Трудовой договор как правовая форма

Порядок установления испытания, предельная его продолжительность, а также категории лиц, для  которых не может быть установлено  испытание, закреплены ст. 70 ТК. Срок испытания  при приеме на работу, как общее  правило, не может превышать трех месяцев. Иной срок, но не более шести  месяцев, может быть установлен руководителю организации, его заместителям, главному бухгалтеру и его заместителям, руководителю филиала, представительства или  иного обособленного структурного подразделения.  

Кроме перечисленных  в ст. 70 ТК, срок испытания продолжительностью до шести месяцев может быть установлен и в других случаях, если это прямо  предусмотрено федеральным законом. Федеральными законами могут быть определены и иные, в том числе минимальные  или максимальные, сроки испытания. Например, по ст. 23 Федерального закона от 31 июля 1995 года № 119-ФЗ (с изм. и  доп.) "Об основах государственной  службы Российской Федерации" для  гражданина, впервые принятого на государственную должность, в том  числе по итогам конкурса документов, или для государственного служащего  при переводе на государственную  должность государственной службы иной группы и иной специализации  испытание устанавливается на срок от трех до шести месяцев. 

В пределах установленных  сроков стороны трудового договора сами определяют его конкретную продолжительность. 

Часть 4 ст. 70 ТК определяет категории лиц, для которых не может быть установлено испытание  при приеме на работу: 

Ø лица, поступающие  на работу по конкурсу на замещение  соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом; 

Ø беременные женщины; 

Ø лица, не достигшие  возраста 18 лет; 

Ø лица, окончившие образовательные  учреждения начального, среднего и  высшего профессионального образования  и впервые поступающие на работу по полученной специальности; 

Ø лица, избранные (выбранные) на выборную должность на оплачиваемую работу; 

Ø лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями. 

Следует отметить, что  в ранее действовавшем КЗоТ беременные женщины, а также лица, избранные  на выборную оплачиваемую должность, отсутствовали  в перечне лиц, которым испытательный  срок не устанавливается. Необходимо особо  подчеркнуть, что выпускникам образовательных  учреждений начального, среднего и  высшего профессионального образования  испытательный срок сегодня не устанавливается  только в случае, если они поступают  на работу впервые и если это работа по специальности, полученной ими в  образовательном учреждении. 

Помимо перечисленных  Трудовым кодексом, федеральными законами и коллективным договором могут  быть оговорены и другие случаи, когда при приеме на работу испытательный  срок не устанавливается. Например, согласно ст. 289 ТК испытательный срок не устанавливается  лицам, заключившим трудовой договор  на срок до двух месяцев. 

Если при заключении трудового договора условие об испытании  было предусмотрено для лица, которому на основании ч, 4 ст. 70 ТК испытание  при приеме на работу не может быть установлено, оно признается недействительным, даже если это лицо и не возражает  против такого условия. 

Заключая трудовой договор с условием об испытании, следует иметь в виду, что в  период срока испытания на работника  полностью распространяются законы и иные нормативные правовые акты о труде, в том числе соглашение и коллективный договор. В этот период работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, он имеет право на выплату заработной платы в полном размере, на пособие  по временной нетрудоспособности и  др. 

В свою очередь, работодатель вправе требовать от работника исполнения всех обязательств, предусмотренных  трудовым договором, а также по своей  инициативе прекратить трудовой договор  с работником в период испытательного срока по любому указанному в ТК основанию с соблюдением всех условий, установленных для увольнения по этим основаниям. Так, если работник, принятый с испытательным сроком, подлежит увольнению с работы до истечения  срока испытания в связи с  сокращением численности или  штата работников, увольнение должно быть произведено с соблюдением  всех условий, предусмотренных для  работников, увольняемых в связи  с сокращением численности и  штата работников организации. 

Течение срока испытания  начинается с первого дня работы. В соответствии со ст. 70 ТК в испытательный  срок не засчитываются периоды, когда  работник фактически отсутствовал на работе. Это может быть период временной  нетрудоспособности, нахождение в краткосрочном  отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи  с обучением, выполнением государственных  или общественных обязанностей и  др.  

В отличие от ранее  действовавшего КЗоТ новый ТК время  отсутствия работника на работе в  период испытательного срока, которое  не засчитывается в испытательный  срок, не связывает с наличием у  него уважительной причины. Это значит, что по смыслу ст. 70 ТК в испытательный  срок не должны засчитываться любые  периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в том числе  и без уважительных причин. Вместе с тем следует иметь в виду, что за нарушение трудовой дисциплины в период испытательного срока к  работнику могут быть применены  меры дисциплинарного взыскания, в  том числе увольнение. 

После перерыва течение  испытательного срока продолжается. Общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва не должна превышать срока, обусловленного в  трудовом договоре. 

Работодатель вправе определить и принять решение  о несоответствии работника порученной ему работе только в период срока, установленного для испытания. Признав  результаты испытания неудовлетворительными, работодатель вправе расторгнуть с  работником трудовой договор. О расторжении  трудового договора в связи с  неудовлетворительными результатами испытания работодатель обязан предупредить работника не менее чем за три  дня. Эта обязанность работодателя служит дополнительной гарантией, обеспечивающей защиту прав работника при увольнении. Ранее действовавшее законодательство такой гарантии не предусматривало. 

Другой дополнительной гарантией для работника при  прекращении с ним трудового  договора в связи с неудовлетворительными  результатами испытания является предусмотренная  ч. 1 ст. 71 ТК обязанность работодателя в письменной форме указывать  причины, послужившие основанием для  признания работника не выдержавшим  испытание. Это позволит работнику  при необходимости более аргументировано  высказать свои возражения по существу предъявленных претензий и определить дальнейшее поведение в данной ситуации.  

