Правовые основы свободного передвижения рабочей силы и социальная политика ЕС

В случае возникновения  чрезвычайной ситуации, например, пожара на предприятии, работодатель должен принять  необходимые меры для оказания первой медицинской помощи пострадавшим, борьбы с огнем и эвакуации работников, а также вызвать необходимые службы первой помощи, спасательные службы, пожарных (ст. 8). При сохранении опасной ситуации или надвигающейся опасности работодатель не должен допускать работников к работам. Более того, работодатель не имеет права каким-либо образом ущемлять в правах или привлекать к ответственности работников, покинувших свое рабочее место в случае опасности. Работодатель также должен предоставлять отчеты о всех несчастных случаях на производстве в соответствующие органы власти государства, а также анализировать и причины и принимать меры по предотвращению подобных случаев.

Как уже указывалось  выше, на работников также возлагаются  обязанности в сфере охраны труда (ст. 13). Они должны, насколько это возможно, заботиться о собственной безопасности и безопасности других людей, находящихся поблизости. С этой целью работники обязаны правильно использовать средства производства (различные механизмы, опасные вещества, транспортные средства и пр.) и индивидуальные средства защиты, возвращая их в конце рабочей смены на место, а также незамедлительно информировать работодателя или ответственное за охрану труда лицо о любой возможной опасности либо любых недостатках в организации мер защиты.

Ст. 16 Директивы предусматривает, что для  обеспечения охраны труда  различных категорий работников должны быть приняты специальные директивы Совета по предложению Комиссии. В связи с этим был принят ряд директив в сфере охраны труда (в частности, Директива о минимуме требований к безопасности и гигиене рабочих мест¹⁶, о введении мер, содействующих улучшению безопасности и гигиены труда беременных работниц, а также недавно родивших и кормящих женщин-работниц¹⁷, о минимуме требований безопасности и гигиены труда к ручной обработке грузов, когда существует риск, в особенности, травмы позвоночника работающих¹⁸, по обеспечению безопасности и охране здоровья работников на рабочем месте при наличии рисков от действия химических веществ¹⁹, о минимуме требований по улучшению охраны труда работников отраслей по добыче полезных ископаемых на основе бурения²⁰, о минимуме требований охраны труда для работ на борту рыболовных судов²¹, о минимальных требованиях охраны здоровья и безопасности для работников, подвергающихся риску, исходящему от физических агентов искусственной оптической радиации²² и др.)

В последнее время в силу разных причин значительно участилось обращение к таким формам занятости, как работа на определенный срок и временная занятость. Отдельной Директивой 91/383/ЕЭС Совета от 25 июня 1991 года²³ дополняются меры, направленные на усиление охраны труда таких работников. В соответствии с указанной Директивой на работников, заключивших договоры на определенный срок и временные трудовые договоры, распространяются все положения, направленные на защиту интересов работников, заключивших трудовой договор на неопределенный срок.

Директива в ст. 1 приводит следующее определение трудовых отношений, возникающим на основе трудового договора на определенный срок - заключенный между работодателем и работником трудовой договор, по которому завершение работы определяется объективными условиями, такими как: достижение конкретной даты, завершение конкретной работы, или наступление определенного события.

Временные трудовые отношения, в соответствии с той же статьей Директивы, возникают между временно нанимающим лицом, являющимся работодателем, и работником, которому предписано выполнять работу для и под контролем организации, пользующейся его услугами.

Наряду с закреплением общего принципа обеспечения такого рода работников тем же уровнем охраны здоровья и безопасности на рабочем месте, как и других работников данной организации, в Директиве говорится и о конкретных правах данных работников, в частности, о праве доступа к индивидуальным средствам защиты (ст. 2), о праве на обучение (ст.4), медицинский контроль состояния здоровья (ст.5), охрану здоровья (ст.6), информацию (ст.3, 7 и 8.)

Прежде чем работник,  заключивший договор на определенный срок или временный трудовой  договор, приступит к выполнению какой-либо работы, он должен быть проинформирован работодателем о риске, которому он подвергается. Помимо общего разъяснение о наличии повышенной опасности, таких работников должны обучить профессиональным навыкам и умениям, необходимую для выполнения конкретной работы, с учетом умений и опыта работника.

При этом нормы национального законодательства могут запретить заключать трудовые договоры на определенный срок и временный трудовые договоры на некоторых видах работ для защиты здоровья работников, в частности, на работах, требующих особого медицинского обследования.

5. Защита прав работников при смене работодателя

Развитие экономики и функционирование рынка невозможно без таких процессов как переход предприятий от одного собственника к другому. При смене работодателя работники также нуждаются в предоставлении определенных гарантий и защите своих прав. Такие меры устанавливаются Директивой Совета 2001/23/ЕС от 12 марта 2001 г. о сближении законодательства государств-членов относительно защиты прав работников в случаях передачи предприятий, бизнеса или части предприятия или бизнеса²⁴, заменившей посвященную тем же вопросам Директиву 77/187/ЕЭС от 14 февраля 1977 года, которая неоднократно изменялась.

Следует отметить, что  национальное законодательство стран-участниц ЕС в данной области до сих пор  довольно ощутимо различается.

Директива действует  в отношении любого перехода предприятия или бизнеса к новому работодателю, независимо от того, является предприятие публичным или частным. При этом предприятие или бизнес либо их часть должны находиться на территории ЕС. Однако положения Директивы не применяются к случаям реорганизации публичных административных органов и перехода права на морские суда (ст. 1).

Суд Сообществ более  широко растолковал понятие перехода предприятия или бизнеса, расширив действие положений Директивы.²⁵ В своем решении Суд подчеркнул, что смена работодателя происходит не только в случае смены собственника предприятия или бизнеса, но и в случае смены лица, ответственного за ведение бизнеса, фактически принимающего на себя обязательства прежнего собственника. Предприниматели в своем соглашении могут договориться о различных формах передачи предприятия, при этом вовсе не обязательно вместе с предприятием передавать и его собственность.

Под предприятием или бизнесом в данной Директиве понимается некая экономическая единица, которую можно индивидуализировать.

При смене работодателя в случае перехода предприятия или  бизнеса Директива предусматривает  следующие меры защиты. Во-первых, существующие на день передачи права и обязанности  работодателя, вытекающие из трудового договора, переходят новому работодателю полностью, то есть работника нельзя ни уволить, ни изменить с ним условия трудового договора в ущерб работнику на том лишь основании, что сменился работодатель. Увольнение возможно лишь по экономическим, техническим или организационным причинам, вызванным изменением потребности в рабочей силе. Это обеспечивает сохранность как самих трудовых отношений, так и их содержания, порождая в результате передачи замену старого договора новым, изменяя в нем только работодателя.

Обязанности работодателя по трудовому договору переходят к новому собственнику вне зависимости от того, уведомлен ли он прежним работодателем о данных обязательствах или нет. Последнее правило неоднозначно воспринимается отдельными юристами, которые, порой, высказывают мнение о том, что оно противоречит сложившемуся в большинстве стран Евросоюза принципу: невозможно передать обязательство, не считаясь с волей обязанного.

В то же время гарантия преемственности обязательств по трудовым договорам не применяется в отношении добровольно принятых на себя обязательств прежнего работодателя по выплате пенсии по старости, по инвалидности или по потери кормильца сверх государственных гарантированных пособий. Новый работодатель может отказаться от данных выплат работнику. Однако в этом случае государство предпринимает необходимые меры для защиты интересов данных работников.

При смене работодателя продолжают действовать не только прежние индивидуальные трудовые договоры, но и коллективные договоры, подписанные с прежним работодателем. Коллективный договор действуют до момента его расторжения или истечения срока действия, либо до вступления в силу или применения другого коллективного соглашения. При этом национальным законодательством можно ограничить период сохранения прежних условий коллективного договора на срок не менее года.

