Анализ деятельности руководителя (менеджера)

     Кроме того, мне нравится, что хороший  руководитель обязан быть хорошим психологом, разбираться в людях, быть неплохим дипломатом и оратором. Всегда нужно помнить, что руководитель управляет такими же людьми, со своим характером, привычками и недостатками. Мне нравится искать и находить индивидуальный подход к людям, раскрывать их лучшие качества, мотивировать их к достижению намеченной цели.

     Также из плюсов управленческой деятельности можно отметить необходимость проявления определенной доли креативности в процессе принятия решений, быстрое реагирование на изменение окружающей обстановки, необходимость развития коммуникативных навыков, что, безусловно, помогает в бытовой жизни.

     Если  говорить о запасном варианте, мне  бы как раз хотелось попробовать  профессию, связанную с непосредственным коммуникативным взаимодействием  с людьми, может быть, тот же самый  психолог, или специалист по связям с общественностью, специалист в области рекламы и PR. Считаю, что эффективный менеджер должен частично соединять в себе навыки перечисленных и некоторых других профессий. Именно поэтому мне так интересно попробовать себя в роли управленца. 

   17. Как Вы считаете, должен ли  быть на примете у Вас человек,  который способен заменить Вас  на управленческой должности,  дайте характеристику этому человеку, как Вы собираетесь с ним  работать?

Комментарий к вопросу 17:

• Должны ли в Вашем подчинении быть люди, которые, на Ваш взгляд, могли бы со временем заменить Вас на данной должности (что для этого им необходимо)?
• Дайте развернутую характеристику этому человеку, способному заменить Вас на руководящей должности (если Вы считаете, что наличие такого человека необязательно, то объясните почему).
• Что Вы конкретно собираетесь делать, чтобы подготовить себе замену, опишите внутренние и внешние причины (если ничего, то, что является причиной этого)?

     Я думаю, что такой человек обязательно  должен быть, даже если в ближайшее время я не собираюсь оставлять свою руководящую должность, наличие заместителя поможет и мне, и всей организации в целом (например, в случае моей болезни, будет человек, не понаслышке знакомый с моими обязанностями и методами их выполнения).

     Такой человек должен обладать задатками  хорошего менеджера – он должен быть компетентен, достаточно эрудирован, обладать стратегическим мышлением, понимать цели деятельности организации, нацелен на результат, быть способным принимать решения самостоятельно, разумно планировать свое время. Кроме того, очень важны и человеческие качества – знание психологии, искренность и прямота, хорошая речь, уважение к людям, умение слушать, работать в паре. Безусловно, нельзя не сказать про качества работника как такового – исполнительность, ответственность, способность к обучению, трудолюбие. Плюс ко всему, лично у меня, естественно, должны возникнуть с ним хорошие, может быть, даже доверительные отношения.

     Для того чтобы выбрать себе помощника, с прицелом на замену самому себе, нужно заранее приглядываться к сотрудникам (я считаю, что заместитель не должен быть сторонним, а должен работать в этой же организации), оценивать их профессиональные и личностные качества, изучать результаты их работы, а также методы, которыми этот результат достигается. В любом случае, заглядывая в будущее, вопрос о подготовке себе замены совершенно определенно не будет для меня первостепенным, в случае занятия мной должности руководителя. 

   18. Полностью ли на начальном  этапе Вы будете справляться со своей работой на управленческой должности (кто или что, по Вашему мнению, может являться препятствием), как долго может продолжаться Ваша адаптация к новой должности?

Комментарий к вопросу 18:

• Ответ должен носить развернутый и, по возможности, конструктивный характер: необходимо реально оценить свои возможности и требования, предъявляемые конкретной работой, недостаточно констатировать возможное положение дел – необходимо предложить пути его изменения и описать способы и средства, которые позволят Вам полностью (или почти полностью) справляться с работой в дальнейшем.