Работник, не согласный  с признанием неудовлетворительными  результатов испытания и прекращением с ним на этом основании трудового  договора, вправе обжаловать решение  работодателя в суд.  

С работником, не выдержавшим  испытание, трудовой договор прекращается без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты  выходного пособия. Но если срок испытания  истек, а работник продолжает работать, о» считается выдержавшим испытание. При этом издания какого-либо специального приказа об окончательном приеме на работу не требуется. Последующее  увольнение такого работника допускается  только на общих основаниях.  

В отличие от ранее  действовавшего законодательства ст. 71 ТК устанавливает упрощенный порядок  прекращения трудового договора не только по инициативе работодателя, если речь идет о неудовлетворительном результате испытания, но и по инициативе самого работника, принятого на работу с испытательным сроком.  

В силу ч. 4 ст. 71 ТК если работник, принятый на работу с испытательным  сроком, в период испытательного срока  придет к выводу, что выполняемая  им работа ему не подходит, он вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив  об этом работодателя письменно за три дня. По общему правилу работник вправе расторгнуть трудовой договор  по собственному желанию, предупредив  работодателя в письменной форме  за две недели. По истечении испытательного срока расторжение трудового  договора по инициативе работника производится на общих основаниях. 

2) о неразглашении  государственной, служебной, коммерческой  и иной охраняемой законом  тайны;  

Условие о неразглашении  охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) может  быть предусмотрено в трудовом договоре только с тем работником, которому эти сведения станут известными в  связи с исполнением им своих  служебных обязанностей. В трудовом договоре или в приложении к нему должно быть точно указано, какие  конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, доверяются данному  работнику. 

Государственную тайну  составляют предусмотренные в специальных  перечнях важнейшие сведения, разглашение  которых может причинить существенный вред интересам России. Согласно ст. 29 Конституции РФ перечень сведений, составляющих государственную тайну, может определяться только федеральным  законом. В настоящее время такой  перечень предусмотрен ст. 5 Закона РФ от 21 июля 1993 года "О государственной  тайне" (с изм. и доп.)- Указом Президента РФ от 30 ноября 1995 года "Об утверждении  перечня сведений, отнесенных к государственной  тайне" этот перечень конкретизирован (с изм. и доп. от 24 января 1998 года, от 6 июня и 10 сентября 2001 года). 

С лицами, которые  по характеру выполняемой работы будут иметь доступ к государственной  тайне, трудовой договор заключается  только после оформления допуска  по соответствующей форме в установленном  порядке. 

В силу ст. 21 Закона РФ "О государственной тайне" допуск граждан к государственной тайне  осуществляется в добровольном порядке  и предусматривает: 

Ø принятие на себя обязательств перед государством по нераспространению  доверенных им сведений, составляющих государственную тайну; 

Ø согласие на частичные  временные ограничения их прав в  соответствии со ст. 24 указанного Закона; 

Ø письменное согласие на проведение в отношении их полномочными органами проверочных мероприятий; 

Ø определение видов, размеров и порядка предоставления льгот, предусмотренных указанным  Законом; 

Ø ознакомление с  нормами законодательства Российской Федерации о государственной  тайне, предусматривающими ответственность  за его нарушение; 

Ø принятие руководителем  организации соответствующего решения  о допуске оформляемого лица к  государственной тайне. 

Взаимные обязательства  работодателя и оформляемого лица отражаются в трудовом договоре (пп. 3-4 Инструкции о порядке допуска должностных  лиц и граждан Российской Федерации  к государственной тайне, утв. постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 года № 1050). 

Служебную или коммерческую тайну составляют сведения, связанные  с деятельностью организации, разглашение (передача, утечка) которых может  нанести ущерб ее интересам. В  соответствии со ст. 139 ПС РФ информация составляет служебную или коммерческую тайну тогда, когда информация имеет  действительную или потенциальную  коммерческую ценность в силу неизвестности  ее третьим лицам, к ней нет  свободного доступа на законном основании  и обладатель информации принимает  меры к охране ее конфиденциальности. 

Перечень сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну организации, определяет руководитель этой организации. Однако при этом он обязан учитывать положения законов  или иных нормативных правовых актов, предусматривающих сведения, которые  не могут составлять служебную или  коммерческую тайну. 

Перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, утвержден постановлением Совета Министров РСФСР от 5 декабря 1991 года № 35 "О перечне сведений, которые  не могут составлять коммерческую тайну": это, в частности, учредительные  документы (решение о создании предприятия  или договор учредителей) и устав; документы, дающие право заниматься предпринимательской деятельностью (регистрационные удостоверения, лицензии, патенты); сведения по установленным  формам отчетности о финансово-хозяйственной  деятельности и иные сведения, необходимые  для проверки правильности исчисления и уплаты налогов и других обязательных платежей в государственный бюджет России; документы о платежеспособности; сведения о численности, составе  работающих, их заработной плате и  условиях труда, а также о наличии  свободных рабочих мест; документы  об уплате налогов и обязательных платежах; сведения о загрязнении  окружающей среды, нарушении антимонопольного законодательства, несоблюдении безопасных условий труда, реализации продукции, причиняющей вред здоровью населения, и др.  

В отличие от ранее  действовавшего законодательства ст. 57 ТК не ограничивает возможность включения  в трудовой договор условия о  неразглашении служебной или  коммерческой тайны случаями, предусмотренными законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.