Внутренний трудовой распорядок

Таким образом, дисциплина труда, как принцип трудового  права, реализуется через права  и обязанности работников и нанимателя. Указанные права и обязанности  имеют общий характер, определяют смысл существования и развития норм института "Дисциплина труда" [14, с. 29].

В-четвертых, дисциплина труда может рассматриваться  как фактическое поведение работников и полномочных представителей нанимателя по соблюдению установленных в организации  в соответствии с требованиями законодательства правил поведения. Фактическое состояние  с соблюдением норм дисциплины труда  может быть определено с применением формулы эффективности действия источников трудового права. В частности, путем соотношения допущенных нарушений при применении норм о дисциплине труда и количества реально устраненных нарушений в данной сфере за тот же период времени.

Отсутствие  положительной динамики в устранении нарушений в сфере применения норм о дисциплине труда является основанием для принятия дополнительных мер по их реализации либо для их изменения в связи с неисполнимостью  в данных условий труда. Количество нарушений, превышающее реализацию норм о дисциплине труда, свидетельствует  о невозможности исполнения предписаний  в соответствующих условиях труда.

Дисциплина  вообще и трудовая дисциплина в частности  – это явление социальной жизни, характеризующее отношение лица к исполнению его обязанностей. В  этом смысле дисциплина как общесоциальное явление есть не что иное как надлежащее поведение работника, соответствующее  предписаниям законодательства о труде, условиям трудового договора и основанными  на них распоряжениям нанимателя. Такая дефиниция открывает возможности качественной характеристики состояния трудовой дисциплины: высокая, нормальная, недостаточная, низкая и т.п.

Значение  дисциплины труда исключительно велико для высокопроизводительного совместного труда, для порядка на производстве.

Конкретно это выражается в том, что дисциплина труда:

- позволяет каждому работнику трудиться с полной отдачей. Это благотворно действует на проявление инициативы в труде, когда работник уверен в трудовой дисциплине не только своей, но и всего коллектива;

- обеспечивает высокопроизводительный труд каждого конкретного работника и всего коллектива работников;

- способствует работе без брака, повышению качества продукции, услуг данного производства;

- способствует порядку на производстве, выполнению всеми работниками и производственными участками возложенных на них нанимателем.

Трудовая  дисциплина обеспечивается созданием нанимателем необходимых организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы. С этих позиций обеспечение надлежащей трудовой дисциплины можно рассматривать не только как право, но и как обязанность нанимателя и перед своими работниками, и перед обществом в целом. Ведь статус нанимателя в системе социальных связей реализуется не только в отношениях с работниками, но и с государством. Причём такое положение характерно не только для общества, основой которого является государственная собственность на средства производства [11, с. 19].

Фактически  на нанимателя независимо от формы его собственности и организационно-правовых особенностей хозяйствования ложится обязанность обеспечения трудовой дисциплины как части общесоциальной дисциплины. В этом смысле трудовая дисциплина имеет самостоятельную ценность и вне зависимости от конкретного правоотношения работник – наниматель, поскольку она является атрибутом феномена наёмного труда, имеющего несомненную социально-экономическую ценность для любого общества, ведущего рыночный образ экономической жизни.

    Методы обеспечения трудовой  дисциплины необходимы для создания  организационных и экономических  условий для высокопроизводительной  работы.

Методы  обеспечения трудовой дисциплины подразделяются на два вида:

- убеждение 

- принуждение  [15, с. 257].

С точки  зрения воздействия на участников производственного  коллектива убеждение – это метод  воздействия, стимулирующий субъекта права к такому поведению, которое  соответствует его воле. Чтобы  обеспечить честное и добросовестное отношение к труду у граждан, государство использует в первую очередь правовые методы убеждения, и только потом принуждения.

В качестве одной из основных целей убеждения  следует выделить превращение общественных потребностей работников в их личные потребности, побуждение работников к  сознательному, активному и результативному  отношению к труду.

Работа  по обеспечению трудовой дисциплины должна быть ориентирована на отдельного работника и коллектив в целом. Человека, допустившего дисциплинарный проступок, убеждают в том, что он действует в разрез не только с  общественными интересами, но и со своими собственными индивидуальными. В трудовом коллективе постоянно  идет борьба различных убеждений, то есть борьба за направление деятельности.

Следовательно, метод убеждения призван решать не только задачу воспитания индивидуально  конкретного работника, но и более  сложную задачу – прививать подлинно хозяйское отношение членов трудового  коллектива к своей работе, воспитывать  у них чувство ответственности  за результат работы всего коллектива.

В науке  трудового права устоялось мнение, согласно которому убеждение осуществляется по двум основным направлениям – идеологического  и психологического воздействия. Идеологическое воздействие обеспечивает формирование идейной убежденности, осознание  органической общности личных и общественных интересов, участие работников в  трудовом экономическом соревновании и т.д. [12, с. 11].

Метод убеждения  при организации работы по обеспечению  трудовой дисциплины на практике используется еще слабо. Одна из причин такого положения  – его недостаточное освещение  в научной литературе и в средствах  массовой информации. Задача состоит  в том, чтобы не только руководящие  работники, но и все работники  трудового коллектива знали современные  методы управления персоналом, умели  находить наиболее эффективные пути решения возникающих проблем.

Принуждение – это метод воздействия, который  обеспечивает совершение действий отдельными субъектами права вопреки его  воле. Принуждение применяется как  крайнее проявление власти и допустимо  при строго определенных условиях, предусмотренным законом. Принуждение  должно быть обоснованным и преследовать цели воспитания: быть гуманным, зависеть от характера и мотивов поведения, личности нарушителя, а также от последствий правонарушения.

