Трудовой распорядок и дисциплина труда

      Помимо  дисциплинарной, существует уголовная, административная, гражданско-правовая и материальная ответственность.

      Дисциплинарную ответственность следует отличать от административной, которая наступает за совершение лицом административного проступка, т.е. за нарушение установленных полномочными органами государственного управления общеобязательных правил поведения (например, правил дорожного движения, противопожарных правил, правил по технике безопасности и т.п.). Административная ответственность (обычно в виде штрафа) применяется органами или лицами, с которыми нарушитель не связан отношениями подчинения по работе или службе (например, органами полиции, инспекторами труда и др.).

     Обязанность соблюдать трудовую дисциплину является одной из основных обязанностей работника, закрепленных в ст.21 ТК РФ и выступает как базовая, поскольку выражает общее требование должного поведения в труде. В ней проявляется отношение работника ко всем другим обязанностям: добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать требования по охране труда и т.д.

     Виновное  противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого устанавливается дисциплинарная ответственность и применяются меры дисциплинарных взысканий, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. В ТК РФ дается определение дисциплинарного проступка как "неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей" (ст.192 ТК).

     Таким образом, к нарушителям трудовой дисциплины работодатель применяет  меры правового воздействия в  виде привлечения к дисциплинарной ответственности, а в случаях, предусмотренных федеральным законом (при нанесении ущерба работодателю), - и к материальной ответственности либо к обоим видам юридической ответственности одновременно. [5] стр.355

     Как и любое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью  признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

     Субъектом дисциплинарного проступка может  быть гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину.

Субъективной  стороной дисциплинарного проступка  выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или по неосторожности.  

      Умысел  означает, что работник, предвидя последствия своего

поведения, желает или сознательно допускает возникновение ущерба. При

неосторожном  причинении ущерба работник не предвидит (хотя и должен был предвидеть) последствий своих действий или легкомысленно надеется их предотвратить.

     Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

     Объективной стороной здесь выступают вредные  последствия и прямая связь между  ними и действием (бездействием) правонарушителя.

       Однако нельзя считать нарушением трудовой дисциплины  отказ работника от выполнения работ при возникновении опасности для его жизни и здоровья либо от выполнения тяжелых работ или работ с вредными или опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором (ст.220 ТК). [14] стр.330.

     Для дисциплинарного проступка в  трудовом праве характерны следующие  признаки:

     1. Он совершается работником, состоящим  в трудовом правоотношении и обладающим праводееспособностью (правосубъектностью), достигшим возраста, установленного законом (ст.63 ТК РФ). При вступлении в трудовое правоотношение с достижением указанного возраста физическое лицо способно нести личную ответственность за совершенный проступок.

     2. Он выражается в виновном неисполнении  или ненадлежащем исполнении  работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, уставами и положениями о дисциплине в тех отраслях и видах работ, где они действуют. Неисполнение работником трудовых обязанностей, если отсутствует вина работника, не может рассматриваться как дисциплинарный проступок (например, в связи с ухудшением состояния здоровья, препятствующего выполнению работы; в целях самозащиты трудовых прав при отказе работника от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором или непосредственно угрожающей его жизни и здоровью;  при отказе  от досрочного отзыва работника из отпуска и др.).

     3. Противоправное поведение работника  связано с выполнением его  трудовых обязанностей. Если оно  не связано с выполнением таковых,  то не может рассматриваться  как дисциплинарный проступок  (например, нарушение правил поведения  в общежитии, невыполнение общественных  поручений и др.).

     4.Дисциплинарный  проступок причиняет вред работодателю  при наличии причинной связи  между противоправным действием  (бездействием) и наступившим вредом.

     Следствием  дисциплинарного проступка, совершенного конкретным работником, является его  привлечение к дисциплинарной ответственности  работодателем, т.е. применении к работнику дисциплинарного взыскания как к нарушителю трудовой дисциплины. Применение властью работодателя к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания составляет содержание дисциплинарной ответственности.

         Дисциплинарная ответственность разграничивается на общую и специальную. Общая дисциплинарная ответственность регулируется  ТК РФ и распространяется на всех работников, кроме тех, для кого предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность, устанавливаемая уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий граждан.

         Дисциплинарные взыскания и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности предусмотрены в ТК РФ (ст.192-195). [5] стр.356.

     В ст.192 ТК установлены меры дисциплинарных взысканий, налагаемые на нарушителей трудовой дисциплины:

     1) замечание;

     2) выговор;

     3) увольнение по соответствующим  основаниям.

