Администраторство и лидерство в системе менеджмента

Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять к нему имеющуюся у него власть.

Специалистами разработано много  разных подходов к классификации  источников власти. Сначала выделялось пять базовых источников власти: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или харизма, вознаграждение. Позже был добавлен шестой источник — информация, а потом и седьмой источник - связи. При этом все источники власти были разделены на две большие группы. К первой группе были отнесены те источники власти, которые имеют личностную основу, ко второй – организационную основу, которую называют также структурно-ситуационной (рис. 1.1).[5] Основой власти называется то, откуда она происходит, а источником власти — то, через что данная основа используется.

Рис. 1.1. Классификация источников власти

 

Исследователи власти, например, И. Френч, Б. Рэйвен, К. Хейлс разработали оптимальную, на мой взгляд, классификацию форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении, пожалуй, самая негативная. Фред Лутанс утверждает: «хотя принуждение и может привести к временной покорности подчиненного, оно производит нежелательные побочные эффекты - скованность, страх, лесть и отчуждение. Это, в свою очередь, может привести к более низкой производительности труда, неудовлетворенности работой и большой текучести кадров».

2. Власть, основанная на вознаграждении, одна из самых эффективных форм власти, но и здесь есть нюансы. Например, потребности людей имеют уникальный характер: то, что одному представляется вознаграждением, другой так не оценивает. В каждой организации ограничены ресурсы и она не в состоянии вознаграждать многих, да и не всегда знает, какое впечатление произведёт то или иное вознаграждение на коллектив.

3. Экспертная власть (разновидность предыдущей) - работник верит, что у вознаграждающего есть специальные знания, которые позволят удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие. Эту форму власти еще называют властью компетентности.

4. Законная (традиционная) власть - это воздействие, основанное на традиции. Подчиненный верит, что руководитель имеет законное право отдавать распоряжения и указания. Некоторые специалисты считают, что нельзя полагаться только на традиционную власть, т.к. это обязательно породит проблемы и войдет в противоречие с ценностями современного труженика, связанными с его работой, например, причастностью к организации, участием в некоторых ее мероприятиях.

5. Эталонная власть (власть примера) - это воздействие, основанное на личных свойствах оказывающего воздействие, приводящее к тому, что подчиненный тянется к руководителю, добровольно берет с него пример и стремится быть таким же.[18]

Обязательным элементом любой  власти, одним из определяющих ее свойств, является влияние.

Влияние - поведение человека, изменяющее отношение, поведение и т.п. другого или группы людей. Наиболее яркой характеристикой власти примера является влияние с помощью харизмы.

Харизма - влияние, основанное на свойствах личности руководителя или его способности привлекать сторонников. Ее еще называют референтной властью.

Личная власть — это степень  уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных. Она основывается на близости целей. Личная власть в организации приходит снизу — от подчиненных.

Власть часто используют как  синоним термина «авторитет». Это не совсем верно. Авторитет — это власть, возникшая на формальной основе, как данная кому-то и принимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и считают правильным. В первом случае власть дается сверху, а в другом она должна быть получена снизу. Авторитет как понятие не исчерпывает всех вариантов появления власти. Власть может появиться от занимаемой должности, от личного воздействия или от того и другого.

Влияние  и  власть  в  равной  мере  зависят  от личности,  на  которую  оказывается  влияние,  а  также  от  ситуации и способности  руководителя. Поэтому реальной абсолютной власти  не  существует,  так  как  никто  не  может  влиять  на  всех людей во всех ситуациях. В организации, например, власть только  отчасти  определяется  иерархией.  Сколько  власти  имеет  тот  или иной человек в данной ситуации, определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости  от другого лица. Чем больше зависимость  от другого лица, тем больше власть данного лица.

Вместе  с  тем  в  любой  организации  подчиненные  обладают властью над своими начальниками. Даже тюремные надзиратели в некоторой  степени зависят от заключенных, допуская некоторые нарушения заключенными тюремных правил в обмен на их более  покорное поведение. Руководитель должен сознавать, что, поскольку подчиненные  часто тоже обладают властью, использование  им в одностороннем порядке своей  власти в полном объеме может вызвать  у подчиненных адекватное противодействие.[13]

Каждый  эффективный  руководитель  должен  поддерживать разумный баланс власти, достаточной для достижения целей организации, но не вызывающей у подчиненных чувства протеста и непокорности. Кроме подчиненных  над руководителем могут иметь  власть его коллеги-руководители, секретари  начальников, поскольку они обладают необходимыми ему информационными ресурсами.

Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех возможных и имеющихся у него основ и источников власти, так как это является одним из главных условий эффективного лидерства.

Быть менеджером и быть лидером  в организации – это не одно и то же. Различие между лидером и менеджером проводится по многим позициям (табл.1.1). Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях. Согласно Мургеду и Гриффину "управление опирается на формальную возможность влиять на людей, тогда как руководство является использованием непринудительного воздействия с тем, чтобы координировать и согласовывать деятельность членов группы для достижения цели ".[19]

Таблица 1.1.

 Отличие менеджера  от лидера

 

Менеджер	Лидер
Администратор	Инноватор
Поручает	Вдохновляет
Работает по целям других	Работает по своим целям
Основа действий - план	Основа действий - видение перспективы
Полагается на систему	Полагается на людей
Использует доводы	Использует эмоции
Контролирует	Доверяет
Поддерживает движение	Дает импульс движению
Профессионален	Энтузиаст
Принимает решения	Превращает решения в  реальность
Делает дело правильно	Делает правильное дело
Уважаем	Обожаем

 

В деловой сфере и в организациях лидерство часто противопоставляется менеджменту. Менеджмент обычно определяют как "умение выполнить задачу посредством других людей". Лидерство же определяют как "умение сделать так, чтобы другие люди захотели выполнить задачу". Таким образом, лидерство тесно связано с созданием мотивации и влиянием на других людей.

