Анализ кадрового потенциала организации на примере ООО ОП «Баярд»

Этой категории работников была предложена следующая анкета - повышение квалификации. Из ответов на эту анкету следует, что все анкетируемые соответствуют такому важному критерию как целеустремленность, поскольку проявили желание к повышению квалификации и к повышению по службе. Это говорит о том, что у всех анкетируемых присутствует карьерная мотивация, всех сотрудников можно считать инициативными и готовыми к выполнению заданий. На предприятии предусмотрено обязательное повышение квалификации в специальном центре подготовки работников охранных предприятия – «Альфацентре». В «Альфацентре» обучение предусматривает специальную подготовку и повышение правовых знаний, выявление уровня суждений, умение общаться и профессиональную пригодность.

Из всего вышесказанного, можно сделать следующие выводы: охранники как основания категория работников предприятия в основном соответствуют требованиям, предъявляемым к данной профессии. 90% от общего количества охранников ставят перед собой цель самосовершенствования и повышения квалификации, имеют карьерную мотивацию, что можно признать положительным моментом диагностики потенциала охранников.

Оценка работника служит трем основным целям:

1. Административной, которая  предполагает возможность повышения  по службе, понижение, перевод или прекращение трудового договора. В этом случае оценка работника проводится для принятия административных решений.

2. Информационная цель  – в результате оценки проявляется  возможность информировать работников  об относительном уровне их  работы. В итоге работник узнает свои сильные и слабые стороны трудовой деятельности.

3. Мотивационная цель  – результат оценки представляет  собой важное средство мотивации,  поведение людей. 

Названные цели взаимосвязаны, в частности информация, ведущая  к административному решению о повышении по службе должна положительно мотивировать человека хорошей работе.

В практике работы с кадрами  оценку персонала проводят специалисты. На данном предприятии оценку профессиональных качеств, способностей, умений проводит директор единолично при приеме кандидата на работу. Следовательно, можно предположить, что данная оценка может быть субъективной, поскольку учитывается суждение одного человека.

2.3 Предложения  по совершенствованию диагностики кадрового потенциала предприятия

 

Учитывая то обстоятельство, что на предприятии не проводится, аттестация персонала и нет соответствующего специалиста, то в качестве рекомендации предлагается разработать «Положение об аттестации».

Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное ее назначение — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника. Эффективному сбору информации, особенно по оценке труда, может способствовать привлечение в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация, и работников, непосредственно взаимодействующих с данным подразделением.

С учетом целей аттестации можно говорить о ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.

1. Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого  из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение взаимодействует).

2. Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также реальных возможностей для оценки перспектив роста.

Анализ практики управления показывает, что предприятия используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т.е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.

В большинстве предприятия оценка и аттестация организуются ежегодно, в отдельных организациях (особенно если они применяют упрощенные процедуры оценки — каждые полгода). Кроме того, проводятся неформальные собеседования и в промежутке между ежегодными формальными оценками обсуждаются результаты труда и обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных. Если процедуры оценки труда хорошо формализованы, целесообразно проводить оценочные мероприятия чаще, например, в конце каждой недели, месяца, квартала. Хотя эти мероприятия не являются аттестационными, но могут давать существенную информацию о динамике эффективности труда работников и подразделений в целом.

Особенно тщательно, контроль осуществляется за вновь принятыми на работу и за получившими новое назначение. Тщательный контроль за вхождением работника в должность призван ускорить этот процесс. Организация, приобретая дорогостоящий «человеческий ресурс» или пробуя применить его в новом качестве, рассчитывает получить быструю отдачу. Жесткий контроль и оценка сильных и слабых сторон деятельности работника позволяют оказать ему необходимую помощь, быстрее исправить недостатки. Одновременно проверяется правильность решения о назначении. В отношении рядовых исполнителей, управляющих низового звена такой ответ, как предполагается, должен быть получен уже через несколько месяцев, в отношении руководителей среднего и высшего звеньев — не позднее года. Работника, не справляющегося с обязанностями, в короткий срок переводят на менее ответственную работу или увольняют. Другая цель сокращения сроков формальной оценки в этот период состоит в навязывании работнику высоких стандартов трудовой деятельности.

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

1. Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

• разработку принципов и методики проведения аттестации;
• издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);
• подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);
• подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

2. Проведение аттестации:

• аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;
• аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;
• анализируются результаты;
• проводятся заседания аттестационной комиссии.

3. Подведение итогов  аттестации:

• анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;
• подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
• утверждение результатов аттестации.

Анализ результатов  аттестации включает:

1) оценку труда, 

2) оценку персонала, 

3) сведение и обработку  данных,

4) собеседования по  результатам аттестации.

