• Линейная схема формируется путем развития взаимодействий между руководителями и подчиненными по горизонтали или по горизонтали и по вертикали одновременно.
• Линейно – штабная схема  подразумевает создание при линейном руководителе ему в помощь группы специалистов – так называемый штаб для получения и анализа информации о внешней и внутренней ситуации, подготовка проектов решений, содействие  в принятии решений и др.
• Функциональная схема отражает распределение функциональных полномочий, обладатели которых предписывают, как выполнять те или иные задания.
• Линейно-функциональная схема связана с рациональным разделением полномочий между линейными руководителями и работниками штаба, получившими функциональные полномочия, связанные с возможностью отдавать обязательные для исполнения распоряжения, регламентирующие содержательную сторону работы организации по функциям.

В современных  корпорациях используется центрально-функциональное управление, основанное на  выполнении функциональными руководителями линейных функций.

Таким образом, для успешной деятельности организации  должна быть четкая организации в  ней взаимодействий и распределение  полномочий.

Мотивация.

     Наиболее  эффективной и наиболее полно  учитывающей разнообразные потребности  людей, с точки зрения руководства  фирмы ЗАО «ПиТ-Хаус», является теория А.Маслоу. Менеджер, который знает уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в будущем, следовательно, может выбрать наиболее эффективный мотиватор. При применении иерархии потребностей по Маслоу большая роль отводится интуиции, что и является лучшим объяснением ее популярности.

     Соотношение различных мотивов, обуславливающих  поведение людей, образует его мотивационную  структуру. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловливается рядом факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями и пр.

     Рассмотрим  потребности работников нашей фирмы  ЗАО «ПиТ-Хаус», доминирующие в настоящее время.

     В иерархии потребностей для сотрудников-управленцев (менеджеров) наибольшее значение имеет  удовлетворение их потребностей в самоутверждении и в самовыражении. Это связано со стремлением людей к получению высокого статуса, завоевания авторитета, продвижению по службе, власти, а также к реализации своих потенциальных возможностей, творческих способностей в то время, как они, занимая высокую должность, в основном удовлетворили свои первичные, а также социальные потребности.

     В иерархии потребностей для сотрудников-специалистов неуправленческого звена наибольшее значение имеет удовлетворение их социальных потребностей и потребностей в самовыражении. Это связано со стремлением людей к поддержке со стороны окружающих, признанию их заслуг, а также в завоевании  авторитета, получении публичного признания, когда первичные потребности в основном удовлетворены.

     В иерархии потребностей рядовых работников на первое место выходит удовлетворение их первичных потребностей, т.е. физиологических и потребностей в безопасности. Это связано со стремлением к удовлетворению потребностей, обеспечивающих человеку элементарное выживание, а также со стремлением к получению определенных социальных гарантий.

     При стимулировании сотрудников-управленцев  (менеджеров) особое внимание уделяется  неэкономическим способам стимулирования труда (организационным и моральным), которые применяются наряду с  экономическими.  При стимулировании рядовых работников – экономическим способам стимулирования труда.

     Суть  экономических мотивов состоит  в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ней  организацией, получают определённые материальные выгоды, повышающие их благосостояние.

     Основными формами денежных доходов, связанных  с трудовой деятельностью, является заработная плата и различные выплаты и льготы.

     Помимо  основной заработной платы, важную роль в деле стимулирования труда играет дополнительная, в форме различного рода доплат и премий.

     В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству работников желательный уровень дохода при  условии добросовестного отношения  работы и выполнения своих обязанностей. Удовлетворенность материальным вознаграждением стимулирует инициативу людей, формирует у них приверженность к организации.

     В организации также  применяется  косвенная система экономической  мотивации, т.е. мотивация свободным  временем. Используется гибкий график работы работников, делающий режим работы более удобным для человека, что позволяет ему дополнительно заниматься другими делами.

     В качестве неэкономических способов стимулирования применяются организационные  и моральные способы. Организационные способы включают мотивацию целями, мотивацию участием в делах организации (работников предоставляется право голоса при решении ряда проблем, прежде всего социального характера; они вовлекаются в процесс коллективного творчества, консультирования по специальным вопросам), мотивацию обогащением труда (предоставление работникам более содержательной и важной работы).

     К моральным способам стимулирования относится, прежде всего, личное и публичное признание. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству. Суть публичного признания состоит в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, на специальных стендах, награждение грамотами. Публичное признание в большинстве случаев сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

     Кроме того, в качестве специфических форм мотивации используется похвала, следующая  за любыми достойными действиями исполнителей, и конструктивная критика, стимулирующая  действия человека, направленные на устранение недостатков и упущений в работе и указывающая на их возможные варианты.

     Применяется также еще одна форма мотивации  – продвижение в должности, которое  дает и более высокую заработную плату (экономический мотив) и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности (моральный  мотив). 
 
 
 
 
 

Контроль.

