Трудовой распорядок и дисциплина труда

     - дисциплинарное взыскание применяется работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В этот срок не включается время болезни работника, пребывание его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников;

     - дисциплинарное взыскание не  может применяться позднее шести  месяцев со дня совершения  дисциплинарного проступка, а  по результатам ревизии, проверки  финансово-хозяйственной деятельности  или аудиторской проверки –  позднее двух лет со дня  его совершения. В указанный срок  не включается время производства по уголовному делу;

     - приказ (распоряжение) работодателя  о применении дисциплинарного  взыскания объявляется работнику  под роспись в течение трех  дней со дня его издания,  не считая времени отсутствия  работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт, в котором указывается дата и время момента отказа, а также другие подтверждающие обстоятельства. Акт скрепляется подписями лиц, в присутствии которых происходило событие. [14] стр.337

     Приказ (распоряжение) о применении взыскания  доводится до сведения всех работников данной организации.

     Если  работник-нарушитель не был ознакомлен с приказом (распоряжением) о применении к нему дисциплинарного взыскания, это является основанием для признания  взыскания неправомерным. (Смирнов,461)

       - если работник считает, что дисциплинарное взыскание применено неправомерно или мера взыскания слишком сурова, то он имеет право обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке (гл.60 ТК РФ).  [5] Стр.360

     Наложенное  на работника дисциплинарное взыскание, за исключением увольнения, носит  временный характер. Если в течение  года со дня его применения сотрудник  не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного  взыскания (ст. 194 ТК РФ). То есть снятие дисциплинарного взыскания в данном случае происходит вследствие истечения установленного законом годичного срока автоматически, без издания работодателем какого-либо приказа или распоряжения. Причем работник, с которого снято дисциплинарное взыскание, признается не привлекавшимся к ответственности, а потому негативные юридические последствия этого юридического факта к нему также не могут применяться. [11]

     Работодатель  до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет  право снять его с работника  по собственной инициативе, просьбе  самого работника, ходатайству его  непосредственного руководителя или  представительного органа работников.

     Процедура досрочного снятия дисциплинарного  взыскания оформляется письменным приказом (распоряжением) работодателя.

     Дисциплинарные  взыскания, снятые досрочно или утратившие силу, не могут учитываться при  увольнении (п.5 ч.1 ст.81 ТК), не вносятся в трудовую книжку, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение,  и не должны указываться в служебных характеристиках.

     Наряду  с наделением работника правом обжаловать наложенное дисциплинарное взыскание  в соответствующие компетентные органы, представительные органы работников и прежде всего профсоюзы вправе защитить работника от произвола  администрации (руководителя организации и его заместителей), а в ряде случаев и от произвола хозяйской власти работодателя (собственника). Так, в ст.374 ТК закреплены дополнительные гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллективных органов и не освобожденным от основной работы. А в ст.376 ТК предусмотрены гарантии работникам, являющимся ранее членами выборного профсоюзного органа.

     Кроме того, закреплены гарантии для работников, участвующих в забастовке, за исключением  случаев неисполнения ими обязанности  прекратить забастовку в соответствии с ч.6 ст.413 ТК. [14] стр.338

     Согласно  ст.195 ТК РФ, работодатель обязан рассмотреть  заявление представительного органа работников о нарушении руководителем  организации, его заместителями  законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного  договора, соглашения и сообщить о  результатах рассмотрения представительному  органу работников. В случае если факты  нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. [4] Стр.463

     Таким образом, методы дисциплинарного воздействия  предназначены для поддержания  организационных основ работы, четкого  и своевременного выполнения установленных  задач и обязанностей, ликвидации возникающих отклонений в системе  организации.

     Дисциплинарное  взыскание оказывает должное  действие, если оно направлено на неправильное поведение работника, а не на его  личность. Неправильное осуществление дисциплинарного взыскания наносит ущерб как работнику, так и организации [15] стр.306 
 
 
 

        Заключение.

      Таким образом, следует отметить, что дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения.

      Как известно, социально-экономическая  жизнь общества в Российской Федерации  переживает определенные трудности, связанные  со становлением рыночных  условий  хозяйствования. И чем сложнее  и масштабнее задачи, стоящие перед  какой-либо организацией, тем более  возрастает потребность в твердой  наглядной его организации, в  ясном и устойчивом порядке.

  Дисциплина труда на предприятии – это не только обязательное для всех работников подчинение правилам поведения (ст.189), но и показатель уровня его организации, нравственного здоровья коллектива. Дисциплина труда есть необходимое условие всякой общей работы, так как совместный труд нуждается в том, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку. Статья 21 ТК РФ посвящена основным трудовым обязанностям работника, выполнение которых составляет суть трудовой дисциплины.

