Анализ методов и способов профессионального обучения персонала

 

Основными направлениями профессионального  обучения и повышения квалификации персонала считаются:

• первичное   обучение   в  соответствии   с   задачами   предприятия  и спецификой работы;
• обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и личными качествами;
• обучение для повышения общей квалификации;
• обучение для работы по новым направлениям развития предприятия;
• обучение для усвоения новых приёмов и методов выполнения трудовых операций.

По  каждой профессиональной группе работников можно зафиксировать набор навыков  и умений, составляющих основу профессии, ранжировать их и, оценив состояние  обучаемого, составить соответствующие  учебные программы. Их индивидуализация и рационализация позволяют снизить  сроки обучения. Но при этом нужно  иметь в виду, что развитие в  равной мере всех профессиональных и  управленческих качеств нереально.

В соответствии с законодательством РФ для профессиональной подготовки и повышения квалификации работников администрация организует индивидуальное, бригадное, курсовое и  другие формы профессионального  обучения.

Существуют  две основные формы обучения: на рабочем месте и с отрывом  от производства - в учебных заведениях (различного рода центры, школы, курсы  и пр.). Для начинающих рабочих  возможно такая комбинированная  форма, как ученичество, сочетающее в себе подготовку на рабочем месте  и вне его.

 

2. Методы обучения, применяемые на рабочем месте

 

Обучение на рабочем месте подразумевает обучение в процессе фактического выполнения определенной работы. В конечном итоге каждый сотрудник проходит в той или иной степени обучение на рабочем месте

Методы обучения, применяемые на рабочем месте:

1. Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Как правило, данный метод обучения используется при приеме на работу нового сотрудника или введении сотрудника в новую должность. При этом ему рассказывают и (или) показывают, что он будет делать на своем рабочем месте. Зачастую такое обучение даже не носит характер формального, а представляет собой беседу, рассказ об особенностях практической работы сотрудника, отдела и организации в целом.

Инструктаж, как правило, ограничен  во времени, ориентирован на выполнение конкретных операций и процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучаемого, является недорогим и  эффективным средством развития простых технических навыков  ручного труда.

Поэтому он очень широко используется на всех уровнях современных организаций. Однако, очевидно, что область применения метода инструктажа достаточно ограничена: его недостаточно для обучения специфическим  знаниям, для подготовки руководителей  и т.д. [17]

2. Наставничество как метод обучения известен с древних времен: работая рядом с мастером-ремесленником, молодые рабочие изучали профессию. Позже данный метод получил широкое распространение в сферах, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов – медицине, виноделии, управлении.

На первом этапе наставничества, как и любого другого метода обучения, необходимо решить, какие именно аспекты  рабочего поведения сотрудника подлежат развитию в данном случае. Следующий  этап – комплексное психологическое  оценивание сотрудника и выделение  наиболее значимых и одновременно наименее развитых компетенций.

Данный метод имеет множество  преимуществ мотивационного характера: он позволяет снизить вероятность  внутрислужебных конфликтов, уменьшает  напряжение между людьми, создает  атмосферу доверия, способствует формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе и препятствует текучести кадров. Использование  наставничества ограничивает то обстоятельство, что данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника (терпение), которым практически  невозможно стать по распоряжению сверху. Кроме того, этот метод отнимает у наставника много времени, отвлекая от основной работы. [15; с. 125]

3.Ротация представляет собой разновидность самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Такой метод позволяет обеспечить полную взаимозаменяемость работников цеха и избежать кризисных ситуаций в случае болезни, увольнений, внезапного увеличения объема работ и т.д.

К достоинствам ротации как метода обучения можно отнести следующие:

• необходима предприятиям, требующим от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями;
• помимо чисто обучающего эффекта, оказывает положительное воздействие на мотивацию;
• помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями;
• ускоряет продвижение высококвалифицированных специалистов;
• расширяет кругозор и социальные контакты на рабочем месте;
• инициирует новые идеи, подходы к решениям проблем.

Вместе с тем ротация обладает одним серьезным недостатком  – высокие издержки, связанные  с потерей производительности при  перемещении работника с одной  должности на другую. Поэтому данный метод обучения в российской практике широкого распространения не получил.

4.Делегирование – передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы.

5.Метод усложняющихся  заданий - специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительная ступень – самостоятельное выполнение задания.

6. Аудиовизуальные средства являются более дорогими, чем обычные лекции, но дают ряд преимуществ. Целесообразно их использование в следующих ситуациях: при необходимости проиллюстрировать некоторую последовательность действий во времени; при необходимости обучающимся процессы. Которые нельзя показать во время лекций; при проведении обучения в масштабах целой организации, когда перемещение стажеров с места на место слишком накладно.

