Трудовой договор как правовая форма

Оглавление 

Введение                                                                                         стр. 3 

  

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И  ВИДЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.                               стр. 7 

  

            ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА..                                                                                       стр. 7 

            СТОРОНЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.                                                                                        стр. 9 

            СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, ЕГО УСЛОВИЯ.                                           стр. 13 

            ВИДЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, ИХ ХАРАКТЕРИСТИКА.                                            стр. 22 

  

ГЛАВА 2. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.                                       стр. 33                             

  

2.1. ГАРАНТИИ ДЛЯ  РАБОТЫ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО  ДОГОВОРА.                       стр. 33 

2.2. НЕОБХОДИМЫЕ ДОКУМЕНТЫ,  ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫЕ РАБОТНИКОМ.                      стр.36   

2.3. МЕДИЦИНСКОЕ ОСВИДЕТЕЛЬСТВОВАНИЕ.                                                             стр. 39 

2.4. ИСПЫТАНИЕ ПРИ  ПРИЕМЕ НА РАБОТУ.                                                                  стр. 40 

  

ГЛАВА 3. ИЗМЕНЕНИЕ  УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.                     стр. 43   

  

3.1. ПЕРЕВОД И ЕГО  ОТЛИЧИЯ ОТ ПЕРЕМЕЩЕНИЯ.                                                      стр. 43 

3.2. ИЗМЕНЕНИЕ СУЩЕСТВЕННЫХ  УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.                            стр. 44 

  

ГЛАВА 4. ПРЕКРАЩЕНИЕ  ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.                                    стр. 50 

  

4.1. ОБЩИЕ ОСНОВАНИЯ.                                                                                              стр. 50 

4.2. РАССТОРЖЕНИЕ  СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.                                            стр. 52 

4.3. РАССТОРЖЕНИЕ  ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА.                                                    стр. 54 

4.4. РАССТОРЖЕНИЕ  ПО ИНИЦИАТИВЕ  РАБОТОДАТЕЛЯ.                                                      стр. 63    

4.5. ОБСТОЯТЕЛЬСТВА  НЕ ЗАВИСЯЩИЕ ОТ ВОЛИ СТОРОН.                                                   стр. 65    

4.6. ВСЛЕДСТВИЕ НАРУШЕНИЯ  ПРАВИЛ.                                                                       стр. 65  

 

Заключение                                                                                    стр. 67 

Библиография                                                                               стр. 70   

Приложения                                                                                 стр. 72 

  

  

  

  

  

  

  

  

Введение 

1 февраля 2002 года  вступил в действие новый Трудовой  кодекс Российской Федерации.  Новый закон направлен на развитие  договорных отношений в области  труда и создает более гибкие  правовые рамки для сторон трудового договора, он также устанавливает существенные трудовые гарантии для работников и требует их обязательного обеспечения работодателями.

   При разработке  Кодекса были учтены многие  практические положения, возникшие  в ходе социально-экономических  преобразований в стране, международный  опыт, интересы сторон социального  партнерства. Значительно усилена  роль государственных органов  по труду, осуществляющих надзор  и контроль за соблюдением  трудового законодательства. Характеризуя  Кодекс как "компромиссный", его нельзя не приветствовать  как шаг вперед на пути проводимой  в России правовой реформы.  

Основным источником существования для большинства  людей является их труд. Именно поэтому  право на труд признано одним из основных прав человека. И то, как  регулируются трудовые отношения в  той или иной стране во многом отражает уровень ее политического развития и экономического состояния, и безусловно оказывает влияние на уровень  жизни населения этой страны. 

В течение последнего десятилетия в России происходят существенные реформы - приватизация в  экономике, вступление в рынок, реформирование банковской сферы и т.п., но в сфере  трудовых отношений действовал закон  тридцатилетней давности. Старый КЗОТ был принят в 1971 году, в эпоху "развитого  социализма", когда государство, будучи по сути единственным работодателем, жестко регламентировало трудовые отношения  и гарантировало гражданам занятость, виртуально исключая все протесты и  возражения.

   В сегодняшней  России с переходом к рыночной  экономике кардинально изменились  отношения и в трудовой сфере.  Появились новые негосударственные  формы собственности, а следовательно  и новый тип работодателя-"хозяина", которому выполнять требования "государственных  законов" стало не всегда  под силу, а кроме того, "вроде  бы и необязательно" (во всяком  случае такое мнение на практике  прижилось). Ситуацию усугубляло  и то обстоятельство, что экономический  спад повлек за собой выброс  на рынок труда многомиллионной  армии безработных. А так как  с "текучестью кадров" уже  больше никто не боролся, то  с теми, кто начинал "качать  права" поступали очень просто - им немедленно указывали на  дверь. Взамен же принимали  тех, кто помыкавшись по биржам  труда, соглашался работать на  любых условиях, не помышляя о  гарантиях, установленных КЗОТом, а часто и вовсе без оформления  трудового договора. Таким образом,  возник новый тип трудовых  отношений - "неформальный". И  к сожалению, недостаточное внимание  и контроль со стороны государства  к этим явлениям привело к  их распространению в гигантских  масштабах. 

В настоящее время, когда экономический спад постепенно сменяется стабилизацией, что несомненно создает более благоприятные  предпосылки для возврата трудовых отношений в правовые рамки, принятие нового законодательства о труде  как нельзя более актуально. Собственно, новый Трудовой кодекс явился своеобразной вехой, логическим этапом на пути социально-экономических  и институциональных преобразований, проводимых в России в течение  последних десяти лет. 