     Предварительный контроль в фирме ЗАО «ПиТ-Хаус» осуществляется в отношении человеческого фактора, материальных и финансовых ресурсов. Контроль потенциальных сотрудников каждого отдела происходит путем проверки уровня профессионального образования, наличия необходимого стажа работы по специальности, проведения различных психологических тестов, тестов на профессиональную пригодность и собеседований. Контроль материальных ресурсов осуществляется путем отбора надежных поставщиков, обеспечивающих высокое качество поставляемой продукции, а именно такой бытовой техники, как холодильники, стиральные машины и газовые и электроплиты. В фирме в целом и в каждом отделе осуществляется контроль над финансовыми ресурсами путем составления бюджетов, которые позволяют следить за рациональным расходованием средств организации. 

     Текущий контроль в организации ЗАО «ПиТ-Хаус» базируется на измерении фактических результатов, полученных после проведения работы, направленной на достижение желаемых целей. Для этого используется система обратной связи начальника с подчиненным в каждом отделе фирмы, позволяющая руководству выявить множество непредвиденных проблем и скорректировать свою линию поведения так, чтобы избежать отклонения организации от наиболее эффективного пути достижения целей. Отклонения могут быть вызваны как внешними факторами (конкуренция, ухудшение экономической ситуации, принятие новых законов и др.), так и  изменением  внутренней среды самой фирмы.

     Итоговый  контроль в фирме ЗАО «ПиТ-Хаус» осуществляется путем обратной связи начальника с подчиненными после того, как работа выполнена, когда фактически полученные результаты сравниваются с требуемыми. Итоговый контроль, с одной стороны, дает руководству организации информацию, необходимую при планировании дальнейшей деятельности организации (оценивается реалистичность поставленных задач, анализируются возникшие проблемы), а, с другой стороны, способствует мотивации (вознаграждение сотрудников осуществляется за достижение определенных результатов).  

     Рассмотрим  процедуру контроля в организации  ЗАО «ПиТ-Хаус» на примере контроля за достижением цели по увеличению объема продаж, поставленной перед фирмой.  Общий контроль осуществляет дирекция, а при необходимости оперативно создается комиссия из управленческого персонала с назначением представителей из дирекции, а в особых случаях под руководством президента, по контролю за отдельным отделом (отделами).

1. Установление стандартов. Необходимо осуществить контроль за достижением уровня продаж в 59 млн. руб. к 2011 году. Показателями результативности при этом являются конкретный критерий (59млн. руб.) и определенный  период времени (1 год).
2. Сопоставление достигнутых результатов со стандартами. Деятельность менеджера на данном этапе заключается в определении масштаба отклонений, измерении ее результатов, передаче информации и её оценке.

     Было проведено измерение результатов деятельности. Анализ текущих статистических данных общего характера, оперативных сообщений, бухгалтерской отчетности, итоговых отчетов  и целевые наблюдения показали, что в начале декабря 2009 года уровень продаж составляет 54 млн. руб.  Это говорит о том, что поставленная цель вероятнее всего будет достигнута.  Затем, чтобы система контроля действовала эффективно, информация о результатах была доведена до сведения соответствующих работников.

     3. Действия. В связи с тем, что  сопоставление фактических результатов  со стандартами показало, что  установленная цель по увеличению объема продаж достигается, никаких действий по корректировке на данном этапе предприниматься не будет.

     Таким образом, контроль является важнейшей  функцией управления, служащей для  оценки эффективности деятельности фирмы.

Выводы и предложения.

     В данной работе был рассмотрен процесс управления организацией на основе анализа деятельности фирмы ЗАО «ПиТ-Хаус», осуществляющей оптовую торговлю бытовой техникой (холодильниками, стиральными машинами, газовыми и электроплитами).

     Управление  фирмой имеет четыре важнейших функции, выполнение которых определяет эффективность деятельности всей организации в деле достижения ее целей: планирование, организация, мотивация и контроль.

     В процессе планирования были выработаны цели организации ЗАО «ПиТ-Хаус» и стратегия ее поведения, обеспечивающая достижение поставленных целей.

     Для решения стратегических задач была создана структура фирмы и  распределены все полномочия, обеспечивающие эффективные взаимоотношения между  подразделениями фирмы.

     Для мотивации были разработаны методы стимулирования работников, основанные на содержательной теории мотивации. Приведена система экономических и неэкономических методов стимулирования для разных групп работников.

     Предложенная  система контроля направлена на конкретную реализацию организацией своих целей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

+

Список  литературы. 

1. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. – 2-е изд.-М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2005.

2. Гавриленко В.М. Менеджмент (конспект лекций). – М.: «Приор-издат», 2004.

3. Румянцева З.П., Соломатин Н.А., Акбердин Р.З. Менеджмент организации: Учеб. пособие - 3-е изд.-М.: ИНФРА-М, 2007.

4. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2004.

5. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2004.