     К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 ч.1 ст.81, п. 1 ст.336 или ст. 348¹¹  ТК, а так же п.7 или 8  ч.1 ст.81 ТК, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.   

     Для всех категорий работников увольнение может применяться в случаях, предусмотренных ч.1 ст.81 ТК:

     1) неоднократное неисполнение работником  без уважительных причин трудовых  обязанностей, если он имеет дисциплинарное  взыскание (п.5);

     2) прогул (отсутствие на работе  без уважительных причин более  четырех часов подряд в течение рабочего дня) (подп."а" п.6);

     3) появление на работе в состоянии  алкогольного, наркотического или  иного токсического опьянения  (подп. "б" п.6);

     4) разглашение охраняемой законом  тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной  работнику в связи с исполнением  им трудовых обязанностей (подп."в" п.6);

     5) совершение по месту работы  хищения (в том числе мелкого)  чужого имущества, растраты, умышленного  его уничтожения или повреждения,  установленных вступившим в законную  силу приговором суда или постановлением  органа, уполномоченного на применение  административных взысканий (подп."г" п.6);

     6) нарушение работником требований  по охране труда, если это  нарушение повлекло за собой  тяжкие последствия (несчастный  случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп."д" п.6).

     В отношении увольнения отдельных  категорий работников говорится  в подп.7-10 ч.1 ст.81, п.1 ст.336 ТК.  [14] стр.331

     Применение  дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя, ему же принадлежит право выбора в наложении на работника конкретного взыскания независимо от той последовательности, в которой они закреплены в ст.192 ТК РФ. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 ТК РФ). Однако этих двух критериев не достаточно, о чем свидетельствует судебная практика. Важна позиция, сформулированная в п.53 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03 2004г. №2 о необходимости соблюдения работодателем общих принципов юридической и дисциплинарной ответственности, следующих из ст.1, 2, 15, 17, 18, 19, 54, 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством принципов справедливости, равенства, соразмерности, законности, вины и гуманизма.[5] стр.358

     Этот  пункт постановления Пленума  определен с учетом ч.1 ст.46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод. В целях соблюдения принципов, гарантирующих трудовые права работника от нарушений при его привлечении к дисциплинарной ответственности работодателю необходимо представить доказательства, подтверждающие совершение дисциплинарного проступка и свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. [14] стр.332

     2.2. Порядок применения дисциплинарных взысканий.

     Применение  дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя. Решение о применении меры взыскания выносит работодатель, который может и не воспользоваться этим правом, предоставленным ему ТК, а ограничиться устным замечанием, беседой и т.д.

     Порядок применения дисциплинарных взысканий  установлен ст.193 ТК РФ, содержащей процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также положения, гарантирующие от необоснованного привлечения работника к данному виду юридической ответственности. К ним можно отнести следующие:

     - работник может быть привлечен  к дисциплинарной ответственности,  если им совершен дисциплинарный  проступок;

     - за каждый дисциплинарный проступок  может быть применено только  одно дисциплинарное взыскание; 

     Статья 193 ТК РФ не допускает применения двух и более дисциплинарных взысканий  за один проступок. Однако при так  называемом длящемся проступке возможно исключение из этого правила. Например, при длительном прогуле администрация, обнаружив прогул, вправе применить меру дисциплинарного взыскания (с соблюдением процедуры наложения взыскания), но если прогул продолжается, возможно применение второго взыскания.

     Постановление пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. №2 "О применении судами Российской Федерацией Трудового Кодекса РФ" предусмотрело, что применение к  работнику нового дисциплинарного  взыскания, в том числе и увольнение по п.5 ст.81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных  на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного  взыскания.

     Если  дисциплинарный проступок связан с  виновным причинением работодателю имущественного ущерба, на работника  может быть наложено дисциплинарное взыскание и он может быть привлечен к материальной ответственности. Иногда правонарушение, совершенное работником, может содержать одновременно и признаки дисциплинарного проступка и административного проступка, в результате чего возможно привлечение работника соответственно к дисциплинарной и административной ответственности (например, при нарушении должностным лицом правил по технике безопасности он может быть подвергнут дисциплинарному взысканию в виде выговора и привлечен к административной ответственности в виде штрафа). [4] Стр.461

     Дисциплинарные  взыскания налагаются руководителем  организации. Другие должностные лица могут применять их только в случае, если такие полномочия им предоставлены  соответствующими документами (уставом  организации, приказом руководителя и  др.)

     - до применения дисциплинарного  взыскания работодатель должен  затребовать от работника объяснение  в письменной форме. Если по  истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания;