Анализ кадрового потенциала организации на примере ООО ОП «Баярд»

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

ПРИБОРОСТРОЕНИЯ И ИНФОРМАТИКИ»

(МГУПИ)

 

 

 

Контрольная домашняя работа

по дисциплине: управление персоналом

на тему: « Анализ кадрового потенциала организации на примере ООО ОП «Баярд»

 

 

 

 

 

 

 

Выполнили: студентки 3 курса 

вечернего отделения

 факультета 1002 вс.

Специальности 080504

группы УП-1

Ратникова Екатерина  Александровна

Самсонова Анна Михайловна

 

 

 

 

Москва 2012

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

1. Теоретические основы исследования и оценки кадрового потенциала предприятия

1.1 Персонал предприятия и его классификация

1.2 Анализ кадрового потенциала как фактор стимулирования активности персонала

1.3 Аттестация как метод диагностики кадрового потенциала

2. Диагностика кадрового потенциала общества с ограниченной ответственностью «Охранное предприятие Баярд»

2.1 Характеристика ООО  «ОП Баярд».

2.2 Диагностика кадрового  потенциала «ОП Баярд»

2.3 Предложения по совершенствованию диагностики кадрового потенциала предприятия

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Список использованных источников

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Управление людьми —  одна из самых сложных и одновременно существенных подсистем каждого  производственного процесса. Максимальное использование трудового потенциала работников любого предприятия является фактором его успешной деятельности. Руководитель, стремящийся эффективно управлять предприятием, всегда заинтересован в специалистах, выполняющих свои обязанности с наибольшей отдачей. Но таких работников надо сначала выделить, оценить их фактические и потенциальные способности. Эффективная и объективная  оценка умений и способностей сотрудников  сводится к оценке того, что называется трудовым потенциалом. Трудовой потенциал  представляет собой систему, состоящую из множества компонентов (образования, профессионализма, опыта, удовлетворенности работой, симпатий и т. д.). Значит, необходимо выделить такие компоненты, которые в наибольшей степени соответствуют поставленным целям и задачам конкретного предприятия. Выбор метода, позволяющего выделять наиболее приоритетные для достижения производственных целей компоненты, - крайне сложная проблема в управлении персоналом. Оценка потенциала работников предприятия служит трем основным целям: административной, информационной, мотивационной. Результатом достижения административной цели является повышение или понижение работников в должности, увольнение, перевод; информационной - получение руководством информации о результатах их деятельности; мотивационно-материальное или моральное вознаграждение работников.
					КР – 2068752 – 080504 – УП-1 – 19 –
	Лист	№ докум.	Подп.	Дата
Студент					Тема контрольной домашней работы Анализ кадрового потенциала организации  на примере ООО «ОП Баярд»	Лит.			Лист	Листов
Руковод.							У		3	41
Консульт.						МГУПИ
Н. контр.
Зав. каф.

 

 

 

    Потенциал работника разделяется на две составляющие - фактически достигнутый и вероятный. В совокупности они представляют реальный трудовой потенциал работника. Если фактический потенциал проявляется обязательно (например, уровень образования, достигнутый опыт и т. д.), то вероятный чаще всего оценивается на основе субъективного мнения (например, возможные результаты от деятельности работника). Но может быть использован и другой способ - разделение трудового потенциала работников на компоненты (опыт, образование, профессионализм и т. д.). Тогда анализ осуществляется в следующей последовательности:

• оцениваются наиболее значимые компоненты трудового потенциала;
• оцениваются фактически достигнутые результаты деятельности работника;
• наиболее значимые компоненты сопоставляются с достигнутыми результатами и на этой основе оценивается реальный потенциал работника.

Таким образом, профессиональное управление персоналом предприятия  является важнейшей предпосылкой для принятия решений в сфере управления производством.

Актуальность  темы домашней работы обусловлена тем, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности, имеют различные профессиональные и личностные характеристики, имеют различные планы дальнейшего развития своей профессиональной деятельности. Поэтому для предприятия является насущной необходимостью определить потенциал работника и способствовать повышению его личной заинтересованности в результатах труда.

Цель домашней работы – исследование проблем диагностики кадрового потенциала предприятия.

Задачи домашней работы:

• рассмотреть структуру и категории персонала;
• изучить методику проведения диагностики кадрового потенциала предприятия;
• исследовать состояние кадрового потенциала Общества с ограниченной ответственностью «Охранное предприятие Баярд».

