Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров

В современных условиях объявление забастовки без прохождения примирительных процедур – наиболее частое основание признания забастовки незаконной. Зачастую представители работников не пытаются создать даже примирительную комиссию.

Довольно часто представители работников не обеспечивают минимум необходимых работ (услуг), связанных с обеспечением безопасности людей, их здоровья и жизненно важных интересов общества.

Сложившаяся практика показывает, насколько важное значение законодатель и судебные органы придают четкому соблюдению правил проведения забастовки. Такой подход представляется совершенно оправданным, поскольку только при соблюдении указанной процедуры забастовка используется именно в качестве средства разрешения коллективного трудового спора, а не является стихийным проведением несогласия с работодателем.

Наряду с обязанностью проведения примирительных процедур в период забастовки на работников некоторых организаций возлагается обязанность выполнения минимума обязательных работ (услуг).

В тех организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (организации здравоохранения, охраны общественного порядка, транспорта, энергетики и т.п.), при проведении забастовки должен быть обеспечен минимум необходимых работ (услуг). Перечень минимума необходимых работ (услуг) разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профсоюзом. На основании данных перечней разрабатываются и утверждаются региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), учитывающих специфику соответствующего субъекта Российской Федерации. Предложения по минимуму необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве должны быть указаны в решении об объявлении забастовки, согласованы с работодателем, органом местного самоуправления в пятидневный срок со дня принятия решения об объявлении забастовки.

В случае недостижения соглашения минимум необходимых работ (услуг) в организации (филиале, представительстве) устанавливается органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации. Данное решение может быть обжаловано сторонами коллективного трудового спора в судебном порядке.

Примером обеспечения минимума необходимых услуг может служить соблюдение установленного по соглашению графика работы поликлиники в ходе забастовки медицинского персонала. Допустим, каждый день бастующие обеспечивают проведение приема пациентов с 9.00 до 13.00, выполняя при этом срочные назначения.

Если при проведении забастовки установленный минимум необходимых работ (услуг) не будет обеспечен, забастовка может быть признана незаконной.

Основание признания забастовки незаконной, предусмотренное ст.413 Трудового кодекса РФ, основано на положениях ст.55 Конституции Российской Федерации, допускающей ограничение прав и свобод человека федеральным законом в той мере в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Закон подчеркивает, что угроза должна носить реальный характер, т.е. создавать предпосылки причинения вреда основам конституционного строя.

Незаконными являются и забастовки, создающие угрозу жизни и здоровью людей.

Таким образом, из всех критериев, в соответствии с которыми возможно ограничение прав и свобод граждан, Закон избирает два основания, которые могут служить основанием признания незаконной любой забастовки.

При рассмотрении дел о признании забастовок незаконными суду приходится оценивать как факт наличия угрозы основам конституционного строя и здоровью других лиц (не участвующих в забастовке), так и ее реальность.

На сегодняшний день не существует судебной практики о признании незаконными забастовок в связи с созданием реальной угрозы основам конституционного строя, т.е. по существу политических забастовок. Это свидетельствует о том, что идея законодателя об использовании забастовки лишь в качестве мирного средства разрешения коллективного трудового спора получила признание и поддержку трудящихся.

Забастовки, создающие реальную угрозу здоровью других лиц, признаются незаконными.

В тех случаях, когда забастовка не может быть проведена в силу того, что она создает реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц или обороне страны и безопасности государства, стороны (одна из сторон) коллективного трудового спора могут обратиться к Президенту Российской Федерации, который в десятидневный срок принимает решение.

Эта норма, к сожалению, не корреспондируется с полномочиями Президента, непосредственно закрепленными в Конституции РФ. Нет и механизма обращения к Президенту и рассмотрения им коллективного трудового спора. Однако, исходя из того, что в соответствии со ст.80 Конституции РФ Президент выступает гарантом Конституции, прав и свобод человека и гражданина (следовательно, и права на коллективные трудовые споры и забастовку), надо признать вполне обоснованным и допустимым его вмешательство в разрешение особо сложных, затрагивающих общественные интересы, коллективных трудовых споров. В этом случае, видимо, допустимо говорить о скрытых полномочиях Президента.

Дела о признании забастовок незаконными отнесены к компетенции верховных судов республик, краевых, областных судов, судов городов Москвы и Санкт-Петербурга, судов автономных областей и автономных округов. Они рассматриваются в порядке искового производства по заявлению работодателя или прокурора, который выступает в защиту прав граждан и охраняемых законом интересов общества или государства.

Гражданско-процессуальное законодательство не предусматривает каких-либо особенностей рассмотрения дел о признании забастовок незаконными. Они рассматриваются в том же порядке, что и индивидуальные трудовые споры, с соблюдением установленных процессуальных сроков.

Обобщений судебной практики, специально посвященных трудовым спорам, Верховный Суд РФ не осуществлял. В связи с тем, что для судов не существует приоритетов в рассмотрении трудовых споров, они ограничиваются лишь формально-юридической стороной этих дел, их решение не направлены на решение вопросов создания эффективных механизмов предупреждения трудовых конфликтов, примирения работников и работодателей по спорным вопросам, правильного и оперативного их решения.

Суд может вынести частное определение, если при рассмотрении дела о признании забастовки незаконной будут выявлены факты нарушения законодательства.

Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку. Орган, возглавляющий забастовку, также обязан немедленно довести до сведения работников мнение суда о законности объявленной забастовки. Это имеет существенной значение в случае признания забастовки незаконной, поскольку работники должны на следующий день после принятия решения прекратить ее.

Ст.413 ТК РФ содержит определенную неточность. С одной стороны, решение о признании незаконной забастовки подлежит немедленному исполнению, с другой – оно должно вступить в законную силу.

Эта неточность с успехом преодолевается правоприменительной практикой. Решение суда о признании забастовки незаконной исполняется немедленно, т.е. до вступления в законную силу.

Анализируя сказанное можно сделать такой вывод, что процедура коллективного трудового спора с принятием нового Трудового кодекса настолько усложнилась, что делает если не невозможной, то очень затруднительной возможность проведения законной забастовки. Посудите сами: чтобы выдвинуть работодателю коллективные требования, нужно провести собрание, на котором будут присутствовать более половины работников (ст.399 ТК РФ). Для объявления забастовки необходимо присутствие на собрании не менее 2/3 от общего числа работников, причем решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих (ст.410 ТК РФ).

Возможен и другой вариант: собрать подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

Понятно, что при сегодняшней активности работников и первый и второй вариант малоосуществимы, а значит, конституционной право каждого работника на коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку (ст. 37 Конституции РФ), теперь является не более чем фикцией.

5. Основные пути предупреждения и разрешения коллективных трудовых споров

В широком плане предупреждение коллективного трудового спора способствует достижение общей стабилизации в стране. Снижение социальной напряженности возможно лишь при условии улучшения экономического положения в страны, стабилизация политической системы, демократизация трудового законодательства, которое отражало бы интересы работающих и выполняло защитные функции. Если рассматривать забастовку как крайнюю форму трудового конфликта, то основными путями предупреждения забастовок могут быть следующие.

1.                  создание экономических условий, обеспечивающих возможность удовлетворения интересов групп – потенциальных участников забастовок путем мобилизации их собственных усилий.

2.                  создание работающего «переговорного механизма» между сторонами, причастными к забастовке.

3.                  принятие более эффективного закона о разрешении коллективных трудовых споров и норм, регулирующих отношения трудовых коллективов с работодателями.

4.                  содействие роли независимых профсоюзов.

Коллективные трудовые споры урегулируются на основе следующих принципов:

1)                  равноправие сторон спора;

2)                  разрешение спора по соглашению сторон;

3)                  непосредственность и полномочность представительства сторон спора в органах, рассматривающих трудовой спор;

4)                  обязательность соглашения, достигнутого в ходе урегулирования коллективного трудового спора;

5)                  реальность обеспечения обязательств, принимаемых в ходе урегулирования коллективного трудового спора;

6)                  минимальный характер регулирования процессуальных правил разрешения коллективного трудового спора.

Разрешение трудоправового конфликта наиболее предпочтительная форма его преодоления. Поэтому уяснение ее особенностей имеет немалое теоретическое и практическое значение. К сожалению, приходится констатировать, что в отечественной специальной литературе оно еще не получило своего надлежащего рассмотрения.

«Сглаживание» противоречия между работодателем и работником возможно также на основе мирового соглашения между ними. Закон не допускает утверждение мирового соглашения между работодателем и работником, когда его условия в какой-либо мере нарушают трудовые права последнего или в обход закона направлены на освобождение должностного лица администрации от материальной ответственности за ущерб, причиненный предприятию.

Разрешение как предпочтительная форма продуктивного снятия конкретного юридического противоборства особенно заметно в результате преодоления коллективных трудоправовых конфликтов. Оно наблюдается, когда используется примирительная процедура рассмотрения последних на основе деятельности соответствующей комиссии. Численный и персональный состав примирительной комиссии определяется органом, представляющим коллектив или профсоюз или администрацию на паритетных началах, т.е. включает равное число их представителей. Решение комиссии принимается по соглашению между сторонами коллективного трудового спора на основе переговоров и оформляется протоколом. Принятое комиссией решение является окончательным и имеет для сторон обязательную силу (ст.402 ТК РФ).

Если соглашение в примирительной комиссии не состоялось по рассматриваемому спору и конфликту, то для окончательного преодоления последнего создается трудовой арбитраж, решение которого не подлежит пересмотру и является обязательным для исполнения. Вместе с тем решения примирительной комиссии и трудового арбитража являются добровольными, ибо их жизненная сила покоится на предварительных и взаимных согласиях и договоренностях субъектов коллективного трудового спора.

1.                  важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов являются коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта. Сама цель коллективного договора, демократичность процедуры его принятия на общих собраниях коллективов позволяют заранее вскрывать причины возможных трудовых конфликтов, намечать меры по их разрешению.

Если трудовые коллективы берут обязательство не прибегать к забастовкам в период действия договоров и соглашений, то коллективные договоры становятся основой правового механизма регулирования трудовых конфликтов. В зарубежной практике, например, в Швеции, Финляндии, Германии, забастовка возможна лишь при нарушении предпринимателем коллективного договора. Забастовка, которая проводится помимо профсоюза, считается незаконной.

2.                  разрешению трудовых конфликтов способствует работа советов и конференций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей с участием представителей руководства отрасли или правительства региона.