Анализ использования экономических методов управления в ОАО «Вилейский райагросервис» и питии их совершенствования

 

Из данных таблицы 6 видно, что урожайность зерновых возрастала из года в год 29,3 ц\га; 37,4ц\га; 40,5 ц\га в 2010, 2011 и 2012 годах соответственно, а затраты труда в среднем составили 0,5-0,6 чел.ч.\ц. Урожайность картофеля выросла на 31,7 ц\га и в 2012 году составила 162,2 га, затраты труда же уменьшились с 0,7 до 0,4 чел. ч.\ц. Урожайность рапса колеблется: самая низкая была в 2011 году и составила 13,9 ц\га, самая высокая в 2010 году 18,3 ц\га, а в 2012 году – 17,7 ц\га, затраты труда не изменились и составили 0,6 чел. ч.\ц. Урожайность кормовых корнеплодов колеблется незначительно и в 2012 году составила 320 ц\га, вот затраты труда снизились на 0,4 чел. ч.\ц. Самая высокая урожайность кукурузы на силос была в 2011 году 353 ц\га, а в 2012 году 309 ц\га, а вот затраты труда в течении трех лет остаются на одном уровне и составляют 0,03 чел. ч.\ц. Урожайность многолетних и однолетних трав колеблется. Многолетние травы убираются не только на зеленый корм (173 ц\га), а так же и на семена (1,5 ц\га в 2012 году), затраты труда небольшие 0,04-0,05 чел. ч.\ц. Однолетние травы по урожайности снизились с 155 ц\га до 65 ц\га. Сенокосы и пастбища приносят стабильный урожай 20 ц\га естественные и 18 ц\га- культурные, с затратами труда 0,02 -0,09 чел. ч.\ц Выход кормовых единиц с 1 гектара сельскохозяйственных угодий и пашни, также увеличился соответственно на 15,1 и 29,3.

 

Таблица 7. Поголовье скота и птицы (на конец года)

Вид и группы скота	Фактически голов			Структура стада, %
	2010	2011	2012
Крупный рогатый скот (всего)	2836	2885	2797	100
В т.ч. коровы	1246	1228	1098	39
Свиньи (всего)	876	1058	798	100
В т.ч. свиноматки основные	115	116	111	14
Лошади (всего)	12	3	4	100
В т.ч. рабочие	12	3	4	100
Всего скота (условных голов)*	2475	2543	2360	х

^*Коэффициенты перевода в условные головы: коровы – 1,0; молодняк – 0,6; свиньи – 0,3; лошади – 1,0.

 

По данным таблицы 7.  можно сделать вывод, что поголовье, как крупного рогатого скота так и свиней колеблется, в 2011 году поголовье крупного рогатого скота увеличилось на 49 голов, однако к 2012 году оно снизилось до 2797, что на 39 голов меньше, чем в 2010 году. и поголовье свиней уменьшилось на 78 голов из них свиноматки 111 голов. Рабочий скот в хозяйстве снизился с 12 голов до 4. Количество голов коров составляет 39 % от общего поголовья скота.

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 8. Основные экономические показатели животноводства

Показатели	Годы			2012 в % к 2010
	2010	2011	2012
Приходится на 100 га с/х угодий, гол.:
КРС	39	40	38	0,97
В т.ч. коров	17	17	15	0,88
Приходится на 100 га пашни свиней, гол.:	26	32	24	0,92
Деловой выход приплода на 100 маток, гол.
Телят	93	98	123	1,3
Поросят от основных маток	1186	932	1089	0,92
Среднесуточный прирост, гр.:
Молодняка  КРС	515	537	536	1,04
Молодняка  свиней	371	335	333	0,89
Удой молока на 1 среднегодовую  корову, кг	3677	3388	4619	1,27
Затраты труда на 1ц, чел/час:
Молока	3,4	3,1	2,7	0,79
Прироста  КРС	13,7	10,8	11,1	0,81
Прироста  свиней	21,5	11,2	16,3	0,76

 

