Трудовой договор и порядок его заключения

            Решение об исключении из образовательного учреждения детей - сирот и детей, оставшихся без попечения родителей (законных представителей), принимается с согласия органов опеки и попечительства (ст. 19 названного Закона). В связи с этим на практике возник вопрос: вправе ли работодатель заключить трудовой договор с подростком, достигшим возраста четырнадцати лет и исключенным из образовательного учреждения?

           По мнению авторов Комментария к Трудовому кодексу Российской Федерации, ответ на этот вопрос должен быть положительным, так как такой вывод вытекает из правила, предусмотренного ст. 19 Закона об образовании, в соответствии с которым об исключении подростка из образовательного учреждения последнее обязано в 3-дневный срок проинформировать органы местного самоуправления. Органы местного самоуправления совместно с родителями (законными представителями) исключенного в месячный срок принимают меры, обеспечивающие его трудоустройство или продолжение обучения в другом образовательном учреждении. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации // Под ред. Ю.П. Орловского. М.: ИНФРА-М, 2004

            Трудовой договор с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, может быть заключен только для участия их в создании и (или) исполнении произведений и только организациями кинематографии, театрами, театральными и концертными организациями и цирками. При этом участие должно быть организовано таким образом, чтобы оно не причиняло ущерба здоровью лиц, не достигших четырнадцати лет, и их нравственному развитию.

           Хотя ТК не предусматривает особого порядка заключения трудового договора с подростками, не достигшими четырнадцати лет, т.е. являющимися малолетними, полагаем, что от их имени трудовой договор в этих случаях должны заключать их родители, усыновители или опекуны. Такой вывод основан на содержании ст.64 СК, согласно которой родители являются законными представителями своих детей и выступают в защиту их прав и интересов в отношениях с любыми физическими и юридическими лицами.                Они же и несут ответственность за действия и по обязательствам своих детей, не достигших четырнадцати лет.

           Существенные ограничения на заключение трудового договора установлены действующим законодательством и подзаконными нормативными актами для работников, принимаемых на работу, исполнение которой связано с материальной ответственностью. Например, обоснованным должен признаваться отказ в приеме на работу с материальной ответственностью несовершеннолетних, а также лиц, имеющих судимость, прежде всего, за корыстные преступления.

          Существенное ограничение трудовых прав граждан может вытекать из содержания уголовного законодательства, которое предусматривает такое наказание, как лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Это наказание по приговору суда может быть назначено на срок до пяти лет в качестве основного наказания и на срок до трех лет в качестве дополнительного. ст. 47 Уголовного кодекса Российской Федерации // Собрание законодательства Российской Федерации. – 23 июля  2008 г. - N 25. - Ст. 2954. Ясно, что с осужденным к такому наказанию не может быть заключен трудовой договор, предусматривающий выполнение работы или должности, запрещенной вступившим в законную силу приговором суда.

          Одно из ограничений права граждан на заключение трудового договора содержалось в статье 20 КЗоТ РФ, которая запрещала совместную службу на одном и том же государственном или муниципальном предприятии, в учреждении или организации лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их служба была связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

           Действующий Трудовой кодекс не предусмотрел данное ограничение, однако оно сохранено в отдельных нормативных правовых актах (законы, уставы, положения о прохождении службы и др.), предназначенных для регулирования труда государственных служащих, сотрудников правоохранительных органов, работников органов местного самоуправления и некоторых других организаций.

        Таким образом, из смысла действующего трудового законодательства, а также признака публичности трудового договора следует сделать вывод, что отказ в заключении с работником трудового договора должен быть обоснован работодателем. Необоснованный отказ в приеме на работу может быть обжалован заинтересованным лицом в суд (ч.6 ст.64 ТК).

            При этом надо учитывать, что необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины и женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, может влечь уголовную ответственность при наличии в таком отказе признаков состава преступления, предусмотренного статьей 145 Уголовного кодекса Российской Федерации.

         С учетом отмеченного подобный отказ женщине целесообразно обжаловать не в суд (так как судебный порядок защиты нарушенных прав и интересов связан с необходимостью многочисленных хождений по судам, затраты больших усилий и значительного времени), а прокурору, который обязан провести проверку, выяснить действительные мотивы отказа в приеме на работу и при необходимости защитить права и интересы женщины, находящейся в состоянии беременности (независимо от срока), или имеющей детей в возрасте до трех лет, включая усыновленных (удочеренных).

Заключение

          Подведя итог исследования процесса заключения трудового договора, следует подчеркнуть, что трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии, с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

            Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет (ст.63 ТК РФ). Так же возможно заключение трудового договора с подростками, достигшими 14 лет, с лицами, не достигшими возраста 14 лет, не допускается заключение трудового договора, исключение составляют случаи, когда заключение трудового договора с ними необходимо для их участия в создании и (или) исполнении произведений, организаций кинематографии, театров и т.д.