Применение  меры дисциплинарного взыскания  является выражением метода принуждения. Необходимо помнить, что принуждение  применяется только в сочетании  с убеждением и сам факт возможного применения мер дисциплинарного  воздействия используется как средство формирования у работника привычки добровольно соблюдать трудовую дисциплину.

В целях  охраны интересов работников порядок  наложения взыскания точно регламентирован. Ни наниматель, ни коллектив организации  в целом не могут выйти за установленные  законом пределы привлечения  к дисциплинарной ответственности [13, с. 165].

Обеспечение трудовой дисциплины прежде всего зависит  от умения нанимателя сочетать методы убеждения и методы принуждения  в работе с людьми. Если руководитель предприятия, руководители структурных  подразделений не способны обеспечить надлежащую трудовую дисциплину на порученных им участках работы, то есть не владеют  методами убеждения, то их деятельность следует расценивать как несоответствие занимаемым должностям [8, с. 49].

Таким образом, дисциплина труда как правовая категория  носит двусторонний характер. Она  включает в себя и обязанности нанимателя правильно организовать труд работника не только путем принятия обязательных для него правил поведения, но и путем фактического создания работнику нормальных условий труда.

Изложенное  позволяет сделать вывод о  том, что под дисциплиной труда  понимается обязанность нанимателя создавать работнику условия труда, необходимые ему для наиболее эффективного осуществления трудовой функции, обязанность работника — неуклонно соблюдать правила поведения, установленные в актах государства и на их основе нанимателем.

 

 

 

 

 

 

2. Внутренний трудовой распорядок и дисциплина труда

 

 

Наниматель должен создать и реализовать систему предпосылок к установлению определённого порядка. Этот порядок может определяться спецификой труда и особенностями условий, в которых протекает труд, а так же иными факторами, имеющими значение для регламентации отношений в сфере труда. Совокупность взаимосвязей работников между собой в процессе труда, с одной стороны, и отношений работников с нанимателем – с другой, образуют внутренний трудовой распорядок. В самом термине «внутренний трудовой распорядок» отражается сфера его действия, ограниченная пределами хозяйской власти нанимателя. Точно так же, как трудовая дисциплина является элементом дисциплины в обществе в целом, так и внутренний трудовой распорядок является элементом правопорядка в государстве [4, с. 43].

Категория «внутренний трудовой распорядок»  использовалась и используется как  понятие института «дисциплина  труда», характеризуя, прежде всего, отношения  по поводу организации труда на предприятии  или обозначая систему отношений, которые складываются внутри трудового  коллектива предприятия в ходе выполнения производственных задач, и обеспечивает осуществление субъективных прав и  выполнения обязательств всеми участниками  трудового процесса.

На первый взгляд понятие «внутренний трудовой распорядок» представляется вполне ясным и занимает четкое и устойчивое место в понятийном аппарате трудового права. Но можно с уверенностью сказать, что методологический «ресурс» этого понятия используется не в полной мере. Более того, во многих случаях имеет место упрощение понимания сути понятия «внутренний трудовой распорядок». И если это вполне соответствовало потребностям советского трудового права, то современный период развития последнего требует новых подходов к правовой регламентации отношений между нанимателем и работником (работниками) в процессе организации деятельности предприятия (учреждения, организации).

Беспрекословным условием обеспечения качественной правовой регламентации является адекватное отражение в нормах нового качества этих отношений. Существенное изменение  состояния социальной составляющей трудовых отношений вызывает изменение  характера взаимодействия всех участников трудового процесса на предприятии (в учреждении, организации) [5, с. 54].

Кроме того, понимание содержания внутреннего  трудового распорядка затрагивает  очень важные вопросы о содержании подчиненности как решающего  признака трудовых отношений, о «источнике»  власти на предприятии.

В научной  литературе и в нормативных актах  для обозначения указанного явления  употребляются такие термины: внутренний трудовой распорядок, трудовой режим, трудовой распорядок.

Подходы к пониманию содержания понятия  «внутренний трудовой распорядок», которые реализуются в научных  определениях, сохраняя методологическое единство, имеют контекстные различия и в определенной мере дополняют друг друга [4, с. 43].

Внутренний  трудовой распорядок рассматривается  как часть общественного порядка. В таком понимании – это  порядок, установленный внутри организации, где работает сотрудник, включающий состояние взаимоотношений (отношений) работника и администрации, которая  по поручению собственника осуществляет управления трудом в организации, и  порядок взаимоотношений (отношений) между работниками в процессе труда (важнейшими элементами внутреннего  трудового распорядка являются основные права и обязанности работников и администрации, режим рабочего времени, порядок применения поощрений  и ответственности).

Шире  понимает содержание внутреннего трудового  распорядка В.Н. Смирнов. Он определил внутренний трудовой распорядок как:

 - систему отношений, которая складывается между субъектами трудового права внутри трудового коллектива и включает систему нормативных актов, регламентирующих общественно-трудовые и тесно связанные с ними отношения;

- субъектов правоотношений, которые возникают и существуют в трудовом процессе;

- систему трудовых правоотношений;

- систему правоотношений, связанных с трудовыми;

- акты реализации прав и обязанностей, т.е. материальное содержание правоотношений, которое выражается в поведении субъектов правоотношений; правовые средства управления производством и организацией труда (метод правового регулирования, распорядительно-дисциплинарную власть, права трудового коллектива) [5, с. 74].

Можно сделать  вывод, что это наиболее полный и  комплексный подход к пониманию  содержания внутреннего трудового  распорядка. Он позволяет на все, что  «происходит» между работником и нанимателем по поводу организации труда на предприятии, посмотреть через «призму» этого понятия. Однако комплексный подход к определению внутреннего трудового распорядка распространения не приобрел.