Анализ эффективности работы по управлению персоналом на предприятии

 

МИНОБР  НАУКИ  РОССИИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ   ВЫСШЕГО   ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО   ОБРАЗОВАНИЯ 

 
 

КОНТРОЛЬНАЯ   РАБОТА  № 

по  дисциплине _______ Управление персоналом организации ___________ 

на  тему ___ Анализ эффективности работы по управлению персоналом на предприятии. 
 
 
 
 
 

            Студент___Лукьянова  Е,А.________ _______

                                                                             (фамилия, имя, отчество)

            факультет _____ГМУ_________________________

            курс _______5_______  группа ____523_________

            зач. книжка № __________07МГД_14195________

      Преподаватель __Ярушева С.А.________

                       (звание, степень, фамилия, имя, отчество) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Челябинск – 2011 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Понятие  и роль службы по управлению  персоналом………………………4

2. Основные  направления деятельности кадровых  служб в системе управления  персоналом……………………………………………………….14

    2.1 Цели и задачи кадровой службы ……………………………………14

    2.2 Оценка эффективности работы  кадровых служб…………………….21

Заключение……………………………………………………………………….26

Список  литературы………………………………………………………………27 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

    Сегодня на предприятиях сложилась ситуация, при которой руководство единым процессом кадровой работы осуществляют сразу несколько подразделений – отдел кадров, подчиненный заместителю руководителя по кадрам; отдел подготовки кадров, подчиненный главному инженеру; служба социального развития, подчиненная, как правило, непосредственно руководителю организации; отдел труда и зарплаты, подчиненный главному экономисту или заместителю руководителя по экономике. Поэтому представляется целесообразным сведение существующих ныне отделов организации труда и заработной платы, подготовки кадров, социального развития в единую кадровую службу под началом руководителя (директора) по человеческим ресурсам.

    Придание  этой службе необходимых научно-исследовательских  и учебно-методических подразделений  позволит обеспечить комплексное управление персоналом, в соответствии с современными требованиями кадровой политики в процессе перехода к рыночным отношениям.

    Объектом  исследования выступает служба по управлению персоналом.

    Предметом исследования является эффективность  деятельности кадровой службы предприятия.

    Цель  работы заключается в проведении анализа эффективности работы службы по управлению персоналом на предприятии.

    Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть понятие и роль службы по управлению персоналом;
2. выявить цели и задачи кадровой службы в системе управления персоналом;
3. определить оценку эффективности работы кадровых служб.

 
 

1. Понятие и роль  службы по управлению персоналом

    Структура предприятия и его подразделений  определяется предприятием самостоятельно. Рациональная структура управления определяется типом предприятия, его масштабом и характеристиками.

    Аппарат управления предприятием построен таким  образом, чтобы обеспечить в техническом, экономическом и организационном  отношениях взаимосвязанное единство всех частей предприятия, наилучшим образом использовать трудовые и материальные ресурсы.

    Служба  управления персоналом занимает важное место в аппарате управления предприятия (организации).

    В структуре управления кадрами в  зависимости от численности работающих и стоящих задач могут создаваться различные сектора, бюро, группы (руководящих кадров и специалистов, рабочих кадров, укрепления дисциплины и так далее) или функции возлагаются на отдельных исполнителей. В состав управления кадрами могут входить инспектора по кадрам, инженеры по подготовке кадров, социологи, физиологи, начальники бюро и другие руководители, и специалисты [5, с.245]

    Службы  управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно  решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия.

      В зависимости от особенностей  организации (то есть от ее  организационно-правовой формы)  существует множество вариантов  построения службы управления персоналом.

    В современных условиях имеется возможность  разнообразить формы деятельности отдела кадров, постепенно преобразовывая их в центры управления персоналом (ЦУП), что дает возможность расширить  сферу их деятельности.

    Количественный  состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

• общая численность работников организации;
• конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов; 
• социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий - рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием» научных работников), их квалификация;                
• сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т.п.);
• техническое обеспечение управленческого труда и др.

    Кадровая  служба, как правило, создается как  самостоятельное структурное подразделение. Самостоятельным традиционно считается структурное подразделение, которое подчиняется руководителю организации (предприятия) или его заместителю. В небольших организациях с численностью персонала около 300 чел. функции кадровой службы осуществляет обычно специально выделенный сотрудник. При небольшой штатной численности возможно выполнение функций кадровой службы бухгалтером, секретарем, непосредственно руководителем, т. е. их совмещение с другими обязанностями.

