Увольнение, как мера дисциплинарного наказания

Кроме того, дисциплинарным взысканием является увольнение руководителя организации (филиала, представительства) и его заместителей за однократные  грубые нарушения трудовых обязанностей³⁰.

По установившейся практике не относятся к дисциплинарным взысканиям увольнения за:

а) совершение виновных действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание  для утраты доверия к нему со стороны  работодателя;

б) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

В ст. 192 ТК сказано, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для  отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также  и другие дисциплинарные взыскания. Применение иных взысканий не допускается.

Дисциплинарные  взыскания, предусмотренные названными актами, не могут противоречить принципам  правового регулирования трудовых отношений.

Большое практическое значение имеет правильное решение  вопроса о сложности увольнения работника после 1 февраля 2002 г. за совершение конкретного дисциплинарного проступка до наступления указанной даты.

Например, работник 20 января 2002 г. появился на работе в состоянии опьянения. За это до 1 февраля 2002 г. он мог быть уволен по п. 7 ст. 33 КЗоТ, а после вступления в силу настоящего Кодекса - по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК. Однако за разглашение охраняемой законом коммерческой тайны или нарушение требований по охране труда, имевших место до 1 февраля 2002 г., работник не может быть уволен после этой даты, так как КЗоТ не предусматривал возможности увольнения по указанным основаниям.

Дисциплинарный  проступок необходимо отличать от административного  правонарушения.

Следует особо подчеркнуть, что ненадлежащее виновное неисполнение работником трудовых обязанностей может быть одновременно и дисциплинарным проступком, и административным правонарушением. Например, водитель при  исполнении трудовых обязанностей не соблюдает установленные правила  движения и совершает аварию. В  подобных случаях он может быть привлечен работодателем к дисциплинарной ответственности, а специально уполномоченными на то органами государства - к административной ответственности. Кроме того, если в результате такой аварии у работодателя возник ущерб (была повреждена автомашина, перевозимый груз и т.д.), то виновный водитель обязан его возместить. При этом привлечение водителя к административной, а тем более к уголовной ответственности, влечет за собой его полную материальную ответственность за этот ущерб³¹.

Однако  административной ответственности  подлежит лицо, достигшее к моменту  совершения административного правонарушения 16 лет.

Кодекс РФ об административных правонарушениях  предусматривает, что за совершение административных правонарушений могут  устанавливаться и применяться  следующие административные наказания:

1) предупреждение;

2) административный  штраф;

3) возмездное  изъятие орудия совершения или  предмета административного правонарушения;

4) конфискация  орудия совершения или предмета  административного правонарушения;

5) лишение  специального права, предоставленного  физическому лицу;

6) административный  арест;

7) административное  выдворение за пределы РФ иностранного гражданина или лица без гражданства;

8) дисквалификация;

9) административное  приостановление деятельности.

Статья 193 устанавливает порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий  и сохраняет ряд положений, известных  законодательству:

• до применения взыскания работодатель должен истребовать от работника письменное объяснение;
• дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске;
• дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения;
• в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;
• за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Вместе  с тем в ст. 193 ТК есть ряд новых  положений. В закреплена сложившаяся практика, согласно которой в случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт, но отказ не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В месячный срок со дня обнаружения проступка, до истечения которого возможно наложение взыскания, не включается время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.

Согласно  ст. 82 ТК увольнение работника - члена  профсоюза за повторное неисполнение трудовых обязанностей производится с  учетом мотивированного мнения выборного  профсоюзного органа данной организации. Для этого в соответствии со ст. 373 ТК работодатель направляет в выборный профсоюзный орган данной организации  проект приказа, а также копии  документов, являющихся основанием для  увольнения работника. Выборный профсоюзный  орган в течение семи рабочих  дней со дня получения проекта  приказа с необходимыми приложениями рассматривает их и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Работодатель имеет право, как  сказано в той же статье Кодекса, расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Если  выборный профсоюзный орган выразил  несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем  консультации, результаты которых оформляются  протоколом. При не достижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих  дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа  и копий документов имеет право  принять окончательное решение³².

В ст. 193 ТК сказано об обязанности работодателя объявить работнику приказ о применении взыскания под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, а при отказе работника подписать указанный приказ - составить соответствующий акт. Попутно заметим, что подписывает приказ представитель работодателя, имеющий право налагать на работника дисциплинарное взыскание, а работник лишь ставит на приказе свою подпись, подтверждающую, что он с этим приказом ознакомлен.

В ст. 193 ТК предусмотрено, что дисциплинарное взыскание может  быть обжаловано работником не только в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, но и в государственные  инспекции труда.

В ст. 194 ТК воспроизведен известный законодательству порядок снятия дисциплинарного  взыскания.

Согласно  ч. 1 ст. 194, если в течение года со дня применения дисциплинарного  взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим такового.

Согласно  ч. 2 ст. 194 ТК до истечения года со дня  применения взыскания оно может  быть снято с работника по инициативе работодателя, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного  руководителя или представительного  органа работников.