     В любой области человеческой жизнедеятельности, любой человек, попав в еще  не знакомую для себя, неизведанную среду, требует некоторого времени  на адаптацию, чтобы привыкнуть к  изменившимся реалиям. Глупо надеяться на то, что, заняв руководящую должность, я с первого же дня буду чувствовать себя комфортно, « в своей тарелке». На первых порах будет и скованность, и нерешительность, и сомнения. Но я рассчитываю удачно справиться с этой проблемой и надеюсь, что период адаптации будет коротким. У меня есть для этого все необходимые предпосылки - коммуникабельность, умение быстро приспосабливаться к незнакомой обстановке, обучаемость и терпение, психологическая устойчивость. К тому же, занять управленческую должность  - цель моих стремлений, поэтому я не позволю себе спасовать, достигнув ее. Кроме того, конечно, я не рассчитываю стать руководителем с первого же шага моей карьеры, и если повышение произойдет в рамках уже знакомого мне коллектива, я думаю, что адаптация и вовсе займет пару дней, потому что не понадобится время на изучение подчиненных и нахождение к ним особенных ключей и подходов. Ну и наконец, повышение – всегда определенный вызов самому себе, проверка на прочность и пригодность. Желание справиться с этим вызовом будет дополнительно меня подстегивать. 

   19. Считаете ли Вы, что за все  неудачи в Вашем подразделении  ответственность должны нести  именно Вы?

Комментарий к вопросу 19:

• Необходимо обосновать свою точку зрения при любом варианте ответа (если Вы считаете, что ответственность должна носить персонифицированный характер, то между кем, на Ваш взгляд, должна распределяться ответственность в Вашем подразделении (или по Вашему "участку работы"))?
• Как это может осуществиться реально в Вашей организации (почему именно так)?
• Опишите подробно меру Вашей личной ответственности за вверенный Вам участок работы.
• В чем внешне должна проявляться Ваша ответственность, в каких организационных формах она должна быть закреплена?

     Я рассматриваю данную ситуацию двояко. С одной стороны, я, являясь руководителем отдела, несу ответственность за всю деятельность этого отдела в целом. С другой стороны, я сторонник подхода, при котором человек обязан отвечать за тот участок работы, который ему доверен. Поэтому, на мой взгляд, ответственность должна носить персонифицированный характер. Любое важное решение в отделе не должно приниматься без моего участия, и я контролирую работу отдела в целом и деятельность каждого подчиненного в отдельности. Поэтому в случае какой-либо ошибки или неудачи, причиной которых станет деятельность моего отдела, я разделю ответственность (а может, и приму единолично) с подчиненным. Моя задача – сделать так, чтобы выявлять, отсеивать и исправлять все такие ошибки на стадии контроля. В этом случае, сотрудник, по чьей вине такая ошибка произошла, может быть подвергнут определенным санкциям, в зависимости от степени критичности ошибки и других факторов.

     Для этого необходимо читать все документы, на которых я ставлю подпись, принимать активное участие в подготовке или проверке отчетов отдела, мотивировать своих подчиненных на самостоятельное и заинтересованное выполнение своих обязанностей. В конце концов, если отдел будет работать неудовлетворительно, первым полетит голова руководителя  - как человека, не способного организовать эффективную работу.

     Можно также рассматривать ответственность  не только внешнюю (перед вышестоящей  организацией / руководителем), но и  внутреннюю, перед самим собой. Она означает недопущение различных обстоятельств, за которые будет стыдно или неудобно в силу нравственных, этических, психологических причин. Я считаю, что нужно постараться организовать работу таким образом, чтобы она приносила моральное удовлетворение. Да и зачастую важнейшим стимулятором деятельности является не угроза внешнего наказания, а внутренние силы. Например, сотрудник пытается успеть выполнить работу в срок не из-за того, что боится выговора, а не хочет подводить коллектив, руководителя, ухудшения своей репутации. 

   20. Умеете ли Вы критиковать других, не нанося ущерба их репутации?

Комментарий к вопросу 20:

• Что по Вашему включает в себя понятие «критика»?
• Существует ли различия между понятиями "критика", "нотация" и "деловое обсуждение", если да то какие?
• Может ли критика в принципе не наносить ущерба репутации?
• Является ли критика неизбежным компонентом в деловом взаимодействии людей?
• Является ли она необходимым компонентом Вашей деятельности?
• Каким образом трансформируются формы критики в зависимости от иерархического положения критикующего и критикуемого человека?
• Можно ли критиковать состояние дел, не критикуя при этом человека (если да, то как, если нет, то почему)?
• Приведите примеры по возможности на каждое принципиальное утверждение.