      Правовые методы регулирования трудовой дисциплины - это

предусмотренные законодательством способы ее обеспечения, т.е. выполнения работником и работодателем своих обязанностей. Существует два основных нормативно закрепленных метода: поощрение (ст.191 ТК РФ) и принуждение (ст.192 ТК РФ). Однако существующий метод убеждения, незакрепленный в настоящем ТК РФ, является не менее действенным, т.к. убеждение – это наиболее эффективная передача мнения, решения. Но есть и обратное мнение, что метод убеждения, как воспитательная мера воздействия на сознание работника с целью побудить его к полезной деятельности или предотвратить нежелательные поступки, в современных условиях рыночной экономики и безработицы практически утратил свою актуальность. Сейчас работодатель может расторгнуть трудовой договор с нарушителями дисциплины и заполнить вакантные места грамотными и дисциплинированными профессионалами. При этом важно, чтобы в этих случаях работодатель строго руководствовался законом и нормами локальных нормативных актов. [16] 

      Поддержание и укрепление трудовой дисциплины осуществляется с помощью методов не только убеждения, воспитания, но и морального и материального стимулирования. Под поощрением за успехи в работе понимается публичное признание заслуг работника.

      Предусматривая  меры поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарного  воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

      Дисциплинарная  ответственность работников является одним из видов юридической ответственности за неправомерное поведение.

      Человек, вступая в трудовое правоотношение, становится участником сложной системы  общественных отношений и поэтому  должен подчиняться внутреннему  трудовому распорядку. Статья 189 ТК РФ определяет содержание правил внутреннего  трудового распорядка, которые должны быть детализированы при их разработке и приняты всеми работодателями, включая индивидуальных предпринимателей.

      В заключении хочется сказать, что  известное крылатое выражение "кадры  решают все" не потеряло своей актуальности. Государство и общество будет развиваться прогрессивно, динамично и целеустремленно, если эти кадры не только компетентны в своем профессиональном деле, но и добросовестно, с полной ответственностью относятся к той работе, которую им предложили и на которую они согласились. [7] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы 

1.Конституция РФ. – Ростов-на-Дону, 2007. – 64с.

2.Трудовой Кодекс РФ (по состоянию на 01.04.2010г.) – Новосибирск: Сиб.                унив. изд-во, 2010. – 189с.

3.АнисимовА.Л. Правовой статус работника в трудовых отношениях и требования к его деловым качествам  // Трудовое право. – 2007. -  №12. – с.10 – 16.

4.Бриллиантова  Н.А. Трудовое право /Н.А.Бриллиантова [и др.]; под ред. О.В.Смирнова, И.О.Снегиревой. – 3-е изд., перераб. и доп.. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 600с.

5. Гейхман В.Л. Трудовое право: учебник / В.Л.Гейхман, И.К.Дмитриева – 2е издание, испр. и доп. М.: изд. Юрайт; ИД Юрайт, 2011. – 520с.

6. Гусева В.С. Дисциплина труда. Трудовой распорядок: практическое пособие /В.С.Гусева, К.В.Сибикеев. – М.: изд-во "Экзамен", 2009. – 254с.

7. Дубровин А.В. дисциплинарная ответственность в трудовых отношениях  // Трудовое право. – 2008. -  №8. – с.88-99.                          

8. Казанцев В.И. Трудовое право: учебник / В.И.Казанцев, С.Я.Казанцев, В.Н.Васин. – М.: Изд. Центр "Академия", 2003. – 288с.

9.Кайль А.Н. Новый порядок и условия наложения дисциплинарных взысканий // Трудовое право. – 2007. - №2

10. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда: учебник / под ред. д.э.н., проф. А.Я.Кибанова. – М.: Инфра – М, 2007. – 584с.

11.Курушин А.А., Полянская Т.А. Дисциплинарные взыскания: и хочется, и колется, и ТК РФ не велит // В курсе правового дела. – 2008. – №5

12. Миронов В.И. Трудовое право: учебник для вузов – СПб.: Питер, 2009. – 864с.

13.Орловский Ю.П. Комментарий к ТК РФ – 4-е изд., испр., доп. и перераб.

/ Отв. ред.  проф. Ю.П.Орловский – М.: Юрид. Фирма "Контракт": Инфра-М, 2008. – 1408с.

14.Рыженков А.Я. Трудовое право России: уч. / А.Я.Рыженков, В.М,Мелихов, С.А.Шарапов; под общей ред. А.Я.Рыженкова – 2-е изд. Испр. и доп. – М.: Изд-во Юрайт; ИД Юрайт, 2011. – 533с. 

15. Спивак В.А. Управление персоналом: уч. пособие / В.А.Спивак. – М.: Эксмо, 2010.- 336с.

16. www.intercom-audit.ru/books/    Дисциплина труда. Правовое регулирование. Практика. Документы. /Группа консультантов-методологов ЗАО "BKR-Интерком-Аудит", 2008.