Из данных таблицы 8. видно, что по сравнению с 2010 годом среднесуточный прирост молодняка крупного рогатого скота  к 2012 году увеличился на 21 гр., а среднесуточный прирост молодняка  свиней уменьшился на 38 гр. Удой молока на 1 корову увеличился на 942 кг. Трудоемкость в 2012г по сравнению  с предыдущими т.е. 2010-2011г. снизилась и составила прироста живой массы свиней 5,2 чел. час/ц,  молока 0,7 чел. час/ц, прироста живой массы КРС 2,6 чел. час/ц.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 9. Основные показатели уровня и эффективности производства

Показатели	Годы			2012 к 2010
	2010	2011	2012
Произведено на 100 га с/х угодий:
Молока, ц	634	574	699	1,2
Прироста КРС, ц	41	45	46	1,1
Валовой продукции, млн. руб.	128	281,4	300,5	2,3
Выручки от реализации продукции,  млн. руб.	100	160	352	3,5
Чистой прибыли, млн. руб.	17,2	37,8	84,3	4,9
Произведено на 100 га пашни:
Прироста свиней, ц	34,8	17,3	27,4	0,8
Зерна, ц	1443	1976	2039	1,4
Картофеля, ц	82,3	152	217	2,6
Рапса, ц	214	154	203	0,9
Овощей, ц	-	77,3	43,1	-
Произведено валовой продукции  на 100 руб. производственных затрат, руб.	77,4	64	60	0,8
Произведено валовой продукции  на 100 руб. основных фондов, руб.	19,7	16	21	1,1
Рентабельность, %	19,7	12,9	17,3	0,9

 

Анализируя данные таблицы 9 можно отразить, что в 2012г  по сравнению с 2012г увеличился уровень производства зерна на 596 ц/ 100 га и картофеля на 134 ц/ 100 га. Вместе с тем уровень производства молока и прироста живой массы КРС увеличился соответственно  молока на 65 ц. прироста живой массы КРС на 5ц. Рентабельность снизилась на 2,4 %.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Анализ использования  экономических методов управления в предприятии и пути их совершенствования.

 

Главная функция менеджера по персоналу - организация оперативного и перспективного управления персоналом компании совместно с директором и руководителями структурных подразделений компании.

Обязанности:

1. Подбор и расстановка  персонала.

2. Изучение и анализ  штатной структуры предприятия.

3. Аттестация сотрудников.

4. Создание кадрового  резерва предприятия.

5. Изучение рынка труда.

6. Планирование карьеры  сотрудников предприятия.

7. Обучение и адаптация персонала.

8. Поддержание трудовой  дисциплины предприятия.

9. Оформление документов  о приеме-увольнении сотрудников.

10. Составление методических  рекомендаций по деятельности  должностных лиц предприятия.

11. Оформление документов  по периодической отчетности.

Менеджером по персоналу  оформляются сведения о численности, заработной плате и движении работников, о просроченной задолженности по заработной плате, состоянии условий  труда, которые представлены в виде статистической документации. Работа организовывается так, чтобы она подходила каждому отдельному человеку и чтобы каждый человек достигал на своем рабочем месте максимальной эффективности и производительности. Такой подход подразумевает, что человека следует рассматривать как определенный ресурс, т.е. как нечто, имеющее особые физиологические свойства, способности и ограничения, которые требуют к себе такого же внимания со стороны соответствующих специалистов, как и свойства любого другого ресурса, например медных заготовок. Такой подход, кроме того, подразумевает, что человеческий ресурс следует рассматривать прежде всего именно как живого человека и гражданина, обладающего, в отличие от любого другого ресурса, неповторимой индивидуальностью, понимающего, что, в каком объеме и как он делает, и потому нуждающегося в мотивации, чувстве причастности к общему делу, удовлетворении, стимулах, а также в вознаграждении, лидерстве, получении определенного статуса.

Основные задачи управления процессом в ОАО «Вилейский райагросервис» это

- практическая проверка правильности решения о найме сотрудника;

- обеспечение его скорейшей  профессиональной и психологической  адаптации на новом рабочем  месте;

- уточнение реальных  деловых возможностей сотрудника, в том числе и нераскрытого  на прежнем месте работы потенциала;

- окончательное определение  базовой профессиональной категории  сотрудника и, соответственно, применяемой  к нему типовой схемы последующего  развития.

