Правовые основы свободного передвижения рабочей силы и социальная политика ЕС

Основным актом в  сфере свободы передвижения рабочей  силы является Регламент Совета (ЕЭС) № 1612/68 от 15 октября 1968 г. о свободном передвижении работников внутри Сообществ⁷, являющийся рамочным документом, на основе которого принимаются другие вторичные нормативные акты в рассматриваемой сфере.

Этот Регламент отменил все преимущества национальных работников перед мигрантами при найме на работу. Мигранты могут свободно выбирать род и место работы на территории стран Союза, они имеют равную возможность получения предложений о трудоустройстве, обладают социальными правами наравне с работниками-гражданами принимающего государства (в частности, право на вознаграждение, продвижение по службе, доступ к получению профессионального обучения, участие в управлении предприятием, вступление в профсоюз и пр.). Мигрантам гарантированы равные права при увольнении из организации, а также они имеют свободный доступ к получению помощи в службе занятости принимающего государства.

Целый комплекс социальных и трудовых прав предоставляется  Регламентом и членам семьи работника-мигранта, к которым относятся супруг(а) работника-мигранта, их дети до 21 года или являющиеся иждивенцами, а также родственники по восходящей линии, находящиеся на иждивении работника и его супруга(и) (ст. 10 Регламента). В частности, дети мигрантов имеют право на государственное обязательно образование, обучение профессии без какой-либо дискриминации (ст. 12 Регламента).

В целях реализации этого  права 25 июля 1977 г. была принята Директива Совета 77/486/ЕЭС об образовании детей работников-мигрантов, которая закрепила право детей работников-мигрантов на получение образования на тех же условиях, что существуют и для детей граждан государства. Директива призывает государства-члены прилагать усилия для обеспечения указанным детям возможности получить образование на наилучших условиях, а также обеспечить изучение детьми работников-мигрантов официального языка государства-члена, в котором они обучаются, при обеспечении доступа к изучению родного языка и культуры.

Работникам-мигрантам должны суммироваться все периоды работы, которые учитываются законодательством разных стран для получения и сохранения права на пенсию, пособия по безработице и иных пособий, а также для исчисления их размера. Что касается пособий по безработице, то они выплачиваются по принципу «страны занятости», т.е. по правилам и в размерах, определяемых законодательством принимающей страны.

C середины 90-х годов в ЕС постепенно стали пересматриваться подходы к социальной политике, и упор стал делаться на «политику обеспечения занятости» и «политику в социальной сфере» (п.п. i, j пар. 1 ст. 3 Договора о ЕС).

29 апреля 2004 года была  принята Директива 2004/38/ЕС о праве граждан Союза и членов их семей свободно передвигаться и проживать на территории государств-членов⁸, внесшая ряд изменений в Регламент № 1612/68, а также отменившая ряд директив, поставив определенную точку в вопросах свободного передвижения лиц в рамках ЕС, развитие которых началось в 50-е годы XX века в контексте создания общего рынка ