Увольнение, как мера дисциплинарного наказания

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по таким основаниям, как  неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание или однократного грубого  нарушения трудовых обязанностей, а  так же совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим  денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы¹³, так же как и применение педагогическим работником методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника¹⁴. Так же дисциплинарное взыскание в виде увольнения может быть применено и к руководителям, главным бухгалтерам и их заместителям, принявшим необоснованное решение, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, как и допустившим грубое нарушение их трудовых обязанностей¹⁵. Новшеством в трудовом законодательстве является увольнение спортсменов за использование допинговых средств или методов, выявленное при проведении допингового контроля¹⁶.

Указанный в ч. 3 статьи 192 перечень оснований  увольнения в качестве мер дисциплинарного  взыскания является изменением, внесенным  в данную статью Федеральными законами от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ, от 28.02.2008 года N 13-ФЗ, и на уровне Трудового кодекса  закрепляет сложившуюся разъяснительную  судебную практику по данному вопросу.

Право выбора конкретной меры дисциплинарной ответственности  принадлежит работодателю, который  должен учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых  он совершен, предшествующее поведение  работника, отношение к труду. При этом перечень мер дисциплинарного взыскания, которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпывающим. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине¹⁷.

Невыполнение работодателем этих условий при привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения влечет восстановление работника.

Суды  в своей практике после введения в действие ТК РФ относили к юридически значимым обстоятельствам и учитывали  при рассмотрении трудовых споров, связанных с наложением дисциплинарного  взыскания, в том числе в виде увольнения, тяжесть совершенного проступка, обстоятельства при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также  соответствие дисциплинарного взыскания  тяжести совершенного проступка¹⁸.

Так, Постановление  Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" устанавливает, что увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо, соответственно, аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей; принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации либо однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей (пункты 5-10 ч. 1 ст. 81 ТК) является мерой дисциплинарного взыскания¹⁹.

Среди судебных тяжб, связанных  с нарушением трудового распорядка, чаще всего встречаются иски о  восстановлении на работе в связи  с незаконным увольнением за нарушение  трудовой дисциплины. Суд, рассмотрев трудовой спор, может отменить взыскание, если обнаружит, что оно наложено с нарушением законодательства, но заменить его другим не имеет права. В этом случае работодатель вправе применить другое наказание, соблюдая при этом сроки, указанные в статье 193 ТК РФ²⁰. Так решением Оренбургского районного суда было отменено дисциплинарное взыскание в виде выговора гражданке А. за нарушение служебной дисциплины, выразившееся в несоблюдении субординации и невыполнении законных требований непосредственных и прямых начальников, поскольку действий, указанных в приказе, она не совершала, у нее не было истребовано письменное объяснение.²¹

Применение  взысканий - не обязанность, а право  работодателя, который может и  не применять взыскания, хотя проступок  и имел место, а ограничиться устным замечанием, беседой и т.п. Но и  никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями  о дисциплине, работодатели устанавливать  и применять не могут, хотя на практике иногда применяются такие меры, как  штрафы, лишения разного рода надбавок, выговор с предупреждением и  другие санкции, которые нельзя признать законными.

При этом он должен учитывать разъяснение, данное в п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", о том, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Так, судебная коллегия отменила решение суда о  неудовлетворении иска гражданки Ш. о признании незаконным увольнения, так как  суд обоснованно пришел к выводу, что истица отсутствовала  на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд²². Однако судом не были учтены требования п. 53 Постановления № 2 Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2О04 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», о том, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Кроме того, при применении к работнику дисциплинарного взыскания работодатель должен соблюдать общие принципы юридической ответственности: справедливость, равенство, соразмерность, законность, гуманизм, вину. Рассматривая дело о восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул и возмещении морального вреда судебная коллегия пришла к  заключению: в соответствии с ч. 1 ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным²³. Как следует из пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17-19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.²⁴ В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный поступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду²⁵.

Трудовой  кодекс предусмотрел так же возможность  привлечения к дисциплинарной ответственности такой особой категории работников, как руководитель организации и его заместители. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников²⁶.

В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения²⁷.

Взыскание, кроме увольнения, может  быть обжаловано в общем порядке. Если взыскание наложено не правомерно, то эти органы могут его отменить, но изменить меру взыскания они не вправе. Взыскание в виде увольнения обжалуется непосредственно в суд. Срок обжалования – 3 месяца со дня ознакомления работника с приказом о наложении взыскания и месяц со дня вручения приказа об увольнении²⁸.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. УСЛОВИЯ НАЛОЖЕНИЯ,  СНЯТИЯ И ПОГАШЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНОГО  ВЗЫСКАНИЯ

 

Дисциплинарная  ответственность предусмотрена  Трудовым кодексом РФ. За дисциплинарный проступок могут быть применены  следующие виды дисциплинарного  воздействия:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

 

В ч. 1 ст. 192 дается определение дисциплинарного  поступка - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, за совершение которого работодатель вправе применить к работнику  дисциплинарное взыскание.

Противоправным  является такое поведение (т.е. действие или бездействие) работника, которое  не соответствует установленным  правилам поведения. Например, опоздание  на работу, прогул, появление на работе в состоянии опьянения²⁹. В равной мере противоправными являются отказ от исполнения законного распоряжения работодателя (его представителя), несоблюдение правил работы на соответствующем оборудовании, правил хранения ценностей и т.д.

Однако  не считается противоправным, например, отказ работника от перевода на другую работу, которая противопоказана  ему по состоянию здоровья. В равной мере нельзя считать противоправной приостановку работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, если об этой приостановке работник письменно предупредил  работодателя.

Виновным  является такое поведение работника, когда он поступает умышленно  или неосторожно. Поступая умышленно, работник сознает противоправный характер своего поведения, предвидит его вредные последствия и желает или сознательно допускает их наступление, либо относится к ним безразлично.

Например, только умышленно возможно распитие спиртных напитков на работе или присвоение (т.е. обращение в свою пользу) работником вверенных ему ценностей.

Поступая  неосторожно, работник предвидит возможность  наступления вредных последствий  своего поведения, но без достаточных  к тому оснований рассчитывает на их предотвращение, либо не предвидит  возможности наступления указанных  последствий, хотя должен был и мог  их предвидеть.

В подавляющем  большинстве случаев работники  допускают нарушения установленных  для них правил поведения по неосторожности.

Вместе с  тем умышленное противоправное поведение  работника обычно влечет за собой  его более жесткую ответственность.

Если  работник ненадлежащим образом исполняет  свои обязанности из-за недостаточной  квалификации, отсутствия нормальных условий для работы и т.п., он не может быть признан виновным. Следовательно, в подобных случаях противоправное поведение работника исключает  возможность применения к нему дисциплинарного  взыскания по правилам настоящего Кодекса  и иных актов федерального законодательства, регулирующих трудовые отношения.

В ст. 192 ТК  дан общий перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены  ко всем работникам:

 

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение.

 

Трудовой  кодекс не предусматривает такое  взыскание, как строгий выговор, а главное не называет конкретные основания увольнения, являющиеся дисциплинарными  взысканиями.

Очевидно, что  таким взысканием может быть увольнение за совершение дисциплинарного проступка. Прежде всего, речь идет об увольнении за повторное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если имеется  дисциплинарное взыскание.

Исключения  из этого правила предусмотрены  п. 6 ст. 81 ТК для всех работников:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление  на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

в) разглашение  охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой или иной), ставшей известной работнику  в связи с исполнением трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения (в том  числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения  или повреждения, установленных  вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного  на применение административных взысканий;

д) нарушение  работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа), либо заведомо создавало  реальную угрозу наступления таких  последствий.