    Известно, что структура, функции, задачи структурного подразделения (службы, управления, отдела) закрепляются целым рядом внутренних организационных документов, разрабатываемых для этих целей: положением, регламентом, инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка (положением о персонале), структурой и штатной численностью, штатным расписанием, приказами о распределении обязанностей.

    Среди перечисленных документов наиболее важными, с точки зрения нормативного установления правового статуса и объемов деятельности, являются положения и должностные инструкции. Они входят в категорию нормативных актов длительного действия и предназначены для регламентации всех сторон и направлений деятельности структурных подразделений (или должностных лиц). Система (комплекс) положений о структурных подразделениях организации обеспечивает их взаимодействие, определяет компетенцию, закрепляет функции.

    Отдел кадров в своей деятельности руководствуется  действующими законодательными актами Российской Федерации о труде, нормативными и нормативно-методическими актами Правительства РФ, Основными положениями Государственной системы документационного обеспечения управления (ГСДОУ), государственными стандартами, разработками Росархива, Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек, уставом и иными организационными документами организации, приказами и указаниями ее руководителя, инструкцией по документированию кадровой деятельности, правилами внутреннего трудового распорядка и настоящим положением.

    Сегодня в силу возросшей важности и многопрофильности  работы прежние кадровые службы преобразовываются в организации в службы персонала, или человеческих ресурсов. Эти подразделения обладают широкими полномочиями; им выделяют лучшие помещения, ибо они – это «визитная карточка» организации.

    Службы  персонала не участвуют напрямую в управлении основной его деятельностью, а лишь помогают руководству организации и подразделений решать вопросы приема на работу, увольнения, перемещения, повышения квалификации, социальные проблемы.

    Важнейшим элементом служб персонала являются кадровые подразделения, управляющие его движением. Их основными функциями являются: учет кадров; прогнозирование и планирование потребности в них; организация набора, отбора, подготовки, переподготовки, перемещения, увольнения работников; изучение и оценка руководителей, специалистов и представление руководству рекомендаций по замещению вакантных должностей теми или иными лицами; формирование кадрового резерва и работа с ним по специальным программам; участие в аттестации персонала и мероприятиях по ее итогам [12,с.362].

    В составе кадровой службы должны быть сотрудники, отвечающие за информацию о рынке рабочей силы; анализ и планирование потребности в кадрах; переобучение; проверку и тестирование; ведущие картотеку, делопроизводство и архив; готовящие кадровые приказы; осуществляющие компьютерное обеспечение кадровой работы.

    Кроме чисто «технических» кадровых вопросов, службы персонала разрабатывают  гибкие программы развития и стимулирования работников, улучшения условий труда  и быта. Они участвуют также  в разрешении трудовых конфликтов и споров, налаживают социальное партнерство.

    Специалисты центральной службы персонала занимаются стыковкой кадровой политики и стратегии, консультациями по вопросам аттестации и подбора руководителей.

В структуре управления персоналом выделяют несколько блоков [15,с.87]:

    1. Блок формирования персонала  (комплектование, изучение, подготовка, увольнение).

    2. Блок распределения и перераспределения  персонала (первичная расстановка,  профессиональная адаптация, перемещения).

    3. Блок создания условий использования персонала (охрана труда, организация медицинского и социального обслуживания, выработка методов стимулирования).

    4. Блок разработки нормативов по  персоналу (производительности, расхода  времени, оплаты труда).

    5. Подразделения по разработке  и совершенствованию структуры и системы управления, осуществляющие их анализ, организационное проектирование, управление процессами формирования.

    В настоящее время в нашей стране начинает складываться собственная  система управления персоналом, которая  в специальной литературе рекомендуется в качестве типовой.

    Во  главе этой структуры находится  заместитель первого руководителя организации. В ее состав могут быть включены [2,с.34]:

    1. Подразделения условий труда,  отвечающие за соблюдение требований  в области эргономики, технической эстетики, техники безопасности, охраны окружающей среды, психологии.

    2. Подразделения трудовых отношений,  осуществляющие анализ и регулирование  групповых и межличностных отношений,  конфликтов и стрессов, соблюдение  этических норм, социально-психологическую диагностику, взаимодействие с профессиональными союзами.