Увольнение, как мера дисциплинарного наказания

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение  необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

В соответствии с ТК РФ увольнение по данному основанию  можно считать правомерным только при наличии причинной связи  между принятым указанными работниками  необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями.

Из смысла данного пункта вытекает, что не имеет значения, кем был нанесен  ущерб - самим работником или иными  лицами; для увольнения достаточно установления того факта, что решение, принятое виновным работником, обеспечило возможность (послужило необходимым  условием) для причинения ущерба работодателю.

10. Представление  работником работодателю подложных  документов или иных заведомо  ложных сведений при заключении  трудового договора.

Данное  основание является новым для  ТК РФ. Эта новелла особенно актуальна  в наше время, когда добыть фальшивый  диплом, трудовую книжку, квалификационное свидетельство или рекомендательное письмо не составляет труда, а профессиональная несостоятельность работника может  проявиться уже по окончании испытательного срока.

В данном случае основанием для увольнения являются виновные (умышленные) действия работника. В частности, в числе таких  действий - представление фальсифицированного  документа о наличии специального образования (в том случае, когда характер работы требует наличия у работника специальных знаний или навыков). Если же достоверность или недостоверность представленных работником сведений и документов сама по себе не может служить основанием для отказа в приеме на работу, увольнение по данному основанию вряд ли можно признать правомерным. Если работник неверно указал место жительства или скрыл наличие детей, представил подложный документ об образовании, наличия которого не требуется для выполнения порученной ему по трудовому договору работы (ст. 81 ТК РФ)⁵⁹.

Увольнение  по указанному основанию следует  отличать от прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных правил при приеме на работу ввиду отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний (ст. 84 ТК РФ). В последнем случае прекращение трудового договора осуществляется не по инициативе работодателя, а ввиду объективных, не зависящих от воли сторон причин и при отсутствии вины работника (п. 11 ст. 77 ТК РФ).

Пункт 11 ст. 81 ТК РФ предусматривает  увольнение по инициативе работодателя работника в случае представления  им работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при  заключении трудового договора. Такого основания для увольнения КЗоТ не содержал. Правда, ч. 2 ст. 254 КЗоТ РСФСР  была предусмотрена возможность  установления законодательством в  качестве основания прекращения  трудового договора с некоторыми категориями работников за нарушение  действующих правил при приеме на работу. Нарушение работодателем  правил приема на работу работника, в  числе других причин, могло быть и результатом представления  работником подложных документов или  заведомо ложных сведений при заключении с ним трудового договора. Однако в период действия КЗоТ РСФСР так и не был принят законодательный акт о возможности увольнения работника по инициативе работодателя в связи с нарушением правил его приема на работу⁶⁰.

Анализируя все вышесказанные  доводы можно отметить, что увольнение, как один из видов дисциплинарной ответственности применяется за нарушение дисциплины труда. Основанием для наложения дисциплинарного  взыскания, такого как увольнение является дисциплинарный проступок, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Однако выбор меры взыскания принадлежит работодателю и зависит от тяжести совершенного проступка, обстоятельств, при которых он совершен, предшествующей деятельности и поведения работника

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3. ИНЫЕ ВИДЫ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ НАКАЗАНИЙ

3.1. ЗАМЕЧАНИЕ И ВЫГОВОР, КАК  ВИДЫ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ НАКАЗАНИЙ

Законом определён четкий и исчерпывающий  перечень дисциплинарных наказаний. Они  перечислены в статье 193 Трудового  Кодекса РФ.   К ним относятся:

• замечание;
• выговор;
• увольнение;

Замечание и выговор являются более распространёнными  видами дисциплинарной ответственности, чем увольнение (за совершенный дисциплинарный проступок), потому, как они по своей сути есть более мягким и гуманным наказанием работника за нарушение трудовой дисциплины или внутреннего трудового распорядка.

Основания дисциплинарных взысканий предусмотрены  соответствующими пунктами ч.1 ст. 81 ТК, а именно п.5-неоднократное неисполнение работником  трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; п.6 – однократное грубое нарушение  работником трудовых обязанностей: прогула, т.е. отсутствия  на рабочем месте  без уважительных причин в течении всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического  опьянения разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной или иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника; совершения по месту работы хищения (в том числе и мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требования охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создало реальную угрозу наступления таких последствий; п.7 и 8 в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, п. 9 – принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства) его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества,  неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, п. 10 – однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей⁶¹.