Значимость трудового  законодательства в обществе неоспорима и обусловлена прежде всего его  социальной ролью: с одной стороны, это - правовая защита и трудовые гарантии гражданам, с другой - соблюдение интересов  работодателя для обеспечения эффективного производства. При очевидной противоположности  интересов сторон трудовых отношений, абсолютно понятна необходимость  поиска компромисса путем переговоров. Однако, совершенно очевидно и то, что  такие права и гарантии, как  здоровые и безопасные условия труда, нормирование и оплата труда, режим  труда и отдыха, ежегодный оплачиваемый отпуск, социальное страхование и  т.п. должны быть обеспечены хотя бы на минимальном уровне абсолютно всем работникам.

В этом контексте  нельзя оставить без внимания достижения международной общественности, которая  на протяжении многих лет прилагает  огромные усилия для практического  внедрения прогрессивной идеологии  труда, основанной на принципах таких  общечеловеческих ценностей, как:  

·        право на объединение и представление  своих интересов (свобода ассоциаций, ведение коллективных переговоров, защита своих трудовых прав);  

·        свобода труда (принудительный труд запрещен);  

·        недопустимость всех видов дискриминации  в трудовых отношениях (равенство  возможностей при найме, продвижении  по службе, равная оплата за равноценный  труд).  

Соблюдение этих базовых (основных) принципов несомненно имеет большое практическое значение и оказывает формирующее влияние  на национальное правотворчество. В  частности, они нашли отражение  в Конституции Российской Федерации, а теперь и в новом Трудовом кодексе. Следует заметить, что согласно нашей Конституции международные  правовые нормы имеют прямое действие и приоритет в применении на территории России. Это означает, что любой  работник вправе обжаловать действия работодателя, ссылаясь на соответствующие  конвенции МОТ или декларации ООН, а суды должны руководствоваться  ими, принимая решение. При нынешнем уровне правовой культуры россиян это, конечно, звучит футуристически, но мы ведь не отказывается от перспективы  построения правового государства! 

Именно поэтому  отрадно отметить, что новый Трудовой кодекс ставит своей задачей создание правовых возможностей более свободно регулировать трудовые отношения, установление правовых гарантий для обеих сторон этих отношений и обеспечение  правовой защиты работников, независимо от того, "на кого" они работают. Новый Трудовой кодекс (как, впрочем, и старый КЗОТ) распространяется на все организации, действующие на территории Российской Федерации, независимо от их формы собственности и организационно-правовой структуры. Это означает, что по всей нашей стране и служащий государственного учреждения, и рабочий завода, ставшего акционерным обществом, и сотрудник частной фирмы, даже самой маленькой, и работник компании, даже самой иностранной, должны иметь очередной оплачиваемый отпуск не менее 28 календарных дней, 40-часовую нормальную рабочую неделю, выходные дни (продолжительностью не менее 42 часов), пособие по болезни, выплачиваемое в надлежащем размере и т.д. 

Понятно, что есть существенные различия между государственными и негосударственными организациями. Если первые финансируются из заранее  просчитанного и спланированного  бюджета в соответствующих объемах  и в определенные сроки (во всяком случае, так должно быть!), то вторым приходится иной раз свои планы корректировать "по ходу жизни" и решать проблемы "по мере их поступления". Поэтому  с развитием и становлением частного предпринимательства у работодателя-предпринимателя  возникает необходимость договариваться с работником, искать обоюдно приемлемые решения. В новом Трудовом кодексе  возможность договорного регулирования  трудовых отношений существенно  расширена. Наряду с индивидуальным трудовым договором большое значение придается коллективному договору, являющемуся правовым актом локального уровня. Причем, договорное регулирование  трудовых отношений основывается на принципе соблюдения законности, к  понятию которого относится недопустимость установления условий договоров, ухудшающих положение работника по сравнению  с законодательством. Это означает, что даже в тех случаях, когда  работник собственноручно подписывает  договор с ухудшающими условиями (например, "очередной ежегодный  оплачиваемый отпуск - 12 рабочих дней"; "выплата заработной платы - один раз в месяц не позднее ... числа" и т.п.), они являются недействительными.  

Основная идея внедрения  в трудовые отношения договорного  процесса, с трудом приживающегося на российской почве, направлена на создание наиболее благоприятных условий  для обеих сторон - поэтому так  детально прописаны главы, посвященные  правам, обязанностям и ответственности  сторон трудового договора, а также  раздел "Социальное партнерство  в сфере труда". Однако, кроме  установления правовых норм для успешного  внедрения договорных отношений, которые  должны базироваться на таких основополагающих принципах, как взаимоуважение и  равноправие сторон, добровольность принятия обязательств, немаловажным является и воспитание соответствующих  качеств у сторон трудовых отношений. К сожалению, в настоящее время  стороны трудовых договоров, заключаемых  как на коллективном, так и на индивидуальном уровнях, нередко еще  очень далеки от ощущения равноправия  и взаимоуважения.

   В целом  же новый Трудовой кодекс достаточно  последовательно проводит идею  договорного регулирования труда  при обязательном выполнении  предусмотренных законом гарантий. Об этих обязательных гарантиях  - разговор особый, но некоторые  наиболее существенные сразу  же привлекают внимание. Прежде  всего, это гарантии по заработной  плате (ст.130). Теперь она должная  быть не ниже официального  прожиточного минимума (ст.133) и будет  повышаться, так как страна приближается  к вступлению во Всемирную  торговую организацию. Эта часть  закона вызывает довольно резкую  критику, особенно аграрников, которые  уверены в том, что для многих  предприятий это - прямой путь  к банкротству. Однако, справедливости  ради следует отметить, что при  расчете прожиточного минимума  учитываются лишь те потребности  человека, которые обеспечивают  его физическое выживание, а  потому и платить ниже этого  уровня недопустимо!