              Закон стоит на страже прав и интересов не только настоящих, но и потенциальных работников. Так, статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключение трудового договора. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

             При оформлении работника на работу от него потребуется предоставление определенных документов, в соответствии со статьей 65 ТК РФ, необходимых для заключения трудового договора: документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета; документ об образовании. В некоторых случаях может возникнуть необходимость предъявления при приеме на работу и дополнительных документов. Трудовой кодекс РФ запрещает требовать от лица, поступающего на работу, какие-либо документы помимо установленных трудовым законодательством, этот запрет безусловный.

             Прием на работу, согласно статье 68 ТК РФ, оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условия заключенного трудового договора. В течение трехдневного срока работник должен быть ознакомлен с приказом о приеме на работу, что должно быть подтверждено его подписью в приказе. При приеме на работу работодатель обязан ознакомит работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами.

          Следует обратить внимание на то, что приказ является вторичной процедурой - прежде всего заключается трудовой договор, на основании которого можно приступать к оформлению трудовых отношений.

          При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. При этом необходимо иметь в виду, что условие об испытании может быть включено в трудовой договор только в результате соглашения сторон.

           Трудовой договор считается заключённым, если сторонами, в письменной форме достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора. В статье 57 ТК РФ дан исчерпывающий перечень возможных условий.

       С ведением нового Трудового кодекса с февраля 2010 года, можно с уверенностью сказать, что в современном российском трудовом законодательстве разработан порядок и условия заключения трудового договора, гарантирующего человеку его права, закрепленные Конституцией РФ.

        Вместе с тем, говоря о правовом регулировании процедуры заключения трудового договора, нельзя не признать, что в действующем законодательстве, всё ещё сохраняются некоторые недостатки. Это указывает на то, что работа по совершенствованию трудового законодательства должна продолжаться.

         Трудовой кодекс внес существенные изменения в правовые норма, регулирующие вопросы заключения трудового договора, но вместе с тем некоторые положения требуют уточнения. Статья 57 ТК РФ, указывает, что именно относится к существенным условиям трудового договора и является правоприменительным ориентиром для обеих сторон. В то же время нельзя не отметить, что дополнительные условия, к которым относятся условия об испытательном сроке, о неразглашении охраняемой законом тайны, также существенны для сторон трудового договора. Если по таким условиям не достигнута договоренность, а одна из сторон настаивает на их включение в трудовой договор, то последний не заключается. Поэтому более оправдана квалификация условий трудового договора на необходимые и дополнительные. Необходимыми признаются условия, определяющие природу трудового договора - соглашение о месте работы, о трудовой функции, заработанной плате и дате начала работы. Все иные условия трудового договора относятся к дополнительным. Они также важны для сторон трудового договора, но различие заключается в том, что по необходимым условиям обязательно должно быть соглашение сторон, а дополнительные условия могут и не быть предметом обсуждения, что не влияет на юридическую силу трудового договора.

          Есть необходимость в уточнении ст.64 ТК "Гарантии при заключении трудового договора" - здесь необходимо конкретизировать понятие "необоснованный отказ в заключении трудового договора", следует четко указать, что недопустим отказ в приеме на работу по обстоятельствам, не имеющим отношения к деловым качествам лица, изъявившего желание заключить трудовой договор.

           Также в целях обеспечения прав и законных интересов граждан, поступающих на работу к конкретному работодателю, представляется целесообразным внести в Трудовой кодекс норму, которая ввела бы заявление о приеме на работу в число документов, обязательно представляемых будущим работником работодателю. Было бы целесообразным предусмотреть составление такого заявления и подачу его работодателю в двух экземплярах. После проставления на них положительной (согласие на заключение трудового договора) или отрицательной (отказ в заключении трудового договора) визы работодателя один экземпляр передавался бы претенденту на работу, другой - в кадровую службу для оформления заключения трудового договора или отказа в этом. Подобная практика могла бы предотвратить случаи нарушения прав работников.

            Таким образом, решение спорных вопросов, возникших при применении Трудового кодекса РФ, несомненно, будет способствовать дальнейшему совершенствованию трудового законодательства.

            Проведя полное и всестороннее изучение и юридический анализ заключения трудового договора, следует вывод, что трудовой договор - один из самых важных документов трудового законодательства. От того, насколько четки его условия и правильно оформление, зависит, насколько плодотворным и бесконфликтным будет сотрудничество работника и работодателя.

Список использованных источников:

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 18.10.2007)

Трудовой кодекс Российской Федерации с дополнениями и изменениями от ноября 2010.

Акопова Е.М. Современный  трудовой договор (контракт). М., 2010.

Анисимов Л.Н. Трудовые договоры. Трудовые споры. М.: Бератор-Пресс. 2002.

Бондаренко Э.Н. Трудовая правоспособность, дееспособность и юридические факты // Журнал российского  права. 2003. № 1.

Бондаренко Э.Н. Заключение трудового договора: Противоречия и пробелы в Трудовом кодексе  РФ // Право и экономика. - 2004. - №9.

Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М.: "Проспект", 2005.