Анализ эффективности работы по управлению персоналом на предприятии

    Большинство руководителей до сих пор рассматривают кадровую политику только как подбор, расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций на разных уровнях управления. На наш взгляд, она должна давать возможность увязать управленческие действия всех заинтересованных групп при проведении эффективной технической и экономической политики.

    Целью современной концепции кадровой политики является создание системы  управления кадрами, базирующейся в  основном не на административных методах, а на экономических стимулах и  социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами собственников предприятия в достижении высокой производительности труда, наилучших экономических результатов, повышении эффективности производства предприятия. Это означает, что в работе с кадрами наступает новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника, поиском новых стимулов к высокопроизводительному труду.

    На  современном этапе для совершенствования  кадровой политики применяются административные и экономические методы, строятся социальные отношения и даются гарантии, которые в свою очередь состоят из подходов, представленных в структуре кадровой политики.

    Основные  положения кадровой политики были сформированы еще в период плановой экономики  в следующих направлениях:

    – для организации рабочих мест на большинстве крупных промышленных предприятий работали отделы научной  организации труда;

    – в сфере социальных отношений  и гарантий велась большая совместная работа администрации и профсоюза;

    – использовались тарифные сетки с обоснованием разрядов по тарифно-квалификационному справочнику и объемов работ по нормативам, что давало возможность упорядочивать оплату работников в постоянной части заработной платы;

    – формировался кадровый резерв и обучался персонал [7,с.47].

    Однако данная система управления персоналом не обеспечила решения многих стратегических задач, прежде всего таких, как формирование и распределение фонда заработной платы (ФЗП) с учетом его связи с конечными результатами предприятий, ликвидация уравнительного характера мотивации труда, внедрение противозатратных механизмов при организации оплаты труда и изыскании резервов. Между тем за годы реформ в промышленности были утеряны такие качества, как стабильность кадровой политики и социальные гарантии работников.

    В настоящее время перед крупными промышленными предприятиями ставятся новые экономические задачи:

    – формирование структуры и состава рабочих мест (по оценке многих авторов, совершенствование кадровой политики в этом отношении имеет значительный потенциал);

    – формирование фонда заработной платы по категориям работающих с применением многоуровневых тарифных сеток и установлением ставки 1-го, с расчетом необходимой численности и количества рабочих мест;

    – исследование форм и методов организации службы управления, формирование кадрового резерва, повышение квалификации и обучение работников, аттестация рабочих мест;

    – обоснование мотивации трудовой деятельности, совершенствование системы оплаты и стимулирование труда работников;

    – формирование и реализация кадровой политики крупных промышленных предприятий в современных условиях [9,с.48].

    Что касается последней задачи, то при  формировании кадровой политики предприятия  необходимо придерживаться следующих  главных положений: приоритетность задач стратегического планирования и кадровой политики предприятия; повышение производительности труда с обеспечением уровня оплаты; социальные гарантии и социальные отношения, согласованные с коллективом.

    Можно выделить три основные организационные  формы осуществления кадровой работы на предприятиях разной направленности, численности и структуры:

    – самостоятельное структурное подразделение с непосредственными подчинением руководителю предприятия или его заместителю;

    – выполнение функций кадровой службы отдельным сотрудникам предприятия;

    – выполнение функций кадровой службы сотрудникам, основные обязанности которого не совпадают с возложенными задачами по кадровой работе [9,с.116].

    Структура, штатный состав и численность  кадровой службы могут быть различны и зависят от поставленных перед организацией целей, задач, ее штатного состава и численности, объема работ по комплектованию и учету кадров, компетентности работников кадрового подразделения и т.д. Этот вопрос полностью находится в ведении самих организаций.

    Состав основных функций инспектора по кадрам следующий:

    – ведение учета личного состава организации и ее подразделений;

    – изучение причин текучести кадров, участие в разработке мероприятий по ее снижению;

    – оформление соответствующей документации по кадрам;

    – обеспечение соблюдения графиков, очередных отпусков;

    – осуществление контроля за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации;

    – ведение и представление установленной отчетности [21,с.104].

    Уточним, что на практике в некоторых отраслях экономики при разработке структуры и нормативов численности работников кадровых служб организаций применялся (применяется и в настоящее время) норматив, установленный, союзными нормативными документами и предусматривавший введение одной штатной единицы инспектора по кадрам при численности работников организации 200–250 человек.