Дисциплинарное  взыскание, снятое в порядке, предусмотренном  ст. 194 ТК, не подлежит учету при решении  вопроса о возможности увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание утрачивает силу до истечения года со дня его  применения, если работник в этот период прекратил трудовые отношения с  данным работодателем³³.

Дисциплиной труда называется установленный  в данной общественной организации  порядок поведения и ответственность  за его нарушение.

Дисциплина  труда, указывает ст. 189 ТК РФ, - это  обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в  соответствии ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель же в  соответствии с указанным законодательством  обязан создавать условия, необходимые  для соблюдения работниками дисциплины труда.

Дисциплинарная  ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством  за неправомерное поведение. Дисциплинарная ответственность представляет собой  обязанность работника понести  наказание, предусмотренное нормами  трудового права, за противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. УВОЛЬНЕНИЕ, КАК МЕРА ДИСЦИПЛИНАРНОГО НАКАЗАНИЯ

2.1. ДИСЦИПЛИНАРНЫЙ ПРОСТУПОК,  КАК ОСНОВАНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ

 

К дисциплинарной ответственности  могут привлекаться работники, совершившие  дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием такой ответственности  всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником. Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная  сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка  может быть гражданин, состоящий  в трудовых правоотношениях с  конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину.

Субъективной стороной дисциплинарного  проступка выступает вина со стороны  работника. Она может быть в форме  умысла или по неосторожности.

Объект дисциплинарного проступка - внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

Объективной стороной здесь выступают  вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя³⁴.

Таким образом, нарушение дисциплины труда должно быть виновным, совершенным  умышленно или неосторожно, так  как для дисциплинарного проступка  характерно то, что он совершается  лицом, состоящим в трудовом правоотношении с данным работодателем (т.е. работником), выражается в противоправном и виновном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей³⁵ но, как правило, не является общественно опасным деянием, нарушающим трудовую дисциплину, так как общественно опасным деянием признается лишь преступление³⁶.

Как разъяснил Пленум Верховного суда Российской Федерации в постановлении  от 17 марта 2004 № 2, это может быть нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических  правил и т.п³⁷.

При рассмотрении дел о спорном  дисциплинарном взыскании и по решениям о восстановлении на работе суды должны выносить законные и обоснованные решения, опираясь на учет всех существующих обстоятельств  относящихся к рассматриваемому делу. В связи с этим на работодателя возложена обязанность доказать соблюдение им при применении к работнику  дисциплинарного взыскания общих  принципов юридической, а следовательно  и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Конечно, перед тем, как применить  дисциплинарное взыскание, работодатель не всегда детально разбирается с  каждым из вышеперечисленных принципов. Следовательно, у работника появляется больше шансов признать необоснованность принятого работодателем решения³⁸.

Анализ судебной практики показывает, что применяемые к работникам меры дисциплинарного воздействия  весьма часто не соответствуют совершенному проступку. Например, в определении судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда № 33-1886³⁹ признано, что работодателем при применении к работнику дисциплинарного взыскания не была принята во внимание степень тяжести совершенного проступка. Подобное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, поскольку для того, чтобы определить степень тяжести совершенного проступка к применению одного из возможных видов дисциплинарного взыскания, необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, а не принимать решение, основанное по большей части на эмоциях и настроении. Конечно, с квалификацией некоторых дисциплинарных проступков проще, за их совершение Трудовым кодексом РФ установлена конкретная санкция (например, за прогул работник может быть уволен), в других случаях одним из критериев определения степени тяжести проступка может послужить такой фактор, как наступление неблагоприятных последствий (влияющих как на производство, так и на коллектив), имеющих причинно-следственную связь с проступком.

Немаловажную роль при определении  дисциплинарного наказания также  играют обстоятельства, при которых  совершен проступок, и определение  вины работника. Для этого было бы правильным учитывать внешние факторы, побудившие работника к определенному  действию (поведение коллег, предотвращение аварии, действия непреодолимой силы и т. д.), и его умысел и отношение  к произошедшему. Также следует  учитывать предшествующую работу и  поведение работника; отношение  его к работе; личные качества и  состояние здоровья.⁴⁰

Прежде чем применять к работнику  дисциплинарное взыскание, необходимо установить наличие вины. Наиболее распространенными являются споры  в отношении опозданий на работу в связи с транспортными проблемами, плохими погодными условиями, которые работник не в состоянии предвидеть, даже при его желании. Суды не раз признавали применение дисциплинарных взысканий за прогулы неправомерными ввиду того, что вины работника в отсутствии его на рабочем месте более 4-х часов подряд в течение рабочего дня не было. Для того, чтобы отсутствие на рабочем месте подпадало под «прогул», оно должно быть обусловлено неуважительными причинами. Является ли названная работником причина уважительной, определяет работодатель. Однако не всегда точка зрения суда совпадает с мнением работодателя. Так, административное задержание работника, произведенное на законных основаниях, было признано судом уважительной причиной отсутствия работника, а его увольнение за прогул — неправомерным⁴¹. Перечень обстоятельств, а также причин отсутствия работника на рабочем месте, дающих работодателю основания для применения дисциплинарных взысканий, был так же определен постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации⁴².