Перечень  обстоятельств, а также причин отсутствия работника на рабочем месте, дающих работодателю основания для применения дисциплинарных взысканий, был определен  постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации  законодательства при разрешении трудовых споров». Прежде всего, к прогулу без уважительной причины приравниваются :

а) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор  на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения;

б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор  на определенный срок, до истечения  срока договора;

в) нахождение работника без уважительных причин более 4 часов в течение рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне  территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу;

г) самовольное  использование дней отгулов, а также  самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель, вопреки  закону, отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Кроме того, прогулом считается невыход на работу, объясняемый несогласием работника  с переводом, совершенным с соблюдением  закона.

Не считается  прогулом:

1. неявка работника на общественные мероприятия;

2. уклонение работника от выполнения действий, не связанных с трудовыми обязанностями;

3. отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона;

4. нахождение работника без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела или на территории предприятия либо объекта, где он должен выполнять трудовые функции;

5. отстранение работника от работы работодателем.

Статья 192 ТК Российской не конкретизирует, какие основания, например увольнения, следует относить к мерам дисциплинарного взыскания.

При наложении  дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых  он совершен, предшествующая работа и  поведение работника. Какую конкретную меру дисциплинарного взыскания  применить к работнику - право  самого работодателя. При этом перечень мер дисциплинарного взыскания, которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпывающим. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Порядок применения дисциплинарных взысканий  предусмотрен ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника  объяснение в письменной форме. Цель этого объяснения — выяснить, совершил ли работник проступок и признает ли он себя виновным. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт, с указанием в нем свидетелей отказа. Такой отказ не является препятствием для применения дисциплинарного  взыскания⁶².

Дисциплинарное  взыскание применяется не позднее  одного месяца со дня обнаружения  проступка, не считая времени болезни  работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

К отпуску, приостанавливающему течение месячного  срока, относятся все отпуска, предоставляемые  администрацией в соответствии с  действующим законодательством, в  том числе ежегодные (основные и  дополнительные), отпуска в связи  с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без  сохранения заработной платы и др. Днем обнаружения проступка, с которого отсчитывается месячный срок

Для наложения  взыскания, считается день, когда  лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка  независимо от того, наделено ли оно  правом наложения дисциплинарных взысканий. Месячный срок со дня обнаружения  нарушения в случаях совершения работником длительного прогула следует исчислять не с первого дня прогула, а с последнего.

Дисциплинарное  взыскание не может быть применено  позднее шести месяцев со дня  совершения проступка, а по результатам  ревизии, проверки финансово-хозяйственной  деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его  совершения. В указанные сроки  не включается время производства по уголовному делу.

По общему правилу запрещается применять  меры дисциплинарной ответственности  к работникам, участвующим в забастовке.

На работника, подавшего заявление об увольнении, взыскание может быть наложено до истечения установленного срока  предупреждения (две недели).

Статья 193 ТК  Российской Федерации не допускает  применения двух или более дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при так называемом длящемся проступке  возможно исключение.

Постановлением  Пленума ВС Российской Федерации  от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации⁶³ « предусмотрело, что применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п.5 ст.81 кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное  взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции  труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если  в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному  взысканию, то он считается не имеющим  дисциплинарного взыскания. Поэтому  меры дисциплинарного взыскания, в отличие от мер поощрения, в трудовую книжку никогда не заносятся (за исключением такого вида дисциплинарного взыскания, как увольнение).

Работодатель  до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет  право снять его с работника  по собственной инициативе, просьбе  самого работника, ходатайству его  непосредственного руководителя или  представительного органа работников.

В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Данная  стадия не обязательна в процедуре  наложения дисциплинарного взыскания, однако работодатель должен помнить, что  в случае необоснованности дисциплинарного  взыскания или несоблюдения правил его наложения работник имеет  право на восстановление своих трудовых прав.

Согласно  положению ТК РФ любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию  труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам, суд) в порядке установленном законом.

Основные  полномочия государственной инспекции  труда закреплены в статьях 356-357 ТК РФ. Компетенция и порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров комиссия по трудовым спорам указаны в статьях 387-390 ТК Российской Федерации. Статьи 391-397 ТК Российской Федерации раскрывают вопрос рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде⁶⁴.

При рассмотрении судебных споров о восстановлении на работе, обязанность доказать обоснованность увольнения возлагается на работодателя. При этом, в случае несоблюдения установленного порядка и (или) сроков, увольнение может быть признано незаконным, а уволенный работник восстановлен в должности, кроме того, суд обяжет работодателя выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула.

Данные  выводы подтверждаются существующей судебной практикой.

В пункте 53 уже упомянутого постановления  Пленума Верховного Суда Российской Федерации  судом даны следующие  разъяснения:

«Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при  наложении взыскания учитывались  тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение  к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно  имел место, но увольнение произведено  без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.