Проведение аттестации на предприятии позволит выявить  не только потенциал работников – охранников, но и получить дополнительные сведения по самооценке работника, его психологических особенностях, мотивациях и других индивидуальных качествах.

Для проведения аттестации необходимо провести тщательную подготовку с привлечением специалиста по кадрам.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В результате исследования темы данной работы можно сделать выводы:

Диагностика кадрового  потенциала необходима для того, чтобы  определить соответствие или несоответствие работника занимаемой должности Диагностика кадрового потенциала может служить важным организационным фактором удовлетворения некоторых социальных потребностей, как личности, так и коллектива, явиться стимулирующим фактором повышения качества труда и профессионального развития личности.

Основные цели диагностики: административная, информационная, мотивационная. Выбор критериев оценки зависит от избранного метода. Наиболее распространенными методами в диагностике являются анкетирование, тестирование, интервьюирование. Специальным методом оценки является экспертный метод. Экспертный метод наиболее дорогостоящий и поэтому не каждое предприятие может позволить себе пригласить специалиста – эксперта для проведения диагностики. Основные критерии оценки работников – это определение образования производственного опыта, характеристика проведения, определение целеустремленности, интеллектуальных способностей и профессиональной пригодности.

Общество с ограниченной ответственностью «Охранное предприятия Баярд» осуществляет частную охранную деятельность, которая включает в себя: 1) защиту жизни и здоровья граждан; 2) охрану имущества собственников, в том числе при его транспортировке; 3) проектирование, монтаж и эксплуатационное обслуживание средств охранно - пожарной сигнализации; 4) консультирование и подготовка рекомендаций клиентам по вопросам правомерной защиты от противоправных посягательств; 5) обеспечение порядка в местах проведения массовых мероприятий. 6) содействие правоохранительным органам в обеспечении правопорядка, в том числе на договорной основе.

При проведении диагностики  кадрового потенциала «Охранного предприятия Баярд» была использована информация, полученная из следующих источников:

• данные кадровых листов;
• анкеты, предложенные для опроса работников.

Основной категорией работников, среди которых было проведено анкетирование является охранники, которые осуществляют профессиональную деятельность в соответствии с целями организации. При проведении анализа кадрового потенциала были рассмотрены следующие положения: состав работников предприятия и выявление основной категории работников предприятия.

Общая численность работников 44 человек. Из них 32 – охранника; средний  возраст охранников составляет 30 лет. Образовательный уровень охранников следующий: Полное среднее образование имеют 2 человека; среднее специальное образование – 20 чел.; высшее - 2 человека; спецкурсы «Альфацентр» - 18 чел. Таким образом, образовательный уровень охранников предприятия в основном можно определить как средне-специальный.

Следующим критерием  оценки был избран стаж работы на предприятии и производственный опыт. Стаж работы на предприятии данной категории работников составил менее года -10 чел.; от года до трех лет-15 чел.; свыше трех лет-7 чел. Производственный опыт был определен с помощью анкеты, согласно которой средний производственный опыт составил 7 лет.

По результатам анкетирования  по выявлению состояния здоровья, стремление к повышению образовательного уровня и квалификации выявлены следующие показатели: состояние здоровья работников признано удовлетворительным, большинство работников имеет вредные привычки, что является негативным показателем; положительным моментом можно признать желание к повышению профессионального мастерства, квалификации и карьерную мотивацию.

В отношении аттестации как способа оценки потенциала работника руководителю предприятия была предложена аттестационная анкета с помощью, которой можно определить самооценку личности, выявить не выявленные способности при проведении интервьюирования и тестирования при найме на работу. Однако аттестацию следует проводить лишь по отношению к работниками, которые проработали на данном предприятии более 1 года, таких работников на предприятии – 22 чел.

Аттестация на предприятии  не проводилась, поскольку при приеме на работу проводится профессиональное тестирование и оно является определяющим для выявления профессиональной пригодности. Тестирование проводится лично директором предприятия и вопрос о соответствии вакантной должности решается единолично.

Традиционная аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудников своих должностных обязанностей, осуществляемой его непосредственным руководителем. Для того чтобы провести аттестационное собеседование необходимо тщательно подготовится нему. Главными элементами подготовки являются проведение основанной на фактах оценки работы сотрудником с учетом должностной инструкции или иных требований предъявляемых к нему. Составление детального плана проведение аттестации. Подготовка к аттестации сотрудника состоит из в предварительной оценке его работы за истекший период, составление плана работы на следующие период, также списка вопросов для проведения аттестации.