7. Программируемое обучение. Вне зависимости от того, что используется при обучении - учебник или компьютер - программируемое обучение выполняет три функции:

1. Постановка  вопросов, фактов или проблем  ученику; 

2. Предоставление  возможности ответа респонденту; 

3. Обеспечение  обратной связи в отношении  точности ответов. 

Основным  преимуществом программируемого обучения является уменьшение времени обучения примерно на одну треть. В рамках принципов  обучения, программируемые инструкции могут также облегчить процесс  обучения, поскольку они позволяют ученику самому задавать темп обучения, обеспечивают немедленную обратную связь и снижают риск ошибки. С другой стороны. В процессе программируемого обучения ученики узнают не намного больше того, что могли бы изучить по книгам. Поэтому при определении стоимости разработки пособий программного обеспечения для программируемых инструкций должен учитываться тот факт, что эти инструкции способны ускорить, но не улучшить обучение.

8. Тренажеры или моделируемое обучение - это метод, при котором обучающиеся учатся на действующем или смоделированном оборудовании, используемом в их работе, но фактически вне рабочего места. Тренажеры незаменимы. Когда обучение на рабочем месте слишком дорого и опасно или замедляет производственный цикл. Тренажер может представлять собой отдельное помещение, оснащенное как реальное рабочее место. Однако чаще всего используется моделируемое оборудование.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Методы обучения, применяемые вне рабочего места.

 

Сильные и слабые стороны методов  обучения, применяемых вне рабочего места представлены таблице 1.1.

 

Таблица 1.1. Преимущества и  недостатки методов обучения вне  рабочего места.

Преимущества	Недостатки
Участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и  опытом их решения с работниками  других организаций	Может не соответствовать  потребностям конкретной организации
Может использоваться дорогостоящее  учебное оборудование, которое, возможно, недоступно в стенах организации	Доступность и частота  могут быть установлены внешней  организацией
Участники не могут быть отозваны простым уведомлением о  том, что им необходимо решить возникшие  на работе проблемы	Если участники были отозваны с курсов, оплата может  быть не возвращена, а эффективность  обучения снизится
Может быть более экономически выгодным, если организация имеет  небольшое количество работников с  одинаковыми потребностями в  обучении	Могут возникнуть проблемы при переходе от обучения (на примере  учебных ситуаций) к непосредственному  выполнению реальной работы.
Квалифицированный обучающий  персонал может быть доступен только вне стен организации
В сравнительно безопасной нейтральной обстановке участники  могут более охотно обсуждать  определенный круг вопросов

 

Рассмотрим подробнее  методы обучения, применяемые вне  рабочего места.

1.Лекция (разновидности: лекция-беседа, лекция-дискуссия, лекция-диалог, лекция-презентация) является традиционным, одним из самых древних и в настоящее время очень распространенным методом обучения. Лекция представляет собой монолог (выступление, рассказ) преподавателя при ограниченной доле обсуждения.

Преимущества лекций:

• является непревзойденным средством изложения большого объема теоретического материала в короткий срок;
• позволяет осветить и развить множество теорий, концепций, подходов и идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты;
• чрезвычайно эффективна с экономической точки зрения, поскольку один преподаватель может работать одновременно с десятками учеников.

Недостатки лекций:

• роль обучающихся ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала;
• не способствует отработке практических навыков и умений;
• отсутствие обратной связи;
• трудно контролировать степень усвояемости материала и корректировать обучение;
• для эффективности лекций требуется высокий уровень лекторского искусства;
• часто бывает скучной, быстро забывается, поэтому требует повышенной внешней и внутренней мотивации.

Для повышения эффективности лекций специалисты используют следующие  средства:

• четкое и ясное для слушателей структурирование занятия и рациональное дозирование материала в каждом из разделов;
• применение риторических и уточняющих понимание материала вопросов;
• простой, доступный язык;
• обращение к таким техническим средствам обучения, как слайды, видео и аудио записи. [22]

2.Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающегося - в ходе игры участники проигрывают поведение сотрудников смоделированной компании. Деловые игры позволяют решать следующие задачи:

• определить индивидуальные и коллективные способности и профессиональную подготовку обучающихся;
• повысить интерес участников к обучению;
• наглядно представить реальную ситуацию на предприятии, определить возможные стратегии управления им и получить результат принятых решений;
• приобрести навыки принятия решений, разрешения конфликтов и т.д. в условиях, максимально приближенных к реальной практической деятельности.

Деловые игры являются очень эффективным  методом профессионального обучения с точки зрения выработки практических, управленческих и поведенческих  навыков. Это не просто способ оживления  обучения, игра представляет собой  сочетание вовлеченности, физической активности с моделированием, проживанием  опыта, анализ рабочих ситуаций, свободный  от привычных шаблонов, освоение профессионально-ролевых  норм и ориентиров, свободу от страха за последствия ошибок.

Однако игры не лишены недостатков: