Заработная плата

г)   ограничение перечня оснований  и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

д)   ограничение оплаты труда в натуральной  форме;

е)   обеспечение    получения    работником    заработной    платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

ж)   государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

з)   ответственность работодателей  за нарушение требований, установленных  трудовым законодательством, договорами и соглашениями по оплате труда;

г) установление сроков и очередности выплаты  заработной платы.

     Указанные основные государственные гарантии по оплате труда работников и их систему Трудовой кодекс закрепил впервые в ст. 130, что должно способствовать повышению реальных доходов трудящихся и правовой охране заработной платы. Институт оплаты как комплекс правовых норм о заработной плате, ее правовой организации, принципах и методах установления, выплаты и охраны предусмотрен разд. VI «Оплата и нормирование труда» (ст. 129—163) и разд. VII «Гарантии и компенсации» (ст. 164-188) ТК, а также ст. 13 и 23 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях», рядом указов Президента РФ и постановлений Правительства РФ, касающихся оплаты труда в бюджетной сфере, повышения минимальной оплаты труда, и другими централизованными актами по оплате труда. Раскроем отдельные элементы правовой организации заработной платы.⁵ 

2. Формы и системы заработной платы

    Формы заработной платы - это способ соотношения  между трудом работника и размером его заработной платы. В зависимости  от показателей измерения затрат труда различают повременную  и сдельную формы заработной платы, которые являются основными. При  этом как повременная, так и сдельная формы заработной платы имеют  свои разновидности, которые принято  называть системами. Выбор форм и  систем оплаты труда зависит от организации  производственного процесса. Право  установления или изменения форм и систем оплаты труда принадлежит  работодателю с учетом мнения представительного  органа работников.

    При повременной оплате мерой труда  выступает рабочее время, и заработок  работнику начисляется в соответствии с установленной тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время. Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую  повременную и повременно-премиальную. В зависимости от способа начисления заработной платы повременная оплата подразделяется на три вида: почасовая, поденная и месячная. Соответственно, различают почасовые, дневные и месячные тарифные ставки.

    При сдельной оплате измерителем труда  является количество выработанной работником продукции или оказанных услуг  и заработок зависит от объема выполненной работы и установленных  сдельных расценок за единицу работы. Сдельная расценка представляет собой  размер оплаты труда работника за единицу произведенной продукции. Она определяется двумя способами: 1) путем деления тарифной ставки на норму выработки; 2) путем умножения  нормы времени на тарифную ставку работ соответствующего разряда.

    Различают следующие разновидности сдельной оплаты:

    1) прямая или "обычная сдельщина", при которой заработная плата  растет прямо пропорционально  выработке (чем больше, тем лучше);

    2) сдельно-прогрессивная, при которой  сдельные расценки увеличиваются  с ростом выполнения норм выработки  сверх 100% (применяется редко, например  при необходимости увеличения  выпуска отдельных единиц продукции);

    3) сдельно-премиальная, которая сочетает  сдельный заработок с премией;

    4) аккордная, при которой устанавливаются  расценки (нормированные задания)  за объем работ по конечным  результатам;

    5) косвенная, устанавливающая оплату  труда вспомогательного (подсобного) рабочего в зависимости от  результатов работы обслуживаемого  им основного сдельщика;

    6) регрессивная, при которой выработка  в пределах нормы оплачивается  по установленной тарифной ставке, а сверх нормы - с понижающим  коэффициентом.

    В зависимости от организации и  учета труда различают индивидуальные и коллективные сдельные системы  заработной платы.

    Премиальная система является дополнительной, поощрительной  системой заработной платы. Она обусловливает  выплату дополнительного вознаграждения определенному кругу работников при достижении ими заранее установленных  показателей и условий премирования. Если основная заработная плата характеризует  объективную сторону труда и  выплачивается за затраты труда, то премия отражает субъективное отношение  работника к своей трудовой деятельности, его трудовую активность и выдается за результаты труда. На практике такую  систему оплаты нередко называют бонусной. Она включает две составляющие: оклад и бонус (процент от полученной организацией прибыли). Эта система, применяемая преимущественно в  торговле и страховании, построена  на оценке личного участия работника  в получении прибыли (например, определенный процент за проданную единицу  товара или от заключенного договора страхования).

    Различают два вида премий:

    1) предусмотренные системой оплаты  труда;

    2) единовременные (разовые) премии, выдаваемые  на основе общей оценки труда  работника.

    Первые  премии отличаются от вторых, во-первых, тем, что они распространяются на заранее определенный круг работников, во-вторых, они характеризуются наличием объективных показателей и условий  премирования, в-третьих, всегда при  заранее заданном уровне выполнения условий премирования можно вычислить  размер премии, в-четвертых, споры об их выплате могут служить предметом  рассмотрения в юрисдикционных органах. Право на получение разовых премий возникает только после решения  работодателя о поощрении работника (ст. 191 ТК). Разовые премии не учитываются  при подсчете среднего заработка, но как меры поощрения заносятся  в трудовую книжку.⁶

    Показатели  и условия премирования имеют  ключевое значение при выплате премий. Показатели премирования - это такие  количественные и качественные характеристики производственной деятельности, стимулирование которых является основной целью премиальной системы и от выполнения которых зависит право на получение премии и ее размер. Назначение условий премирования - выполнение установленных показателей в течение учетного периода. Условия в основном связаны с соблюдением трудовой дисциплины. Регулирование премиальной системы осуществляется в локальном порядке.