Объект исследования – Общество с ограниченной ответственностью «Охранное предприятие Баярд».

Предмет исследования – кадровый потенциал предприятия.

При написании домашней работы были использованы нормативные акты, научная литература по управлению персоналом таких авторов как Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Генкин Б.М., Журавлев П.В., Куланов М.Н., Сухарев С., Кибанов А.Я., а также периодические издания.

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Персонал  предприятия и его классификация

Персонал имеет сложную  взаимосвязанную структуру и  может быть рассмотрен по ряду признаков.

Организационная структура - это состав и соподчинённость взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения.

Функциональная структура  отражает разделение управленческих функций  между руководством и отдельными подразделениями. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определённому признаку (качество, труд и зарплата, учёт и т.д.)

Ролевая структура характеризует  коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям. Творческие роли свойственны изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, в поиске альтернативных решений (генераторы идей, эрудиты, критики). Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией. Выделяют лидеров, связных, координаторов. Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, в конфликтных ситуациях (оптимист, нигилист).

Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и  перечень должностей, размер оплаты труда  и фонд заработной платы работников.

Социальная структура  характеризует трудовой коллектив  предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Статистическая структура  отражает распределение персонала  и движение его в резерве категорий  и групп должностей.

Аналитическая структура  определяется на основе специальных исследований и расчётов, и подразделяется на общую и частную. В общей структуре персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников.

Критерием оптимальности  структуры персонала является соответствие численности работников различных  должностных групп объёмам работ, свойственным каждой должностной группе, выраженным в затратах времени.

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие непосредственно  создают материальные ценности или  оказывают услуги производственного  характера.

К рабочим относится  и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием  не связанных с основной деятельностью услуг - дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников.

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие функции. Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Прежде всего, это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом), средний (основных структурных подразделений), низовой (работающий с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов, государственных инспекторов. В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие функции, например, сотрудников кадровых служб.

Другой наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты различного профиля. Они заняты созданием и внедрением в производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, решение которых входит в компетенцию руководителей. Это - экономисты, юристы, инженерно- технические работники и их помощники.

Основой отнесения людей  к той или иной группе (категории) является занимаемая ими должность, т.е. штатная единица организации, первичный элемент в структуре управления ею, характеризующийся совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми им трудовыми функциями, границами компетенции, правовым положением.

Занятие той или иной должности требует от людей обладания соответствующей профессией и квалификацией. Под профессией понимают комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретённых человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области, позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности.

Совокупность знаний, умений и навыков, личных свойств, необходимых  человеку для успешного выполнения профессиональных обязанностей, получила название профессиональной пригодности, которая может быть потенциальной и реальной. Первая основывается на задатках, способностях, физических и психических свойствах человека; вторая складывается постепенно в результате освоения им новых знаний и навыков.

Опыт и практика увязывают  навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, т.е. степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций. Различается квалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто должен исполнять работу, вторая - совокупностью приобретённых человеком профессиональных качеств.

Квалификация работника  определяется такими факторами, как  уровень общих и специальных  знаний, стаж работы в данной или  аналогичной должности, необходимой  для освоения профессии. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверке знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах: дипломах, свидетельствах и проч.

Различия в степени  квалификации рабочих отражаются в  тарифном разряде: более высокий разряд соответствует более высокой квалификации.

По степени квалификации рабочих принято разделять на ряд групп:

• Малоквалифицированные рабочие, прошедшие производственную подготовку в течение 2-5 месяцев.
• Высококвалифицированные рабочие, окончившие (профессионально-техническое училище) ПТУ и средние специальные учебные заведения со сроком обучения 2-4 года.
• Квалифицированные рабочие, окончившие средние ПТУ, технические училища, обычные ПТУ или прошедшие производственное обучение на предприятиях в течение 6-24 месяцев.
• Неквалифицированные рабочие, прошедшие практическое обучение или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель.

При анализе персонала  состав рабочих изучается по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу.

Мера квалификации работника называется профессиональной компетентностью. Она определяет способность работника качественно и безошибочно выполнять свои функции, как в обычных, так и экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.

Выделяют следующие  её виды:

Функциональная компетентность характеризуется профессиональными знаниями и умением их реализовывать.

Интеллектуальная  компетентность выражается в способности к аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей.

Ситуативная компетентность означает умение действовать в соответствии с ситуацией.

Социальная компетентность предполагает наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умения поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, высказывать к ним отношение, вести беседы.