Еще до факта передачи предприятия или бизнеса работники должны быть проинформированы работодателем о грядущих изменениях, в частности, они должны быть ознакомлены с предполагаемой датой и причиной передачи; с юридическими, экономическими и социальными последствиями для работников, вызванных сменой собственника. С нововведениями работников должен знакомить и новый собственник.

6. Массовые увольнения

Порядок сокращения работников предприятий и организаций по инициативе работодателей посвящена Директива Совета 98/59/ЕС от 20 июля 1998 г. о сближении законодательств государств-членов, относящихся к массовым увольнениям²⁶.

Данная Директива заменила собой Директиву Совета 1975/129/ЕЭС от  17 февраля 1975 г. о коллективных увольнениях, которая являлась одним из первых нормативных актов Сообщества, который закрепил коллективные трудовые права наемных работников, в данном случае — право на получение информации и проведение консультаций по поводу планируемых сокращений. Директива определяет информацию, которую работодатель обязан предоставить представителям работников в ходе консультаций, а также устанавливает процедуру коллективных увольнений.

Положения Директивы  не применяются к увольнениям  работников в связи с истечением срока трудового договора или в связи с выполнением задачи, для решения которой был приглашен работник. Действие Директивы также не распространяется на  работников государственных административных органов и учреждений публичного права, а также на членов экипажей морских судов.

Директива не запрещает  массовые увольнения, она лишь предусматривает  определенные меры по защите прав работников в этом случае.

Согласно Директиве 98/59/ЕС увольнения признаются массовыми, когда число увольнений составляет (вариант выбирает страна-участница ЕС):

1) либо на  протяжении периода в тридцать  дней:

– как минимум 10 в организациях с численностью от 20 до 100 работников,

– как минимум 10% от общего числа работников в организациях, где трудятся от 100 работников до 300,

– как минимум 30 в организациях с численностью от 300 работников;

2) либо на  протяжении периода в девяносто  дней: как минимум 20 независимо  от количества работников организации.

Временные рамки  необходимы для того, чтобы избежать мошенничества, состоящего в сокрытии коллективных увольнений под видом каскадной последовательности индивидуальных увольнений.

При этом мотивы увольнения не должны быть связаны с личностью  работника; работник увольняется не за дисциплинарный проступок. Речь идёт о сокращении численности работников из-за технических или организационных изменений, хотя могут быть и другие причины массовых увольнений, такие как, например, форс-мажор или смерть предпринимателя.

Основная обязанность  работодателя в случае грядущих массовых увольнений заключается в проведении консультаций с работниками по вопросам возможности избежания сокращений или уменьшения их масштабов, а также возможности смягчения последствия увольнений (например, оказание помощи в обеспечении другой работой или в профессиональной переподготовке уволенных работников). Причем процедура консультирования обязательна вне зависимости от того, будет ли соответствующее решение о массовых увольнениях принято самим предпринимателем или предприятием, осуществляющим контроль над ним.

Целью данной процедуры  является поиск решений, альтернативных увольнениям, или ограничение их негативных последствий. Работодатель обязан уведомить в письменном виде представителей работников о следующем: причины увольнения; период времени, в течение которого увольнения будут производиться; критерии, используемые для выбора тех работников, которые будут уволены; метод расчета компенсации. В силу этого допускается минимальное участие – на уровне информирования и консультирования – представителей увольняемых работников в процедуре, и обеспечивается активная роль администрации, которая должна делать попытки в сторону уменьшения последствий увольнения.

При этом Суд Европейских  Сообществ указал, что работодатель не обязан начинать проведение консультаций, если не намеревается осуществлять увольнения, даже если обстоятельства предприятия располагают к этому. Собственниками этого права на информирование и консультирование являются представители работников (под которыми понимаются представители работников, предусмотренные законодательством или практикой государств-членов Евросоюза). Информирование и консультирование должны проводиться с намерением достижения соглашения и с целью смягчения негативных последствий коллективных увольнений.

Директива разрешает государствам предусматривать использование услуг эксперта со стороны представителей работников. Национальные законодательства должны гарантировать эффективное консультирование представителей по данным аспектам.