на основании доверенности Директора издает приказы и распоряжения, обязательные для исполнения работниками филиала (представительства).

     Отделы научного и вспомогательного подразделений включают в себя подразделы:

Отдел проблем управления научно-технической и инновационной сферами:

• сектор исследований механизмов реализации государственной научно-технической политики;
• сектор социологических исследований в научно-технической и инновационной сферах;
• сектор региональных проблем управления инновационной деятельностью;
• сектор исследований международной научной и инновационной политики;
• сектор координации научно-образовательной и информационной деятельности.

Отдел экономико-статистического  анализа и прогнозирования  развития научно-технической и инновационной сфер:

• cектор статистических наблюдений научно-технической и инновационной сфер.
• cектор прогнозирования развития научно-технической и инновационной сфер.
• cектор исследований проблем развития национальной инновационной системы.
• cектор анализа процессов формирования и реализации стратегий, программ и проектов научно-технического и инновационного развития.

Отдел информационных технологий:

• сектор поддержки программно-технических средств;
• сектор программного обеспечения и баз данных.

Издательский  отдел:

• информационно-издательский сектор;
• копировально-множительная группа.

    Взаимодействие  между отделами и административно-управленческим персоналом происходит как напрямую между сотрудниками разных отделов, так и через начальников этих отделов – все зависит от поставленной задачи и возможностей достижения желаемого результата при совместной деятельности, каждая из которых требует к себе отдельно спланированного подхода. 
 

Раздел 6. Разработка концепции организационной культуры

     Для того чтобы достаточно эффективно интегрировать организацию, руководство высшего звена, а именно – Директор Центра и его заместители, должно постоянно иметь в виду общие цели организации и столь же постоянно напоминать всем сотрудникам о необходимости концентрировать свои усилия именно на общих целях. Совершенно недостаточно того, что каждое подразделение (отделы и входящие в их состав сектора) и каждый сотрудник организации будут работать эффективно сами по себе. Руководство должно рассматривать организацию как открытую систему.

     Люди  являются основой и самым ценным ресурсом любой организации. Поэтому ключевая задача менеджмента состоит в том, чтобы эффективно использовать трудовой и творческий потенциал организации, создавая все условия для более полной отдачи работников и развития их компетенций как будущих конкурентных преимуществ.

     Рост образовательного и профессионально-квалифицированного уровня человеческих ресурсов в данной организации приводит к существенным сдвигам в системе ценностных ориентаций и трудовой мотивации работников. Все больший интерес приобретают такие внутренние мотивы как содержание труда, возможности творчества, инициативы, перспективы продвижения по службе и повышения организационного статуса.

     Государственное учреждение «Центр исследований и статистики науки» является организацией, созданной на базе Министерства образования для реализации поставленных перед ним целей – научного и статистически-прогнозного характера. Здесь организационная культура представляет собой систему коллективных, разделяемых ценностей, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действий.

     Организационная культура призвана изменить мировоззрение  сотрудников, сориентировав его  на долговременные цели. Инструментом достижения этого является процесс формирования потребностей у работников в обучении, саморазвитии, повышении квалификации.

     Таким образом, регулярно проводимые программы  по повышению уровня знаний сотрудников, увеличению производительности труда  работников в значительной мере помогают сократить время на реализацию поставленных задач и достижение общих целей организации. Совместно проводимые работы ЦИСН с Министерством образования основываются на выполнении общепоставленных целей по совершенствованию технологий, техники, интеграции науки и образования в Российской Федерации и за рубежом.

      Раздел 7. Мотивация труда

     Решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников. Оно предполагает, что человек надежно и добросовестно исполняет свои обязанности, готов во имя интересов дела и своего коллектива в условиях меняющейся ситуации и возникающих требований выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, сотрудничество и помощь; что он удовлетворен своей работой и не собирается менять ее.

     В основе трудового поведения лежат  мотивы: внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы.

     Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).

     Материальная  заинтересованность — один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Например, молодые работники, не имеющие своей семьи и профессионально не определившиеся, больше высокого заработка ценят возможность иметь свободное время; пожилые ориентированы на улучшение условий труда, снижение его напряженности даже в ущерб заработку.

     Рабочая среда – обстановка, в которой выполняется работа, существенно влияет на отношение и энергию работников.

     Личное развитие и профессиональный рост – один из наиболее эффективных способов увеличить вклад людей в работу организации заключается в оказании помощи их личному развитию: развитие и опыт неразделимы, и поэтому в нашей организации периодически проводятся программы, предназначенные для повышения уровня знаний работников, квалификации их труда.  

Заключение

     На  основании изученных материалов о данной организации можно сделать  вывод, что справиться с проблемами могут лишь менеджеры, способные  изменить свою роль в организациях и превратиться из командиров в стратегов, «покровителей» или консультантов, главная цель которых не столько подчинение нижестоящих своим идеям и своей воле, сколько выработка у них способности активно откликаться на возникающие перед ними проблемы в рамках общих целей предприятия и единой стратегии их достижения. Критическим фактором для менеджеров становятся в этой связи не столько новые знания, сколько иные личностные навыки, которые связаны с эффективными коммуникациями, кооперацией с людьми, мотивацией, созданием команд и умением работать в них, искусством ведения переговоров и достижения соглашений. Лояльность к интересам своей организации, терпимость, способность действовать в условиях неопределенности оказываются в современных условиях очень важными атрибутами эффективных менеджеров.

     В России изменения в экономической  и социальной среде, в характере хозяйственной деятельности, в природе организации за последние пять лет оказались весьма специфическими, однако, если вдуматься, суть изменений в требованиях к менеджменту оказалась та же, что и на Западе,  адаптация к быстрым переменам в деловой среде, в природе организации и в деятельности менеджеров.

     Реальные  проблемы бизнеса редко являются «функциональными», т.е. касаются, скажем, только финансов или только маркетинга, и в обостряющейся конкуренции  побеждает тот, кто вопросы рынка, финансов, технологии, подбора и мотивации персонала решает одновременно и в тесной взаимосвязи. Отсюда вытекает важность «интегративных» курсов межфункционального характера. Примечательно, что поднимается новая волна интереса к системному мышлению, к тому, как научить менеджеров постоянно рассматривать реальные проблемы делового предприятия комплексно. Это так называемая пятая дисциплина в бизнес-образовании.

Список  литературы

1. http://www.csrs.ru
2. Устав ГУ ЦИСН
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2002.
4. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента. – М.: 2004.
5. Управление современной компанией: Учебник / Под ред. Б.Мильнера. – М., 2001.
6. Макарова И. К. « Менеджмент » конспект лекций, Москва 2006 г.