Анализ методов и способов профессионального обучения персонала

• менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями;
• дорогостоящи;
• требуют специальных навыков;
• требуют довольно много времени на организацию и проведение;
• требуют участия специально подготовленных инструкторов.

Деловые игры очень многообразны, их можно систематизировать по нескольким признакам.

Также возможно использование таких  методов, как программируемое обучение, тренажеры и моделирующее обучение, аудиовизуальные средства, о которых говорилось выше.

Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к  росту экономических результатов  работы), с другой - внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы[9; с.412]

Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными  изменяющимися расходами, внутрипроизводственная - со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере  обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая  инфраструктура. Следует отметить, что обучение квалифицированных  кадров на своем производстве имеет  преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым  наглядным способом, результат легко  контролируется. Внепроизводственное  обучение квалифицированных кадров проводится, опытными преподавателями, однако потребности предприятия  при этом не всегда в достаточной  степени учитываются.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Анализ и характеристика  видов обучения персонала.

1. Виды обучения персонала.

 

Краткая характеристика видов обучения представлена в табл. 1.2.

Таблица 1.2. Характеристика видов обучения кадров

Вид обучения	Характеристика  вида обучения
1. Профессиональная  подготовка кадров 1.1.Профессиональная начальная  подготовка 1.2.Профессиональная специализированная  подготовка	Приобретение знаний, умений, навыков  и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления  конкретной деятельности (обучается  учащаяся молодежь). Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как  фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров). Предназначена для получения  специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с  целью овладения определенной профессией (например, специалист, магистр)
2.Профессиональное  совершенствование (повышение квалификации) 2.1.Совершенствование профессиональных  знаний и способностей 2.2.Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе	Расширение знаний, умений, навыков  и способов общения с целью  приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также  для стимулирования профессионального  роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт) Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются  специалисты (горизонтальная мобильность) Подготовка к выполнению качественно  более высоких задач. Обучаются  руководители (вертикальная мобильность)
3. Профессиональная  переподготовка (переквалификация)	Получение знаний, умений, навыков  и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии  и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые  в производстве работники или  безработные, имеющие практический опыт)

 

Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между  этими видами обучения.

Рассмотрим подробнее и проанализируем каждый вид обучения отдельно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Профессиональная подготовка вновь принятых кадров.

 

Подготовка  новых работников - это первоначальное профессиональное и экономическое  обучение лиц, принятых на предприятие  и ранее не имевших профессии. По существующему в РФ правилу  такое обучение не превышает 6 месяцев. Профессиональная подготовка вновь  принятых кадров на предприятии осуществляется на основе ученического договора в  соответствии с главой 32 Трудового  кодекса РФ. Ученики пользуются всеми  правами работников, и на них в  полном объёме распространяются законодательство о труде, коллективный договор и  иные нормативные акты.

Основными формами обучения новых работников на производстве согласно российскому  законодательству являются индивидуальная, групповая и курсовая подготовка. При индивидуальном обучении ученика  либо прикрепляют к квалифицированному работнику, либо включают в бригаду, где с ним занимается бригадир или другой член бригады - рабочий  высокой квалификации. Необходимый  теоретический курс ученик изучает  самостоятельно, консультируясь с соответствующими специалистами.

Групповая (бригадная) форма обучения предусматривает  объединение учеников в специальные  группы, занятия с которыми проводят рабочие высокой квалификации.

Курсовая  форма подготовки применяется для  обучения работников сложным профессиям и осуществляется в два этапа: сначала в учебной группе под  руководством мастера производственного  обучения на специально созданной для  этого учебно-производственной базе предприятия или учебного комбината, а затем на рабочих местах предприятия  в учебной группе под руководством не освобождённого от основной работы квалифицированного работника - инструктора  производственного обучения.

Теоретическое обучение при курсовой и групповой  подготовке осуществляется в учебных  группах, в учебных комбинатах и  на специальных курсах.

Обучение  на рабочем месте может осуществляться также в форме наставничества, под которым понимается процесс  передачи знаний и навыков от более  опытного и компетентного человека менее опытному в процессе их общения. В его рамках руководители или  опытные сотрудники обучают новичков, втягивают их в процесс принятия решений, что предполагает предоставление обучаемым некоторых текущих  полномочий. Обычно это требует немалых  затрат времени с той и другой стороны и взаимного доверия.

Формой  обучения на рабочем месте является инструктаж - разъяснение и демонстрация приёмов работы опытным сотрудником. Он непродолжителен и направлен  на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг обязанностей обучаемого. Инструктаж не требует  высоких затрат и эффективен для  простых видов деятельности.

На  западе в отношении сотрудников, нуждающихся в многосторонней квалификации, применяется такой метод подготовки на рабочем месте, как ротация, т.е. последовательная работа на разных должностях, в том числе и в других подразделениях. Считается, что ротация оказывает  положительное воздействие на работников, помогает преодолевать стрессы, но требует  высоких издержек и связана с  временным снижением производительности.

Работники могут заниматься также самообучением  путём знакомства с соответствующей  литературой, дополняемого инструктажем, что заменяет теоретическое образование; осмысление прочитанного; наблюдения и анализа своих действий и  работы окружающих; выполнение постоянно  усложняющихся заданий.

У руководителей  формой обучения на рабочем месте  является стажировка для работы в  новой должности, при которой  сохраняются старые обязанности  и частично выполняются новые. Она  осуществляется в форме ассистирования, дублирования, объединённого руководства, ученичества (для менеджеров) и даёт некоторый предварительный опыт.

Например, такой метод подготовки, как «спаривание» (или «близнецы»), предполагает, что  старый и новый руководители на протяжении некоторого времени (от нескольких дней до нескольких месяцев) работают вместе для передачи секретов мастерства. Правда, это потенциально конфликтно, а поэтому не всегда эффективно. Здесь целесообразней партнёрство  в форме опеки и наставничества, но на более высоком уровне, чем  для рядовых работников.

При достаточном  запасе теоретических знаний полученных в учебном заведении, вариант  обучения на рабочем месте более  предпочтителен, чем на различных  специальных курсах, поскольку позволяет  входить в работу сразу же в  процессе её выполнения, требует меньших  затрат, обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного  отбора инструкторов, их близости обучаемым  по социальному положению и личным качествам. Кроме того, люди, сразу  же попавшие «в пекло», потом обычно работают более успешно.

Выбор конкретных форм организации подготовки новых работников российское законодательство предоставляет самим организациям, которые могут для этого создавать  учебные центры, а также заключать  договоры на обучение с профессионально-техническими учебными заведениями или учебными центрами. Производственное обучение во всех случаях должно завершаться  на рабочих местах данного предприятия, которое разрабатывает и утверждает учебные планы и программы.

 

 

 

 

 

 

3. Повышение квалификации.

 

Повышение квалификации на предприятии - это обновление теоретических и практических знаний специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и  необходимостью освоения современных  методов решения профессиональных задач (Постановление Правительства  РФ от 26 июня 1995г. №610 «Об утверждении  Типового положения об образовательном  учреждении дополнительного профессионального  образования (повышения квалификации) специалистов»).

Повышение квалификации работников проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность  прохождения специалистами повышения  квалификации устанавливается работодателем. В настоящее время возникла необходимость  проводить повышение квалификации чаще. Это связано с более быстрым  развитием науки, техники, технологий.

Потребность организации в повышении  квалификации её сотрудников обусловлена: изменениями во внешней и внутренней среде; усложнением процесса управления; освоением новых видов и сфер деятельности (для про

Выделяют следующие формы повышения  квалификации:

1. Внутренняя  (в  рамках  организации)  и  внешняя  (в учебных   заведениях, специальных центрах). Внутренняя  может осуществляться на рабочем  месте и вне его. Она лучше  учитывает потребности предприятия,  стимулирует персонал, формирует  его дух, требует небольших  расходов, легче контролируется, но  при малом числе сотрудников  требует больших затрат.

2. Организованная и неорганизованная (самообразование). В последнем случае может создаться так называемая группа саморазвития, когда люди объединяются для совместного анализа проблем, рассмотрения возможных способов самосовершенствования, личного развития, взаимной поддержки.
3. Профессиональная или проблемно ориентированная (по потребности), направленная на отработку необходимого организации поведения.
4. Основанная на стандартных или специальных (общих и конкретных) программах.
5. Предназначенная для целевых групп (руководителей и специалистов) или для всего персонала.

Конкретные направления повышения  квалификации следующие:

• обеспечение эффективного выполнения новых задач;
• повышение гибкости управления и способности к инновациям;
• подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению:
• освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации труда;
• получение более высокого разряда или адаптация к новой технике;
• изучение новых форм организации и стимулирования труда.

Современные программы повышения квалификации имеют цель научить работников самостоятельно мыслить (в том числе и экономически), решать комплексные проблемы, осуществлять предпринимательский подход к делу, работать в команде. Они дают знания, выходящие за пределы должности, и побуждают желание учиться  дальше. Однако перспектива повышения  квалификации активизирует только тех  сотрудников, которые ещё не достигли своего потолка.

Повышение квалификации включает в  себя следующие виды:

1. Краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного аспекта производства. Проводится как в образовательных учреждениях повышения квалификации, учебных центрах, так и по месту основной работы руководителей и специалистов и заканчивается сдачей экзамена, зачёта или защитой реферата; программы разрабатываются образовательными учреждениями повышения квалификации, учебными центрами, реализующими обучение, или самими предприятиями;
2. Тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам предприятия. Обучение проводится, как правило, образовательными учреждениями повышения квалификации, учебными центрами по разрабатываемым ими планам и программам, в которые включаются такие вопросы, как развитие международного рынка выпускаемой продукции, экология, экономическая безопасность, фирменное пенсионное обеспечение и другие социальные гарантии;
3. Длительное (свыше 100 часов) обучение руководителей и специалистов для углублённого изучения актуальных проблем науки, технологии, социально-экономических и других проблем профессиональной деятельности. Осуществляется в образовательных учреждениях повышения квалификации, учебных центрах по разработанным ими и согласованным со службой управления персоналом дополнительным профессиональным образовательным программам и учебным планам.

Предельно конкретизированная внутриорганизационная  система повышения квалификации должна быть частью общей концепции  развития персонала, входить в сферу  управления им и курироваться на самых  высших уровнях.

По  окончании профессионального обучения на производстве рабочему присваивается  квалификация (разряд, класс, категория) по профессии согласно тарифно-квалификационному  справочнику на основе квалификационных экзаменов.

 

 

 

4. Стажировка.

 

Основной  целью стажировки является формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки. Стажировка также осуществляется в  целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских  навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой  должности. Обучающийся во время  стажировок в различных подразделениях предприятия или за его пределами  наблюдает, как работают опытные  специалисты, выполняет определённые задания под их руководством и  таким образом осваивает навыки решения всё более широкого круга  профессиональных задач.