    Выбор форм и систем заработной платы в  рыночных условиях зависит от финансовых возможностей организации и ее стратегии  на рынке труда и товаров. Отечественная  специфика становления новой  системы производственных отношений  и видов стимулирования труда  совмещает в себе традиции и новаторство. 

3. Тарифная  система заработной платы

    Основой регулирования заработной платы  является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, установленных  в централизованном или локальном  порядке, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. В тарифной системе, нацеленной на учет индивидуальных затрат труда, величина трудового вклада работника измеряется, как правило, через квалификацию и условия  труда. Кроме этого, она обеспечивает сравнительную оценку в денежном выражении различных видов труда  в зависимости от его сложности, содержания, общественной значимости, значения отрасли, природно-климатических  условий. Если системы заработной платы (прежде всего, сдельная и повременная) учитывают количественную характеристику труда, то задача тарифов - уловить качественные показатели труда. Тарифы - это наиболее подвижная часть законодательства по оплате труда.

    Тарифная  система в соответствии со ст. 143 ТК включает следующие основные элементы: тарифные ставки, оклады, тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых  работ определяется на основе их тарификации, т.е. отнесения различных работ к определенным разрядам тарифной сетки. В юридической литературе в число элементов тарифной системы также включают тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, перечни с тяжелыми, вредными, опасными и иными особыми условиями труда, надбавки и доплаты.

    Различают тарифные системы оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих, а также работников бюджетной  сферы.

    Тарифная  система оплаты труда рабочих  включает такие основные элементы, как тарифные ставки, тарифные сетки  и тарифно-квалификационные справочники.

    Тарифная  ставка определяет размер оплаты труда  за единицу времени (час, день, месяц). Размер оплаты простейших работ определяется тарифной ставкой первого разряда. Увеличение тарифной ставки происходит с возрастанием сложности работ. В зависимости от условий труда  различают:

    нормальные  тарифные ставки;

    тарифные  ставки на тяжелых и вредных работах;

    тарифные  ставки на особо тяжелых и особо  вредных работах. Перечни с особыми  условиями труда определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней  комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

    Дифференциация  тарифных ставок производится также  в зависимости от напряженности  труда: для рабочих-сдельщиков устанавливаются  обычно более высокие тарифные ставки, чем рабочим-повременщикам. Размеры  тарифных ставок и окладов организаций (кроме бюджетных и со смешанным  финансированием) устанавливаются  ими самостоятельно и фиксируются  в локальных нормативных актах, трудовых договорах.

    Оклад - ежемесячный размер повременной  оплаты труда, устанавливаемый рабочим, труд которых не поддается нормированию, а также руководителям, специалистам и служащим.

    Тарифная  сетка представляет собой таблицу, состоящую из тарифных разрядов и  соответствующих им тарифных коэффициентов, которая показывает соотношения в уровне тарифных ставок рабочих (работ) по сравнению с самой простой квалификацией рабочего (работой). Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Но чем сложнее работа, тем выше разряд и соответственно выше тарифная ставка, которая определяется путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий коэффициент. Наиболее распространенной тарифной сеткой для рабочих является шестиразрядная. С учетом особых условий труда применяются восьмиразрядные тарифные сетки. В бюджетной сфере действует 18-разрядная сетка.

    Тарифная  система оплаты труда руководителей, специалистов и служащих главным  образом характеризуется должностными окладами и квалификационными справочниками.

    Как и тарифная ставка, должностной оклад  представляет собой размер оплаты труда  за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени. Оклады так же, как тарифные ставки, устанавливаются  работникам организаций, финансируемых  из бюджета, в законодательном порядке, а работникам других организаций - локальными нормативными актами, трудовыми договорами (ст. 135 ТК)⁷.

    Для руководителей, специалистов и служащих государственных и муниципальных  унитарных предприятий характерны такие элементы тарифной системы, как  схемы должностных окладов, содержащие номенклатуру должностей и размеры  месячных окладов по каждой должности, устанавливаемые, как правило, "от" и "до" определенной суммы. При  этом схемы окладов зависят от группы предприятия по оплате труда. Конкретный размер оклада руководителя государственного предприятия устанавливается  в кратной величине относительно тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии с учетом таких  показателей, как списочная численность  работников организации, сложность  управления, техническая оснащенность и объемы производства. Эти оклады повышаются одновременно с увеличением  тарифных ставок рабочих предприятия. Другая особенность оплаты данных руководителей - это выплата вознаграждения за результаты хозяйственной деятельности, выплачиваемой за счет прибыли. Такая оплата руководителей государственных предприятий определяется органом исполнительной власти, который осуществляет полномочия собственника имущества.

    Тарифная  система оплаты труда в бюджетной  сфере основана на применении Единой тарифной сетки (ЕТС), которая является обязательной для всех организаций, находящихся на бюджетном финансировании (за исключением органов представительной и исполнительной власти).

    Достаточно  длительное время ЕТС строилась  на принципе установления тарифных коэффициентов, каждый из которых соответствовал определенному  разряду. Периодически принимались  федеральные законы, увязывающие  минимальный размер оплаты труда  и оплату бюджетников. В развитие законов Правительство РФ принимало  соответствующие постановления. Так, с 6 ноября 2001 г. для первого разряда  устанавливался коэффициент 1,00, а для  последнего, 18-го разряда - 4,5. Это означало, что оплата труда по 18-му разряду  должна была превышать оплату труда  по первому разряду в 4,5 раза.⁸