Анализ эффективности работы по управлению персоналом на предприятии

    3. Подразделения по оформлению  и учету движения кадров –  зачисления, перемещения, увольнения; информационному обеспечению; тарификации;  поддержанию занятости.

    4. Подразделения планирования и прогнозирования персонала, занимающиеся разработкой стратегии управления им, планированием и прогнозированием потребности в кадрах, связями со службой занятости, учебными заведениями и иными «поставщиками» работников, анализом кадрового потенциала, его текущей и перспективной оценкой, маркетингом, оценкой и подбором кандидатур на высшие должности.

    5. Подразделения развития персонала,  организующие техническое и экономическое  обучение, переподготовку и повышение  квалификации, работу с резервом, профессиональную и социально-психологическую адаптацию.

    6. Подразделения анализа и развития  средств стимулирования труда,  производящие нормирование и  тарификацию работ, разработку  систем оплаты, материального и  морального вознаграждения, участия в прибылях, управления мотивацией.

    7. Подразделения, оказывающие правовые  услуги персоналу, решающие вопросы  трудовых отношений, согласовывающие  распорядительные документы по  кадрам.

    8. Подразделения социального обслуживания, ведающие организацией питания,  быта и отдыха работников, детскими учреждениями, развитием физической культуры и спорта, разрешением социальных конфликтов.

    Сегодня в России работа с кадрами рассредоточена в основном между разными службами и подразделениями организации. Так, численность персонала и  общий фонд заработной платы обычно определяет плановый отдел; подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров осуществляет отдел технического обучения; нормирование труда, анализ производительности труда, установление разрядов, форм и систем заработной платы, численности специалистов, составление штатного расписания являются обычно функцией отдела труда и заработной платы; приемом и увольнением сотрудников, анализом их движения, поддержанием трудовой дисциплины занимается отдел кадров; обоснование норм труда, проведение мероприятий по их корректировке, механизации и автоматизации производственных процессов находится в ведении технического отдела и т.п.

    Таким образом, сегодня собственная роль кадровых служб на отечественных  предприятиях незначительна – они выполняют в основном функции учета и не несут ответственность за кадровую политику, поэтому люди в таких условиях остаются как бы «бесхозными».

    Работа  служб персонала имеет два  направления: тактическое и стратегическое. В рамках первого осуществляется текущая кадровая работа по формированию трудовых ресурсов: анализ состояния и определение потребности в кадрах, разработка штатных расписаний; набор, оценка и отбор персонала; тестирование; планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений; текущий учет и контроль; подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников; формирование резерва на выдвижение, воспитательная работа; разрешение конфликтов, проведение социальной политики.

    Таким образом, суть кадровой работы состоит  в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.

    Объектом  кадровой работы является персонал как  таковой, а ее субъектами – работники, должностные лица и организационные структуры, ответственные за работу с кадрами (подразделения, линейные и функциональные руководители, общественные организации).

    Стратегическое  направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации, то есть системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

    В связи с тем, что организации  Самостоятельно определяют численность  работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждают штаты, все существующие методы расчета численности управленческих работников носят в основном рекомендательный характер.

    Расчет  численности руководителей, специалистов и других служащих организации, в том числе и кадровой службы, осуществляется различными методами: многофакторного корреляционного анализа, экономико-математическими, сравнений, прямого расчета, по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и др.

    Первый  метод основан на многофакторном анализе функционального разделения управленческого труда. В НИИ труда была разработана схема функционального разделения труда с учетом влияния на численность персонала определенных факторов. Число существенных факторов сводилось к одному-трем, а затем с помощью корреляционного анализа выводились математические формулы, выражающие в общем виде зависимость между численностью персонала данной функциональной группы и действующими факторами. При этом учитывались специфические особенности каждой отрасли промышленности. Наиболее широкое применение метод нашел на крупных промышленных предприятиях. Однако следует иметь в виду, что в условиях рыночной экономики и конкуренции отсутствует жесткая зависимость между производственными факторами и численностью персонала, в связи с чем этот метод имеет только рекомендательный характер.

    Экономико-математические методы предусматривают разработку экономико-математических моделей, основанных на реальной действительности, что обеспечивает адекватное отражение содержательного процесса. Применение экономико-математических моделей пока ограничено.

    В методе сравнений на базе анализа состава кадров специалистов в развитой хозяйственной системе составляются проектировки потребности в специалистах для менее развитой системы. Предпринимаются попытки использования этого метода на основе формирования однородных групп организаций и выделения в них типовых или передовых организаций.

    Экспертный  метод позволяет получить представление о потребности в специалистах на основе учета мнений (экспертизы) группы экспертов, суждения которых базируются на их научной и профессиональной компетенции. Метод используется как составная часть других методов.