Лидеры стремятся влиять и руководить другими, преследуя определенные цели, убедить их в необходимости достижения определенных целей, чтобы они захотели следовать за лидером. Лидерство демонстрирует власть одного индивида над другими. Лидерство не обязательно связано с положением в иерархии, как менеджмент. Неформальные лидеры существуют на всех уровнях организации. Лидерство часто представляет собой динамичную деятельность, направленную на изменение установок. В лидерстве больше вдохновения и эмоций, чем в менеджменте. Менеджеры занимают менее эмоциональные и более пассивные позиции, чем лидеры, и больше озабочены поиском компромисса при конфликте и поддержанием порядка, чем трансформированием. Не всегда бывает так, что индивиды являются либо менеджерами, либо лидерами. Вполне вероятно, что в определенных ситуациях менеджер демонстрирует лидерские качества. Так же и лидер, сосредоточенный на изменении трудовых установок и изменении организации, использующий все политические, эмоциональные и символические инструменты лидерства, может выполнять «нормальные» управленческие обязанности. Тем не менее, индивиды могут иметь склонность либо к управлению, либо к лидерству.[2]

Очевидно, что на практике не наблюдается  идеального соблюдения этих двух типов  отношений управления. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

Наиболее  ценен  руководитель  такой  организации,  который одновременно является лидером и эффективно управляет  своими  подчиненными. Он влияет на других таким образом, чтобы они  выполняли работу, порученную организации.

 

Глава 2. Теории лидерства и стили руководства

2.1. Традиционные концепции лидерства

2.1.1. Теория черт

Теория черт (подход с позиции личностных качеств). Суть этого подхода, который иногда обозначается как «теория великих людей», или «харизматическая теория», довольно проста. Согласно ей, лидером может быть не любой человек, а лишь тот, кто обладает определенным набором личностных качеств. При этом обычно отмечаются такие качества, как инициативность, интеллект, воля, решительность, активность, энергичность, уверенность, дружелюбие, ответственность, надежность, социабельность, бдительность, красноречие и др. На первый взгляд, представляется, что эта теория не только проста, но и убедительна. [1]

Таблица 2.1

 Лидерские качества

Автор	Характерные черты
Р. Стогдилл	Интеллект, стремление к  знаниям, надежность, ответственность, активность, социальное участие
М. Гантер	Обмен энергией, завораживающая внешность, независимость характера, риторические способности, положительное  восприятие восхищения своей персоной, достойная и уверенная манера держаться
А. Лоутон,   Э. Роуз	Дальновидность, умение выделять приоритеты, мотивация последователей, владение искусством межличностных  отношений, политическое чутье, стойкость, харизма, способность идти на риск, гибкость, решительность
П.  Нортхаус	Интеллект, уверенность в  собственных силах, решительность, целостность характера, общительность

 

Действительно, трудно возразить, что  все эти (да и вообще любые иные - также позитивные) качества способствуют выдвижению человека в позицию лидера, руководителя. Однако, будучи необходимыми, они не являются еще достаточными для этого: «человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личностных свойств». В разных ситуациях и типах управленческой деятельности требуются различные способности и качества. Лидерство есть, поэтому продукт взаимодействия личностных и ситуационных факторов.

2.1.2. Концепции лидерского поведения

Особая специфичность поведенческого подхода связана с тем, что установленные в нем стили руководства были выделены на основе главного критерия, заложенного в самой сути управления, — в формах реализации руководителем своих властных полномочий. Оказалось, что именно степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, и типы власти, используемой им, решающим образом влияют на манеру его поведения, на стиль руководства.

По способу воздействия на подчиненных  в процессе принятия решений и  осуществления управленческой деятельности можно выделить авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный) и либеральный стили.

Авторитарный стиль руководства обобщенно отражает так называемая «теория X» Д. Мак-Грегора, излагающая взгляды Ф. Тейлора на работника индустриальной эпохи. В соответствии с ней среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности. Сущность этого стиля в том, что руководитель стремится концентрировать власть в своих руках, рассматривает всех только как подчиненных, исполнителей, не проявляет о них должной заботы, берет на себя всю полноту ответственности за результаты, оставляет за собой решающее слово в любом вопросе, то возникает один крайний тип руководства.

На противоположном полюсе располагается  другой крайний тип — тип либерального руководителя. Он склонен в максимальной степени делегировать другим ответственность; учитывать их мнения при принятии решений, а часто - идти у них на поводу; предоставлять свободу исполнителям, граничащую с невниманием и попустительством; старается минимально вмешиваться в естественный ход событий и т.д. В результате выделения крайних типов возникли представления о континууме стилей руководства (рис.2.1).[3]

 

Внутри этого континуума располагаются  различные варианты третьего основного  стиля руководства — демократичного. Для демократичного руководителя, напротив, характерно отношение к подчиненным на основе «теории У». Он характеризуется высокой степенью децентрализации управления, активным участием сотрудников в принятии решений, в том числе и групповых, свободным обменом информацией между руководителями и исполнителями, взаимным доверием между ними, вниманием администрации к проблемам развития персонала. Согласно сложившейся традиции, именно он (а не либеральный) чаще всего анализируется в сравнительном плане с авторитарным. Дело в том, что либеральный стиль намного менее эффективен, чем первые два, что заставляет большее внимание уделять именно авторитарному и демократичному стилям руководства. Характеристики этих стилей показаны в табл. 2.2.