Анализ организационной культуры

 

Раздел 1 СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1. Понятие организационной культуры и ее элементы

 

В современной литературе существует довольно много определений  понятия организационной культуры. Анализ материалов литературных источников показывает на то, что данное понятие  возникает лишь в 80-е годы XX столетия.

Каждый из авторов стремится  дать свое собственное определение  этому понятию. Имеются очень  узкие и очень широкие толкования того, что же представляет собой  культура организации.

Ниже приведены некоторые  формулировки организационной культуры:

Организационная культура - это шаблонный образ мыслей, ощущений и реакций, присущих организации либо ее внутренним подразделениям. Это уникальная «духовная программа», отражающая «индивидуальность» организации. [1, стр. 289]

Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые  являются теми не писаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации. [2, стр.14]

Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей  частью организации философия и  идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и  нормы, лежащие в основе отношений  и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная  культура проявляется в отношениях между людьми в организации.

Несмотря на очевидное  разнообразие определений, и толкований организационной культуры, в них  есть общие моменты. Так, в  большинстве  определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации  в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны  с видением окружающей индивида среды  (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает  трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других – может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

Третьим общим атрибутом  термина организационной культуры считается «символика», посредством  которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют  специальные, предназначенные для  всех документы, в которых они  детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работником через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше  влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном  буклете компании. [3]

Культура организации  содержит как субъективные, так и  объективные элементы, К первым относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей, принятые нормы общения. Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации. Это, например, символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и пр.

К субъективным элементам  культуры относятся:

• ценности организации – это мнения о том, что является наилучшим или хорошим для данной организации и чему следует быть. Система ценностей образует внутренний стержень организационной культуры. Чем прочнее ценности, чем глубже они укоренились в культуре данной организации, тем более сильное влияние они оказывают на поведение сотрудников.

Согласно исследованиям, проводимым в западных фирмах, сегодня  все меньшую роль играют такие  ценности, как послушание, власть, централизм, и все большее: коллективизм, ориентация на потребителя, личное творчество, умение идти на компромиссы, децентрализация, служение обществу. 
• Философия организации – это система ключевых ценностей организации, отражающая восприятие ею своего предназначения, выражается в совокупности важнейших принципов деятельности, задает главные направления функционирования и развития, определяет стиль руководства, основы мотивации, создает основу имиджа.

• образы, легенды и мифы являются элементом знаково-символической подсистемы культуры. Мифы отражают в нужном свете и в закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, а образы — портреты ее известных деятелей. Они информируют (каков главный босс, как он реагирует на промахи; может ли простой сотрудник стать руководителем и пр.), снижая неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала, создают образцы для подражания.• Обряды организации – это стандартные мероприятия, проводимы в определенное время и по специальному поводу с целью подчеркнуть торжественность того или иного события в жизни организации и ее сотрудников.

• ритуалы организации – это стандартные мероприятия, предназначенные для оказания целенаправленного психологического воздействия на членов организации с целью укрепления преданности ей, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений. Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения их гимнов. Ритуалы могут быть связаны с принятием в члены организации, проводами на пенсию и пр.

• ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. Последние бывают как позитивными, так и негативными. Так, в качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной — печально известную дедовщину.

• менталитет организации – образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, их сознанием, имеющий огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим обязанностям. 
• Лозунги организации – призывы, отражающие в краткой форме основные задачи организации.

• нормы организации – это не писаные правила поведения, «правила игры», которые неофициально направляют поведение членов организации. Нормы передаются из уст в уста или через поведение и закрепляются реакцией людей на их нарушение. [4]

Ни один из этих компонентов  в одиночке не представляет культуру организации. Однако все вместе они могут дать представление об организационной культуре.

Отношения между культурой  и результатами работы организации  зависят во многом от содержания тех  ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. [5, стр. 420]

Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом  пристального внимания со стороны руководства. У менеджмента крупных организаций  есть достаточно ресурсов и средств  для того, чтобы оказывать влияние  на формирование и развитие организационной  культуры, однако им не всегда хватает  знания, как ее анализировать и  изменять в желательном направлении.

 

          1.2. Содержание организационной культуры

 Существует много подходов  к анализу содержательной стороны  той или иной организационной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре:

1. Осознание себя и  своего места в организации  (в одних культурах ценится  сдержанность и сокрытие работником  своих внутренних настроений  и проблем, в других - поощряется  открытость, эмоциональная поддержка  и внешнее проявление своих  переживаний; в одних случаях  творчество проявляется через  сотрудничество, а в других - через  индивидуализм).

2. Коммуникационная система  и язык общения (использование  устной, письменной, невербальной коммуникации;  профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для  организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной  принадлежности организаций).

3. Внешний вид, одежда  и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых  стилей, нормы использования косметики,  духов, дезодорантов и т.п., свидетельствующие  о существовании множества микрокультур).

4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом  пищи (как организовано питание  работников в организации, включая  наличие или отсутствие столовых  и буфетов; участие организации  в оплате расходов на питания;  периодичность и продолжительность  питания; совместно или раздельное  питание работников с разным  организационным статусом и т.п.).

5. Осознание времени,  отношение к нему и его использование  (восприятие времени как важнейшего  ресурса или пустая трата времени,  соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности).

6. Взаимоотношения между  людьми (влияние на межличностные  отношения таких характеристик  как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение  формальных требований этикета  или протокола; степень формализации  отношений, получаемой поддержки,  принятые формы разрешения конфликтов).

7. Ценности и нормы  (первые представляют собой совокупности  представлений о том, что хорошо, а что - плохо; вторые - набор  предположений и ожиданий в  отношении определенного типа  поведения).

8. Мировоззрение (вера/отсутствие  веры в: справедливость, успех,  свои силы, руководство; отношение  к взаимопомощи, к этичному или  недостойному поведению, убежденность  в наказуемости зла и торжестве  добра и т.п.).

9. Развитие и самореализация  работника (бездумное или осознанное  выполнение работы; опора на интеллект  или силу; свободная или ограниченная  циркуляция информации в организации;  признание или отказ от рациональности  сознания и поведения людей;  творческая обстановка или жесткая  рутина; признание ограниченности  человека или акцент на его  потенции к росту).

10. Трудовая этика и  мотивирование (отношение к работе  как ценности или повинности; ответственность или безразличие  к результатам своего труда;  отношение к своему рабочему  месту; качественные характеристики  трудовой деятельности (quality of working life); достойные и вредные привычки  на работе; справедливая связь  между вкладом работника и  его вознаграждением; планирование  профессиональной карьеры работника  в организации).

 Указанные характеристики  культуры организации в совокупности  отражают и придают смысл концепции  организационной культуры. Содержание организационной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур.

В любой организации потенциально заложено множество локальных культур. При этом имеется в виду одна, преобладающая во всей организации  культура и культура ее частей (уровней; подразделений, профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых  и других групп). Эти различные  субкультуры могут сосуществовать под крышей одной общей культуры.

Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, т.е. собственно организационной культурой, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной  властью как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении  общей организационной цели.

В организации может существовать и такой тип субкультур, которые  достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет  достигнуть.

Среди этих организационных  контркультур могут быть выделены следующие  виды:

(1) прямая оппозиция ценностям  доминирующей организационной культуры;

(2) оппозиция структуре  власти в рамках доминирующей  культуры организации;

(3) оппозиция к образцам  отношений и взаимодействия, поддерживаемых  доминирующей культурой. [5, стр.429]

 Контркультуры в организации  появляются обычно тогда, когда  индивиды или группы находятся  в условиях, которые, как они  чувствуют, не могут обеспечить  им привычного или желаемого  удовлетворения потребностей. В  определенном смысле, организационные  контркультуры являются выражением  недовольства тем, как организационная  власть распределяет организационные  ресурсы. Особенно часто подобная  ситуация возникает в период  организационных кризисов или  реорганизации. В этих условиях  некоторые "контркультурные"  группы могут стать достаточно  влиятельными или даже доминирующими.

 

1.3. Функции культуры  в организации

По отношению к организации  культура выполняет ряд важных функций:

1. Охранная функция состоит  в создании барьера, ограждающего  организацию от нежелательных  внешних воздействий. Она реализуется  через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.