    Метод прямого расчета предполагает определение численности специалистов и других служащих исходя из расчета необходимых затрат труда на реализацию периодических функций управления персоналом и расчета затрат труда на реализацию функций управления по устранению возмущающих отклонений.

    Одним из наиболее распространенных и доступных методов расчета численности работников кадровой службы является ее определение через затраты труда (времени) на выполнение управленческих работ, т.е. через трудоемкость. В свою очередь, трудоемкость работ по управлению персоналом можно определить следующими методами: нормативным, с помощью фотографии рабочего времени или хронометража, расчетно-аналитическим, методом аналогий, экспертным.

    Нормы времени (выработки) устанавливаются  в основном для простых, повторяющихся  видов работ (машинописные, учетные, оформление документов). В настоящее время разработаны типовые нормы на подготовку и оформление документов по учету личного состава, по делопроизводству.

    Основываясь на зарубежном опыте, можно выделить еще один метод определения численности работников кадровой службы. Он является разновидностью норм обслуживания, которые характеризуют количество объектов, т.е. работников организации, обслуживаемых одним работником службы управления персоналом.

    Российские  кадровые службы в основном держатся около нижней планки этого показателя — 100 человек на одного специалиста по управлению персоналом. Принятие же решения о создании специализированной службы по персоналу в каждом конкретном случае определяется особенностями организации, в частности наличием стратегии управления в целом.

    В качестве тенденции, характерной для  зарубежных фирм, можно отметить не абсолютный, а относительный рост численности кадровых служб. Среди причин, повлиявших на повышение эффективности работы кадровых служб и ограничивших рост числа их работников, можно отметить две основные. Первая - перевод работы с кадрами в ведущих фирмах и корпорациях на современную информационно-техническую базу. Вторая- развитие управленческой инфраструктуры, помогающей извне реализовать наиболее сложные направления кадровой работы. В эту инфраструктуру входят организации по подготовке и повышению квалификации специалистов кадровых служб на стороне, консультативные фирмы по вопросам кадровой работы, внешние центры по деловой оценке и т.д. По данным обследований, американские корпорации расходовали 10% бюджета кадровых служб на оплату услуг сторонним организациям для содействия их работе. По отдельным функциям больше 30% объема работ кадровых служб выполняют внешние организации.

    Характерная особенность зарубежных кадровых служб заключается и в том, что многие работники компаний, участвуя в подготовке и реализации кадровых решений в рамках деятельности служб управления персоналом, не состоят в ее штате. Это, например, значительная часть профессоров и преподавателей учебных центров и университетов, инженеров-участников «вербовочных бригад» в вузах и т.д.

    Расчет  количественной потребности в специалистах, в том числе и по управлению персоналом, проводится одновременно с определением качественной потребности в них, т.е. потребности в работниках определенных профессий, специальностей, квалификации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Основные направления деятельности кадровых служб в системе управления персоналом

    2.1 Цели и задачи кадровой службы

    Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику, представляющую собой комплекс основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой как стратегическая линия поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы достижению целей и приоритетов предприятия и его работников [22,с.45].

    Главным объектом кадровой политики является персонал предприятия как решающий фактор производства. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств, желания и удовлетворения трудом в значительной мере зависит эффективность функционирования предприятия.

    При выборе кадровой политики учитываются  факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия:

    – требования производства, стратегия  развития предприятия;

    – финансовые возможности предприятия и определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

    – количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;

    – ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

    – спрос на рабочую силу со стороны конкурентов и складывающийся уровень заработной платы;

    – влиятельность профсоюзов и их способность отстаивать интересы работников;

    – требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др. [4,с.46].

    Кадровая  политика является составной частью всей управленческой и производственной деятельности предприятия. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу, поэтому ее основная задача – обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Таким образом, в рамках кадровой политики предприятие не только реализует управление персоналом в целях достижения своих целей, но и осуществляет его мотивацию и стимулирование в целях побуждения к высокоэффективному труду.

    На  практике бизнес и кадровая стратегия  должны быть тесно взаимосвязаны. Рассматривая кадровую стратегию различных предприятий, следует обратить внимание на сходство ее основных аспектов. Как правило, они направлены на обеспечение предприятия персоналом, квалификация и мотивация которого отвечает стоящим перед бизнесом задачам, соответственно и кадровая политика имеет перед собой те же цели и задачи.

    Кадровая  политика в узком смысле – это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым работником по совершенствованию системы трудовых отношений с целью повышения эффективности деятельности предприятия. В целом кадровая политика как инструмент управления – это организующая деятельность, направленная на объединение усилий всех работников предприятия для решения его производственных и социальных задач [20,с.65].