     Я всегда стараюсь воздерживаться от публичного порицания другого человека, выбирая моменты для такого разговора наедине. Очевидно, что мнение, высказанное во всеуслышание, может иметь более серьезные последствия, чем оглашенное в индивидуальной беседе.

     Критика, по моему мнению, включает в себя указание на ошибки, обоснование этих ошибок и предложения к исправлению ситуации. Она может быть высказана в жесткой или мягкой форме, но всегда должна быть конструктивна. Этим отличается от нотации, которая заключается в простом безапелляционном указании на неправильное поведение и выражение своей неприязни по этому поводу. В свою очередь, деловое обсуждение может и вовсе не носить критический характер, а заключаться в совместном разговоре по поводу того или иного вопроса.

     Я думаю, что обоснованная, разумная критика, даже публичная, может не наносить ущерба репутации. Все люди ошибаются, и ничего страшного в признании своей ошибки нет. Другое дело, что, если критиковать своих подчиненных в той или иной степени по долгу службы практически необходимо, то при общении на одном уровне иерархической лестнице критика может оказаться излишней. Ранимый человек может затаить злобу, которая неизвестно, чем потом обернется. Поэтому прежде, чем высказывать свое критическое суждение, необходимо учесть вес своего слова в данном обществе, а также индивидуальные особенности объекта критики.

     Неплохим  приемом является критика не человека как такового, а результатов работы, за которую он отвечает. При этом акцент надо делать именно на состоянии  дел, подкрепляя его призывом исправить  положение силами именно этого человека. Скорее всего, такая критика не породит в человеке обиды, а, наоборот, будет стимулировать его на скорейшую работу над своими ошибками.

     В любом случае, я считаю, что свои критические замечания надо высказывать  человеку наедине. В беседе тет-а-тет больше запоминается содержание разговора и его цель, в то время, как публичное обсуждение всегда заостряет внимание на своей форме. Хотя в ряде случаев, публичный критический разбор действий одного члена коллектива может улучшить работу коллектива в целом. 

   21. Как Вы считаете, замечания людям  нужно делать публично, а хвалить  наедине, или наоборот (как Вы  сами это делаете, приведите  примеры)?

Комментарий к вопросу 21:

• Обоснуйте свою позицию (почему, на Ваш взгляд именно таким, а не иным, должно быть поведение руководителя (менеджера)).
• Изменится ли Ваше поведение и должно ли оно измениться, если Ваша должность станет: а) на ранг выше; б) на ранг ниже (почему)?
• Если Вы считаете, что на этот вопрос не может быть однозначного ответа, то от чего зависит выбор той или иной формы воздействия на человека?
• Соотнесите предполагаемую модель поведения с Вашим собственным поведением.
• В чем внутренние и внешние причины несовпадения, если они есть?

     Ответ на данный вопрос немного пересекается с ответом на вопрос предыдущий. Опять же, по моему мнению, по общему правилу любые важные разговоры с человеком следует вести наедине. Тем самым отсекается целый ряд побочных факторов, которые могут сыграть свою роль при восприятии человеком моих слов. Например, публичное замечание, сделанное в присутствии девушки, которая нравится адресату моего замечания, может понизить его самооценку, и естественно, вызовет неприязнь к источнику порицания. Также и высказанная во всеуслышание похвала может не понравиться скромному человеку или породить зависть и недовольство среди других членов коллектива. Чтобы не допустить влияния таких вот преходящих факторов, я стараюсь любое значимое заявление делать только тому человеку, к которому оно относится.

     Поведение любого человека зависит от того, кем он является, какую роль в обществе и коллективе занимает. Поэтому при изменении социального статуса, поведение человека изменится волей-неволей: появляются новые заботы, обязанности и преимущества, немного меняется круг общения, однако, по моему убеждению, нравственно-моральный стержень человека не должен меняться, и отношение к бывшим коллегам не должно становиться надменным при повышении в должности, и завистливым, презрительным при понижении в ней.