    В настоящее время кадровым службам (отделам кадров) недостаточно осуществлять функции, выполняемые инспекторами по кадрам (старшими инспекторами по кадрам). Основные задачи современных кадровых служб (отделов кадров) гораздо шире, и их можно сформулировать следующим образом:

    – формирование стратегии управления персоналом, поддержка творческого отношения к делу, обеспечение высокого уровня профессионализма по кадровым вопросам;

    – обеспечение организации необходимым количеством кадров руководителей, специалистов, рабочих требуемых профессий, квалификации;

    – осуществление эффективного подбора, расстановки и реализации трудового потенциала кадров в соответствии с их профессиональными, деловыми и нравственными качествами;

    – выявление, изучение и анализ проблем в сфере использования трудовых ресурсов и привлечение к их разрешению руководителей различного уровня для принятия соответствующих решений;

    – создание условий для высокопродуктивной работы персонала и поддержка творчества и новаторства в организации, проведение всех видов подготовки и повышения квалификации кадров и т.д.;

    – совершенствование форм и методов работы с персоналом и др. [21,с.105].

    Поэтому возрастают требования к содержанию основных трудовых функций служащих, осуществляющих деятельность в кадровых службах (отделах кадров), их знаниям, опыту, квалификации, профессиональной подготовке. Кроме того, при сохранении прежних функций кадровых служб (отделов кадров), выполняемых инспекторами по кадрам (старшими инспекторами по кадрам), возникает потребность усиления их штатов работниками новой направленности, способными творчески подойти к важнейшим функциям по управлению персоналом, подбору, оценке кадров, повышению их квалификации. Ответственность за осуществление этих функции ложится на плечи специалистов по кадрам и менеджеров по персоналу.

    Состав основных функций для специалиста по кадрам следующий:

    – выполнение работ по комплектованию организации кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации;

    – изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала организации и ее подразделений, другой информации, связанной с кадровой политикой организации;

    – участие в подготовке предложении по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров;

    – взаимодействие с представителями сторонних организаций по вопросам, входящим в его компетенцию;

    – методическое и информационное обеспечение соответствующих вопросов;

    – осуществление работы с документами по кадрам;

    – ведение и представление установленной отчетности [21,с.106].

    Основными функциями для менеджера по персоналу  являются:

    – организация работы по формированию, использованию и развитию персонала;

    – участие в формировании кадровой политики организации, планировании социального развития;

    – организация обучения персонала, повышения квалификации сотрудников;

    – контроль за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом;

    – оказание методической помощи и консультационных услуг руководителям подразделений по всем вопросам, связанным с управлением персоналом;

    – ведение кадровой документации [21,с.105].

    Для занятия должностей «специалист  по кадрам» и «менеджер по персоналу» необходимо иметь высшее профессиональное образование по специальности «Управление персоналом». На сегодняшний день специалистов по управлению персоналом в Республике Беларусь готовит Белорусский государственный университет на факультете «Управление персоналом и социальные технологий», по специальности «Управление персоналом», чего явно недостаточно в условиях развития рыночных отношений в республике. Спрос удовлетворяется, в основном, за счет переквалификации других специалистов внутри самих организаций, чаще всего работников кадровых служб и специалистов по организации труда и заработной платы (экономист по труду, экономист по планированию и др.), имеющих высшее профессиональное образование по экономическим специальностям. Кроме того, наиболее подходящими претендентами для занятия должностей «менеджер по персоналу» и «специалист по кадрам» являются также специалисты, получившие высшее профессиональное образование по профилю «Психология» и (или) «Социология». 

     2.2 Оценка эффективности работы кадровых служб 

    В условиях мирового экономического и  финансового кризиса не все предприятия (фирмы, организации) оказываются способными выдержать конкуренцию. В таких условиях им приходится заниматься поиском новых рынков сбыта продукции, снижением себестоимости выпускаемых изделий, повышением эффективности работы трудовых коллективов. При этом в организациях возникает необходимость переобучения работников по другим профессиям в целях недопущения массового сокращения персонала и сохранения квалифицированных работников. Соответственно, проведение эффективной кадровой политики в сложившейся ситуации заключается в системной работе с кадрами, направленной для компании, но и социального эффекта для трудового коллектива. Основой кадровой политики была и остается стратегия развития предприятия [23,с.116].

    Кадровая  политика должна быть нацелена на повышение эффективности работы персонала, т.е. должны проводиться такие мероприятия, которые позволят с большей эффективностью использовать трудовые ресурсы. Можно выделить два основных пути формирования эффективной кадровой политики:

    – осознание правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и непосредственное влияние управленческого аппарата на кадровую ситуацию предприятия;

    – принципиальная ориентация на собственный  персонал, на внешний персонал, на степень  открытости по отношению к внешней среде [22,с.49].

    В условиях рыночной экономики одним  из решающих факторов эффективности  и конкурентоспособности предприятия  является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития предприятия.

    Управление  человеческими ресурсами было и  остается наиболее актуальной проблемой, так как ее правильное решение  во многом будет определяться поступательным социально-экономическим развитием  предприятия и государства в целом. Но успешное использование творческого потенциала во многом зависит от разработки научно-обоснованных рекомендаций по повышению эффективности деятельности всех работников, включая подбор и расстановку кадров. При этом необходимо учитывать, что при формировании кадровой политики выделяют три основных этапа:

    – развитие кадрового потенциала предприятия;