Трудовой договор как правовая форма

Такое условие на основании ч. 3 ст. 57 ТК по соглашению сторон может быть закреплено в трудовом договоре с любым работником независимо от характера трудовой функции, обусловленной  договором, если исполнение трудовых обязанностей связано с использованием сведений, составляющих коммерческую или служебную  тайну. 

К иной охраняемой законом  тайне относятся: 

§  сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной  жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведении, подлежащих распространению в средствах  массовой информации в установленных  федеральными законами случаях; 

§  сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства; 

§  сведения, связанные  с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в  соответствии с Конституцией РФ и  федеральными законами (врачебная, нотариальная, адвокатская тайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных или иных сообщений  и т. д.); 

§  сведения о сущности изобретения, полезной модели или промышленного  образца до официальной публикации информации о них (см. Указ Президента РФ от 6 марта 1997 года № 188 "Об утверждении  перечня сведений конфиденциального  характера"). 

3)  Условие об  обязанности работника отработать  после обучения не менее установленного  договором срока может быть  включено в трудовой договор  лишь в том случае, если этот  же договор, приложение к нему  или отдельный специальный договор  содержат условие об обязанности  работодателя оплатить обучение  работника. При этом не имеет  значения, где работник будет  проходить обучение - в специальном  учебном заведении, в другой  организации или непосредственно  в той организации, с которой  заключен трудовой договор. 

Помимо указанных  стороны вправе включить в трудовой договор и любые другие условия, если они не ухудшают положение работника  по сравнению с законами, иными  нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением. В противном  случае они будут недействительными.  

Условия, включенные сторонами в трудовой договор (как  обязательные, так и дополнительные), являются для них обязательными. Они не могут быть изменены в одностороннем  порядке ни работником, ни работодателем. Однако по взаимному соглашению стороны  вправе вносить в трудовой договор  любые изменения и дополнения, если они не ухудшают положение работника  по сравнению с законодательством  о труде. Внесение в трудовой договор  изменений и дополнений оформляется  в письменном виде отдельным соглашением, которое подписывается обеими сторонами  трудового договора и считается  его неотъемлемой частью.  

В соответствии со ст. 58 ТК трудовые договоры могут заключаться:  

на неопределенный срок; 

на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом, иными федеральными законами. 

В трудовой договор  могут быть включены и другие условия, если это предусмотрено соглашением, коллективным договором либо соглашением  сторон.  

Условия заключенного трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон. 

Изменение условий  заключенного трудового договора оформляется  в том же порядке, который установлен ст. 67 Кодекса для заключения трудового  договора. Соглашение об изменении  условии трудового договора составляется в письменной форме в двух экземплярах  и подписывается сторонами. Один из этих экземпляров передается работнику, другой хранится, у работодателя.  

Соглашение об изменении  условий трудового договора является неотъемлемой частью этого договора. 

  

 Форма трудового  договора. Начиная с 6 октября  1992 года (со дня введения в действие  ст.18 КЗоТ РФ в последней редакции) все трудовые договоры с работниками  должны  заключаться в письменной  форме. 

Преимущество письменной формы заключается в том, что  все условия трудового договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон договора. Закрепление  в трудовом договоре прав и обязанностей сторон вносит определенность в их отношения, повышает гарантии в реализации достигнутых договоренностей по основным условиям труда. К тому же на практике письменная форма трудового  договора позволяет предотвратить  многие конфликтные ситуации. 

Письменный трудовой договор оформляется в двух экземплярах  и хранится у каждой из сторон этого  договора. 

При фактическом  допуске работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор  в письменной форме не позднее  трех дней с момента фактического допуска к работе. 

Если прием на работу был оформлен приказом (распоряжением) работодателя, но письменный трудовой договор с работником по каким-либо причинам не заключался, то оформить действующие  трудовые отношения письменно работодатель может только с согласия работника. 
 

Отказ работника  от подписи письменного трудового  договора не может служить основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности. 

Законодательство  не устанавливает единой обязательной формы трудового договора, поэтому  в каждом  конкретном случае она  определяется произвольно.  

В качестве основы сторонами  может быть использована примерная  форма такого договора, утвержденная постановлением Минтруда России от 14.07.93 г. №135.[21]Этим же постановлением  утверждены Рекомендации по заключению трудового  договора в письменной форме. 

Постановлением Минтруда России от 23.07.98 № 29  утверждены Рекомендации по заключению трудового договора, отражающие специфику регулирования  социально-трудовых отношений в  условиях Севера.[9] 

Письменная форма  трудового договора не исключает  издания работодателем приказа (распоряжения) о приеме работника на работу. 

  

  

  

1.4. ВИДЫ ТРУДОВОГО  ДОГОВОРА, ИХ ХАРАКТЕРИСТИКА 

Новый Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ), как и ранее действовавший  КЗоТ РФ, предусматривает два вида трудовых договоров в зависимости  от срока их действия: 

- трудовые договоры, заключаемые на неопределенный  срок (стороны договора не оговаривают  продолжительность его действия); 

-  срочные трудовые  договоры.  

 В соответствии  со ст. 58 ТК РФ срочные трудовые  договоры заключаются на определенный  срок, как правило, не превышающий  5 лет. На срок более 5 лет  трудовой договор может быть  заключен лишь в случаях, прямо  указанных в ТК РФ либо в  ином федеральном законе.  

В отличие от трудового  договора с неопределенным сроком, срочный трудовой договор имеет  ряд особенностей, главная из которых - ограничение возможности его  заключения. 

В соответствии с  ч. 2 ст. 58 ТК РФ заключение срочного трудового  договора допускается только в тех  случаях, когда трудовые отношения  не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей  работы или условий ее выполнения. Это общее и обязательное правило. Исключение из него составляют лишь случаи, прямо предусмотренные ТК РФ или  иным федеральным законом. 