 

3.1 Мотивационная направленность управления

 

В ДРСУ существует социальный фонд в размере 50% от размера уставного фонда Предприятия, средства которого используются на решение вопросов укрепления здоровья работников Предприятия, в том числе на профилактику профессиональных заболеваний;

Оценка  персонала, как и все другие направления  кадровой работы, как правило, регламентируется сформированными или подразумеваемыми принципами кадровой политики, существующими в организации. Для открытой кадровой политики наиболее типичны следующее:

· диагностика уровня профессиональной подготовленности для  сопоставления с требованиями рабочего места или сравнения кандидатов, претендующих на одно рабочее место;

· изучение профессиональной направленности для ускорения процессов  адаптации и вхождения в рабочий  ритм;

· аттестация, оценка эффективности  для ускорения процессов должностного роста и ротации;

· широкий сбор индивидуальной информации с целью формирования большого банка потенциальных кандидатов на работу.

В ситуации закрытой кадровой политики реализуются  следующие цели при оценке персонала:

· сбор информации о потенциальных возможностях и темпах профессионального роста для планирования карьеры;

· использование оценки в качестве средства повышения уровня компетентности управленческого персонала;

· индивидуальная диагностика  с целью профориентации.

 

3.1 Внутрихозяйственный  (коммерческий) расчет.

 

 Общие понятия о  внутреннем хозрасчете.

Эффективная работа предприятий в рыночных условиях возможна лишь при правильно организованном и четком взаимодействии всех внутренних подразделений, заинтересованности трудовых коллективов и отдельных работников в высоких конечных результатах.

Как показывает практика, провозглашение хозяйственного (коммерческого) расчета как принципа и метода хозяйствования на уровне первичного звена экономики, базирующегося на сопоставлении затрат с результатами, прямо и непосредственно не обеспечивает материальную заинтересованность работников и их экономическую ответственность за результаты своего труда. Необходимо приближение его принципов к конкретному рабочему месту, то есть перенесения целей и ориентиров хозяйственного расчета на внутрихозяйственные отношения.

Внутренний хозрасчет – это хозрасчет производственных единиц, цехов, отделов, служб и т. д., охваченные системой экономических отношений, в целях эффективного использования имеющихся резервов и получения более высокого результата работы фирмы в целом.

Основными задачами нового внутрихозяйственного механизма предприятия являются:

- повышение оперативно-хозяйственной  самостоятельности подразделений  предприятия с одновременным  повышением их ответственности  за результаты своей деятельности  перед предприятием и за выполнение  его обязательств перед государством, заказчиками, поставщиками и кредиторами;

- эффективная координация  совместной производственно-хозяйственной  деятельности всех подразделений  предприятия; усиление материальной  заинтересованности подразделений  и работников предприятия в конечных результатах труда;

- создание механизма  имущественных отношений между  работниками предприятия и его  собственниками;

- совершенствование методов  и форм оплаты труда на основе  принципа оценки его конечных  результатов на товарном рынке;

- улучшение условий труда, культуры производства и быта работников предприятия, усиление их социальной защиты на предприятии;

- улучшение психологического  климата в трудовом коллективе, повышение трудовой и социальной  активности его членов на основе  новых материальных стимулов труда.

Внутренний хозрасчет  является органической частью системы  хозрасчета предприятия. Он строится на принципах сочетания оперативно-хозяйственной  самостоятельности структурного подразделения  с централизованным плановым руководством, самоокупаемости и рентабельности, материальной заинтересованности и материальной ответственности, единства интересов личности и коллектива структурного подразделения.

Внутренний хозрасчет  исходит из основных требований, обеспечивающих единство интересов коллектива подразделения и всего предприятия в целом, подчиненность интересов коллектива подразделения общим задачам всего производственного коллектива, учет местных условий в формах и методах организации внутреннего хозрасчета, материальное стимулирование за конечные результаты труда.

3.2 Принципы внедрения  внутреннего хозрасчета.

В настоящее время  специалистами выделяются следующие  основные принципы внутреннего хозрасчета:

1. Принцип гибкого  сочетания хозрасчетной деятельности  подразделений и централизованного экономического регулирования их деятельности. Данный принцип реализуется через следующую систему мер: