Анализ численности и состава работников предприятия на ООО "СтройМаркет"

      Показатель  оборота рабочей силы по приему за год определяется как отношение  числа принятых работников к среднесписочному числу работников за данный период.

      Оборот  рабочей силы за год по выбытию  определяется как отношение выбывших работников к среднесписочной численности  за этот период.

      Показатель  неоправданной текучести рабочей  силы за год определим как отношение  числа выбывших по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности за этот период. 
 

      Таблица 2. Показатели движения рабочей силы, %

 

      По  рассчитанным показателям видно, что в 2008 году увеличение всех рассмотренных выше коэффициентов.

      Оборот  рабочей силы по приему за год превышает  её оборот по выбытию. Это свидетельствует  об увеличении рабочей силы на данном предприятии. 

     2.4. Анализ текучести кадров ООО «СтройМаркет»

      Текучесть кадров – важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию.

      Показатель  неоправданной текучести рабочей  силы за период имеет тенденцию к росту, хотя в 2009 году наблюдалось ее снижение более чем в 2 раза по сравнению уровнем 2008 года.

      В табл. 3 представлен анализ причин текучести кадров на предприятии ООО «СтройМаркет» за 2007-2009 гг. 
 
 
 

      Таблица 3. Анализ причин текучести кадров

 

      Как видно из таблицы, наибольшую долю составляет причина неудовлетворительной компенсации. На основе выявления на предприятии  причин данной тенденции можно отметить, что основными являются неудовлетворенность  работников заработной платой (около 30%) и прочие причины (выезд из города, условия труда и др.)

    Однако следует отметить невысокий уровень текучести кадров на предприятии. Коллектив на предприятии в основном стабильный, длительное время работающий на предприятии, а постоянные кадры совершенствуют свою квалификацию, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке и активно влияют на уровень производительности труда. 

    2.5. Анализ социальной структуры ООО «СтройМаркет»

      Социальная  структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

      Исходными данными для анализа coциальной структуры являются:

• листки по учету кадров;
• результаты социологических исследовании;
• материалы аттестационных комиссий;
• приказы по кадровым вопросам.

      Руководитель  предприятия должен располагать  по возможности полной социальной структурой коллектива для принятия стратегических решений по развитию предприятия, совершенствованию  системы управления и эффективному управлению персоналом.

      На  рис. 1 – 3 показана социальная структура персонала ООО «СтройМаркет» по полу, возрасту, уровню образования, семейному положению и стажу работы на предприятии.

      

      Рис. 1. Характеристика семейного положения

Рис. 2. Образовательная структура управленческого персонала

  

      Рис. 3. Возрастная структура персонала 

      Как видно из диаграмм, на предприятии  ООО «СтройМаркет» работают в основном семейные люди (62%). Образовательный уровень работников предприятия находится на высоком уровне: высшее образование имеют 38%, неоконченное высшее - 24% персонала.

      Работники предприятия в основном находятся  в возрасте 30-40 лет (45%) и работников от 20 до 30 лет на предприятии 34%.

      В табл. 4 представлена структура персонала ООО «СтройМаркет» по продолжительности работы в организации за 2007-2009 гг. в % к численности.

      Таблица 4. Структура персонала по продолжительности стажа работы, %

 

      Как видно из таблицы, количество сотрудников, работающих менее 1 года и 1-3 года составляет в общем объеме от 11 до 12 %.

      Предприятие имеет стабильный рабочий коллектив. Можно сказать, что категории  работников, работающих 3-5, 5-10 и свыше 20 лет имеют одинаковые весовые  доли. Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников. Штатное расписание предприятия определяет состав структурных подразделений, перечень должностей работников, месячные должностные оклады и персональные надбавки, а также общую численность и фонд заработной платы по аппарату управления предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Глава 3. Практическая часть

      Мероприятий и предложения, направленные на улучшение работы персонала, с целью уменьшения текучести кадров

        Мероприятия направленные на совершенствование системы подбора кадров для Компании. Налаживание эффективного контроля за состоянием кадровых ресурсов Компании и психологического сопровождения сотрудников. Дисциплинарных требований для сотрудников Компании. Изучение рационализаторских предложений работников и содействие их внедрению. Разработка нового положения о премировании, также проведение различных конкурсов для заинтересованности персонала.

        Денежная компенсация:

        Сотрудники, проработавшие 1 год, с каждым последующим годом  получают добавочные проценты к окладу (важно не количество, а тенденция, постольку, поскольку она формирует у сотрудников ощущение, что есть прогресс):

  для сотрудников с окладом до 8 000 рублей – 4% от оклада;

        до 10 000 – 3 %;

        до 14 000 – 2,5%;

        до 20 000 – 2 %;

        Сотрудники, проработавшие 3, 5, 7, 10 лет получают единовременную премию в размере от 40 до 15% от оклада.

        Для большей заинтересованности персонала в к работе предлагаю  проведение конкурса «Лучший по профессии».

           Конкурс лучший по профессии компании «СтройМаркет»

        1. Порядок организации и проведения Конкурса

Конкурс проводится в целях:

• повышения качества обслуживания клиентов магазинов
• выявления и поддержки сотрудников, имеющих достижения в сфере торговли;
• содействия повышению престижа компании;
• пропаганды и распространения делового опыта сотрудников;
• раскрытия потенциала сотрудников организации.

В Конкурсе принимают участие все сотрудники, проработавший в организации  более 6 месяцев. Перечень номинаций  Конкурса:

2. Критерии оценки участников Конкурса

Оценивается работа конкурсантов по итогам всего  календарного года, а именно:

• Трудовая дисциплина,
• Внешний вид сотрудника, наличие фирменной одежды и бейджа,
• Культура обслуживания покупателей,
• Наличие отзывов покупателей в «Книге отзывов и предложений»,
• Выполнение плана продаж в течение 12-ти месяцев истекшего года (для продавцов-консультантов),
• Теоретический блок,
• Знание правил торговли и Закона по защите прав потребителей.

3. Подведение итогов Конкурса

1. Конкурсные комиссии подводят итоги Конкурсов на основании методик с бальными показателями (Приложение Б).
2. В ходе Конкурсов выявляются лучшие по профессии, показавшие высокие результаты знаний, приемов и навыков работы, внесшие значительный вклад в повышение качества обслуживания покупателей и работы магазина в целом.
3. Конкурсная комиссия магазина определяет победителей по каждой профессии (I, II, III места).
4. В конкурсе на уровне всех магазинов участвуют сотрудники, занявшие I, II, III места в своих магазинах по профессии один и более раз за истекший год:

• Продавец-консультант,
• Кладовщик,
• Кассир.

5. Для участия в Конкурсе на уровне всех магазинов, директора магазинов должны предоставить рекомендации в письменном виде (Приложение В) и протокол заседания конкурсной комиссии в магазине.