Следует отметить, что  возможность заключения срочного трудового  договора была ограничена и ранее  действовавшим КЗоТ РФ, и правилами, названными ст. 58 ТК РФ. Однако, в отличие  от КЗоТ РФ, ст. 58 ТК РФ не предусматривает  такого основания для заключения срочного трудового договора, как "интересы работника". И это вполне оправдано, поскольку понятие "интересы работника'' слишком неопределенно и многозначно, что на практике вызывало сложности  и влекло за собой нарушение прав и законных интересов работников. 

Сохранив характер и условия выполнения работы в  качестве оснований для заключения срочного трудового договора, ст. 58 ТК РФ, как и ранее действовавшее  законодательство, не называет критерии, по которым могут быть определены эти признаки. В связи с этим при заключении срочного трудового  договора работодатель, как и прежде, обязан указывать в нем конкретные обстоятельства, по которым характер и условия выполнения работы препятствуют заключению трудового договора на неопределенный срок. 

При этом необходимо помнить, что закон говорит не об условиях труда (вредные, опасные, тяжелые  и т. п.), а об условиях выполнения работы (трудовой функции). То есть имеются  в виду такие особые условия выполнения работы, которые обусловливают срочный  характер трудовой связи. Иными словами, главным критерием заключения срочного трудового договора, как и прежде, является невозможность установления постоянных трудовых отношений. 

Наряду с общими правилами об ограничении срочных  трудовых договоров, закрепленными  в ст. 58 ТК РФ, ст. 59 предусматривает  и специальный перечень случаев (обстоятельств), при которых с  работником по его инициативе или  по инициативе работодателя может быть заключен срочный трудовой договор. В ранее действовавшем КЗоТ РФ такой перечень отсутствовал.  

Перечисленные в  ст. 59 ТК РФ случаи условно можно  разделить на две группы. К первой относятся те, которые соответствуют  общим требованиям об ограничении  срочных трудовых договоров, закрепленным в ст. 58 ТК РФ, т. е. предусматривают  работы, которые по своему характеру  и условиям выполнения могут продолжаться лишь определенный срок, являются для  данного работника временными. 

Вторую группу составляют случаи, когда допускается заключение срочного трудового договора и без  учета требований, установленных  ст. 58 ТК РФ, т.е. независимо от характера  работы и условий ее выполнения. Эти случаи являются своего рода исключением  из общего правила об ограничении  срочных трудовых договоров. Остановимся  более подробно на каждой из обозначенных групп. 

  

Срочный трудовой договор. Заключение срочных трудовых договоров  в соответствии с общими требованиями ТК РФ (случаи, отнесенные к первой группе) допускается:     

1. Для замены временно  отсутствующего работника, за  которым в соответствии с законом  сохраняется место работы. Принципиально  здесь то, что предлагаемое место  работы (должность) несвободно. Оно  занято работником, который по  каким-либо причинам отсутствует,  но в соответствии с законодательством  место работы (должность) за ним  сохраняется. Например, на время  нахождения работника в длительной  командировке, в отпуске по уходу  за ребенком и др. 

Срок договора в  данном случае зависит от времени  возвращения работника к исполнению своих трудовых обязанностей. 

2. Работники, заключившие  трудовой договор на срок до 2-х месяцев, в ранее действовавшем  законодательстве назывались временными  работниками (Указ Президиума  Верховного Совета СССР от 24.09.74 N9 311-IX"Об условиях труда временных  рабочих и служащих''). В настоящее  время труд таких работников  регламентируется гл. 45 ТК РФ. 

Трудовой договор  с работником заключается на срок до 2-х месяцев для выполнения каких-либо временных работ (ст. 59 ТК РФ). При этом на таких работников полностью распространяется трудовое законодательство, но с определенными  изъятиями. Так, они оформляются  на работу так же, как и постоянные работники, заключив трудовой договор  в письменной форме, но при этом они  предупреждаются о том, что принимаются  на работу на срок до 2-х месяцев. Более  того, в приказе (распоряжении) о  приеме на работу, а также в письменной форме трудового договора должна быть сделана запись, что данный работник принят на работу на срок до 2-х  месяцев, или указан срок его работы, например с 15 апреля по 20 мая 2002 г. В противном случае будет считаться, что работник принят на постоянную работу со дня заключения с ним трудового договора. 

Поскольку такой  трудовой договор является разновидностью срочных трудовых договоров, то на него распространяется следующее правило: действие трудового договора считается  продолженным на неопределенный срок в случае, если фактически трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. 

При этом срочный  трудовой договор трансформируется в трудовой договор, заключенный  на неопределенный срок, и в дальнейшем увольнение работника в связи  с истечением срока трудового  договора невозможно. 

При приеме на работу по трудовому договору сроком до 2-х  месяцев работникам не устанавливается  испытание с целью проверки их соответствия поручаемой работе, даже с их согласия (ст. 289 ТК РФ). Если же им все-таки был установлен испытательный  срок, то в любом случае они считаются  принятыми на работу без испытательного срока. 

Пример: С первого  дня заключения трудового договора Акимова была принята на работу сроком на 2 месяца. При приеме на работу ей был установлен испытательный срок продолжительностью 2 недели. Через 10 дней она была уволена как не выдержавшая  испытания. Считая, что расторжение  с ней трудового договора по этому  основанию было произведено незаконно, она обратилась в суд с иском  о восстановлении ее на работе. Суд  восстановил Акимову на работе, указав, что лицам, принятым на работу на срок до 2-х месяцев, в соответствии со ст. 289 ТК РФ испытательный срок не устанавливается.