Введение

     Актуальность  темы курсовой работы состоит в том, что на современном этапе для  предприятий очень важно обеспечить свою деятельность необходимой численностью и составом работников. Поэтому предприятие  нуждается в таких методах  расчета численности и состава работников, которые бы наиболее полно и точно обеспечивали его потребности в трудовых ресурсах.

      В развитии общественного производства и повышении его эффективности  ведущая роль, наряду с научно-техническим  прогрессом принадлежит трудовым ресурсам. Только при наличии опытных рабочих и специалистов, обеспеченности производства трудовыми ресурсами можно добиться высоких экономических показателей, наиболее полного и производительного применения сложных машин и оборудования. Именно трудовые ресурсы - основной элемент производства и главная производительная сила.

     Оптимизация системы формирования, распределения  и использования персонала на предприятиях является серьезной проблемой  на современном этапе развития рыночной экономики. Рабочая сила на предприятии группируется по составу категорий, а также по профессиям, специальностям и квалификации. Анализ состава работающих на предприятии позволяет определить размеры предприятия, его подразделений, их статус и потенциал развития в области роста профессионализма и квалификации.

     Объектом  исследования является Общество с ограниченной ответственностью «СтройМаркет», предметом исследования является анализ численности и состава работников предприятия.

     Целью курсовой работы является изучение особенностей регулирования численности и состава работников предприятия ООО «СтройМаркет».

  Задачи  курсовой работы:

1. изучить теоретические анализа численности и состава работников;
2. проанализировать организационно-экономическую характеристику предприятия;
3. предложить пути совершенствования формирования численности и состава работников предприятия.

     Гипотеза  исследования состоит в том, что  установление необходимых норм расчета  численности работников организации  способствует достижению наибольшего  экономического эффекта в ходе хозяйственной деятельности предприятия.

  Методы  расчета численности и состава  работников определяются каждым предприятием самостоятельно, также как и методы их подбора. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую  стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Глава 1. Теоретическая часть

     1.1 Анализ обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами

     Наряду со средствами производства и материальными ресурсами живой труд является необходимым моментом процесса производства. От эффективной работы персонала организации зависит конечный результативный показатель деятельности организации.

      Определение трудовых ресурсов как экономической категории непосредственно связано с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы. Это, в первую очередь, установление границ трудоспособного (рабочего) возраста, а также условия вовлечения в общественное производство пенсионеров, инвалидов, сроки обучения и службы в армии и т.п. Отсюда трудовые ресурсы как экономическая категория выражают отношения по поводу населения, обладающего физической и интеллектуальной способностью к труду в соответствии с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы.

      Определение же трудовых ресурсов в качестве планово-учетного показателя должно прежде всего отражать количественную характеристику трудовых ресурсов и их структуру. Трудовые ресурсы  как планово-учетный показатель - это численность населения, занятого в общественном хозяйстве, а также незанятого в нем трудоспособного населения рабочего возраста. Это характеризует активную и пассивную части трудовых ресурсов.

      Трудовые  ресурсы, персонал, или кадры - это  основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется прежде всего численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

      Трудовые  ресурсы имеют количественные и  качественные характеристики. Первые их них включают показатели численности  и состава (по полу, возрасту, общественным группам и др.). Вторые - показатели образо-вательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.п.

      Показатели  численности трудовых ресурсов рассчитываются по состоянию на конкретный момент времени (ту или иную дату) и исчислена  в среднем за определенный период (месяц, год). В том и в другом случае используется два показателя: списочное число рабочих и число фактически работавших.

      В списочный состав работников государственных  предприятий включают всех работников, занятых основной деятельностью  предприятия, принятых на постоянную и  временную работу на срок более одного дня, а также работников неосновной деятельности, принятых на срок не менее 5 дней, получающих зарплату в данном хозяйстве, несмотря на то, что они находятся в командировке, в отпуске, на курсах повышения квалификации, работают по договору в другом хозяйстве, выполняют общественные обязанности. В списочный состав не включают работников, временно направленных по договору в другие организации, если они не получают зарплату по основному месту работы, учащихся учебных заведений, проходящих производственную практику, совместителей, студентов-стипендиатов хозяйства.

      Наряду  с численностью по списку важно знать  число фактически работавших. Для  предприятий определенное значение имеет также явочное число (число  явившихся на работу.) Явочное число  отличается от числа фактически работавших на величину так называемых целодневных простоев.

      Ввиду постоянного изменения численности  трудовых ресурсов рассчитываются средние  показатели.

      Среднесписочное число работников за месяц определяется делением суммы величин списочного состава за все дни месяца (с учетом выходных и праздничных дней по численности предшествующего дня) на календарную продолжительность месяца. Среднегодовая численность трудовых ресурсов - есть сумма среднесписочных величин за все месяцы года делимая на 12.

      Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью  производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. В списочный состав работников на каждый календарный день включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам.

      Списочная численность персонала на определенную календарную дату включает всех работников, в том числе принятых с данной даты, и исключает всех уволенных, начиная с нее. В составе списочной численности выделяют три категории работников:

      1. Постоянные, принятые в организацию  бессрочно либо на срок более  одного года по контракту.

      2. Временные, принятые на срок  до 2 месяцев, а для замещения  временно отсутствующего лица - до 4 месяцев.

      3. Сезонные, принятые на работу, носящую  сезонный характер, на срок до 6 месяцев.

      Не  включаются в списочную численность  и относятся к работникам несписочного состава внешние совместители, лица, привлеченные для разовых и специальных  работ, работающие на основе договоров гражданско-правового характера, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и некоторые другие.

      Состав  работников каждого предприятия  постоянно меняется, обновляется. Это  движение рабочей силы характеризуется показателями оборота рабочей силы по приему (отношение принятых за год к среднегодовому числу) и по выбытию (отношение выбывших к среднегодовому числу).

      Показателем, характеризующими неоправданную текучесть  рабочей силы, является отношение числа выбывших по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины к среднегодовому числу.

      На  деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних  и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров. 

  1.2. Показатели движения рабочей силы

      Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди  которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

      Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.

      Оборот  по приему представляет собой число  лиц, зачисленных на работу после  окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику.

      Оборот  по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации  за данный период, сгруппированных  по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Последний по-другому называется текучестью кадров.

      Необходимый оборот по выбытию имеет объективные  причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие.

      Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины).

      Обычно  она характерна для молодых сотрудников  и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

      Относительный оборот персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей:

1. Коэффициент оборота по приему = Число принятых за период/ Среднесписочная численности персонала за период
2. Коэффициент оборота по выбытию =                                                                    Число выбывших за период по всем причинам среднесписочная численность/ Среднесписочная численности персонала за период                                                            
3. Коэффициент постоянства = Число работников, состоящих в списках организации в течение всего периода/ Среднесписочная численность персонала за период
4. Коэффициент текучести = Излишний оборот/Среднесписочная численность персонала за период

      Статистическая  структура отражает распределение  персонала и движение его в  разрезе категорий и групп  должностей.

      Например, можно выделить персонал основных видов  деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.

      По  характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях - ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

      Выделяют  рабочих механизированного и  ручного труда. При этом различают следующие категории: работающие при помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; обслуживающие машины, станки, установки, приборы; выполняющие работы вручную; выполняющие работы без применения машин и механизмов; выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов.