Анализ процесса управления дисциплиной в Производственном отделении «Боровичские электрические сети»

     Показатель  характеризует относительную долю работников, к которым применялись дисциплинарные взыскания. В 2011 году он составил 0,027, что меньше, чем по предыдущим годам (в 2009- 0,038 и в 2010- 0,035).

     Можно отметить повышение уровня дисциплины на предприятии. Вероятнее всего это связано с работой управленческого аппарата по укреплению труда.

       На рисунке 4 представлена динамика уровня трудовой дисциплины в ПО «БЭС» за 2009- 2011 года.

     

     Рисунок 4- Динамика уровня трудовой дисциплины в ПО БЭС

     Управление  трудовой дисциплиной на предприятии  тесно связано с формированием стабильного трудового коллектива: давно замечено, что чем выше уровень дисциплины, тем меньше текучесть, и наоборот. Различными научными исследованиями доказана тесная связь состояния трудовой дисциплины с повышением уровня образования и квалификации рабочих, условиями труда и санитарно-бытовыми условиями и, в целом, удовлетворенностью трудом.

     Проанализируем  потери времени в ПО «Боровичские электрические сети» данные о  которых представлены в таблице 7.

Таблица 7 - Потери времени

     Из  таблицы 7 можно сделать вывод, что число прогулов, в сравнении с 2010 годом не изменилось, но сократилось число работников, их совершивших.

     Сократились потери рабочего времени в 2011 году в  сравнении с предыдущими годами, не смотря на то, что численность  работников возрастала за этот период.

     В 2009 и 2010 годах велико число работников, повторно нарушивших трудовую дисциплину ( 3 работника в 2009 и 3 работника в 2010 году). В отношении этих сотрудников были приняты самые серьезные меры дисциплинарного наказания, а именно увольнение.

     На  основании данных таблицы 7 вычислим показатель абсентеизма, который показывает, сколько процентов производственного времени теряется в течение года из-за отсутствия работников на рабочем месте. Показатель абсентеизма рассчитывается по следующей формуле:

     А= Р_п/Рх100%,

     где Р_п- общее число часов, пропущенных работниками в течение года по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе администрации;

     Р- общий баланс рабочего времени организации  за год.

     Показатель  абсентеизма в 2009 году составил 0,3 %, в 2010 году он выше и равняется 0,6 %. В 2011 году он наименьший и составляет 0,2 %. Следовательно от общего рабочего времени за год теряется всего 0,2 % времени.

     Состояние дисциплины труда часто связывают  с таким явлением, как текучесть кадров. Текучесть кадров является одним из важнейших факторов ослабления трудовой дисциплины на предприятиях, влекущим за собой экономические потери: потери рабочего времени и средств на подготовку кадров, снижение трудовой активности и производительности труда работника принятием решения о смене места-работы; выбытие людей на более или менее длительный срок из трудового процесса в связи с переходом на другую работу и др. В социальном отношении процесс текучести тормозит формирование стабильных трудовых коллективов с нормальным внутренним социально-психологическим климатом.

     С другой стороны, текучесть кадров — это реально существующий социально-экономический процесс их движения, с которым необходимо считаться. Перемещения работников за пределы предприятия или организации, а также внутрипроизводственное движение кадров между отдельными участками, цехами, службами обусловлены неудовлетворенностью определенными сторонами трудовой деятельности или быта, неблагоприятными отношениями внутри коллектива и другими причинами, требующими тщательного анализа. От организации учета и анализа этих причин во многом зависит успех работы по ликвидации негативных последствий плохой дисциплины труда и текучести кадров.[15,c.434]

     На  основе данных таблицы 6 определим текучесть  кадров в ПО «БЭС» за последние  три года. Текучесть определяется по формуле:

     К_т= Р_в/ Р_нх 100%

     Из  этого следует, что в 2009 году текучесть  равна 3,8%, в 2010 году она составила 3,5%, а в 2011 году – 2,7%. Показатель последнего года свидетельствует о том, что текучесть на предприятии сократилась, что, безусловно, является положительной тенденцией.

     Аналитическое исследование состояния трудовой дисциплины в Производственном Отделении «Боровичские электрические сети» показывает, что уровень трудовой дисциплины на предприятии находится на достаточно высоком уровне и об этом свидетельствуют показатели абсентеизма, текучести кадров и уровня трудовой дисциплины.

     Из  этого можно сделать вывод, что  существующая на предприятии система  регулирования и поддержания  трудовой дисциплины работает стабильно  хорошо.

    3.2 Механизм управления трудовой дисциплиной в организации

    Рассмотрим механизм управления трудовой дисциплиной в Производственном Отделении «Боровичские электрические сети».

     Основным локальным документом, регулирующим дисциплинарные отношения в ПО «БЭС» являются Правила внутреннего трудового распорядка. В данном документе прописываются обязанности работника относительно соблюдения дисциплины труда и меры, применяемые при ее нарушении.

    За  совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (ст. 192 ТК РФ):

- замечание (менее  строгая мера ответственности);

- выговор (более  строгая мера ответственности);

- увольнение. [14, c. 90]

        Процесс применения к работнику дисциплинарного взыскания можно представить в виде схемы. 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Рисунок 5 – Процесс применения к работнику дисциплинарного взыскания.

     Первое, что делается для правильного  применения взыскания к работнику, - документальное фиксирование дисциплинарного  проступка за который планируется применить взыскание. Этот факт оформляется следующими документами:

     - докладной запиской (например, при  невыполнении работником поставленной  задачи или при использовании  ресурсов работодателя (Интернета,  копировального аппарата и т.п.) в личных целях);

     - актом (например, при отсутствии  на рабочем месте или при  отказе от прохождения медицинского  обследования).

     Далее, до издания приказа о применении дисциплинарного взыскания, от работника  требуется письменное объяснение. Таким  образом, работнику предоставляется возможность указать уважительные причины своего проступка. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное требование можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное требование лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При отказе работника от проставления подписи на требовании составляется соответствующий акт.

     Трудовой  кодекс РФ отводит работнику на представление  объяснений два рабочих дня, которые  считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется  соответствующий акт. При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснительной записки работника.

     После получения объяснительной записки или составления акта о том, что по прошествии двух рабочих дней работник объяснение не представил, оформляется приказ о применении выговора или замечания. При этом вопрос о том, какое именно наказание применить в данном случае, работодатель решает самостоятельно. В такой ситуации учитываются обстоятельства проступка, его последствия, причины, на которые ссылается работник, и т.п.

     Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт.

     Если  дисциплинарным взысканием является увольнение, то соответствующая запись вносится в трудовую книжку, в остальных  случаях запись не делается.

     Дисциплинарное взыскание снимается с работника автоматически или по инициативе работодателя.

     Согласно данным опроса, проведенного среди работников, реакции руководителя на нарушения трудовой дисциплины характеризуются следующими цифрами: ограничивается замечаниями – в 66%; пытается воспитывать – в 20%; наказывает – в 10%; старается не замечать или не замечает – в 9%; обсуждает случаи нарушений публично, пытаясь воздействовать на провинившихся общественным мнением, - в 4% случаев.[22]

    3.3Совершенствование методов управления трудовой дисциплиной в организации

    Так как уровень трудовой дисциплины на предприятии достаточно высокий, то процесс укрепления трудовой дисциплины можно провести только по следующим  направлениям:

    - учет рабочего времени и контроль  над его использованием;

    - планирование и организация выполнения мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины.

      Для реализации первого пункта могут быть использованы современные информационные технологии, например электронные пропускные автоматы которые не только пресекают вход на территорию предприятия посторонних лиц, но и  соединенные с ЭВМ позволяют отслеживать время приходов и уходов каждого работника.

     Следует  отметить, что применение такого метода, значительно повысит уровень самодисциплины, что в конечном итоге найдет свое отражение во всех элементах работы предприятия.

      Существует  также множество вариантов нетрадиционных способов борьбы с нарушителями трудовой дисциплины.

     Один  такой способ- это воздействие  малых групп.

      Часто случается так, что наказание предполагается только тем, кто кардинально отступает от правил трудовой дисциплины, и полное отсутствие награждений тем сотрудникам, которые стараются их придерживаться. Но не всегда эффективно оставлять вне внимания тех, кто не решится опаздывать на работу «никогда и ни за что на свете». 

     Вероятно, награждать их не за что, но возможно использовать их в качестве арбитров, четко отслеживающих дисциплину сотрудников, известных своими частыми опозданиями. Оказывается, назначенные «арбитры» способны устроить надлежащее осуждение провинившимся. Следует «награждать» штрафами не одного сотрудника, уличенного в опоздании или каком– либо другом дисциплинарном нарушении, а группу сотрудников, в которую опоздавший попал по случайному принципу в начале в текущем месяце.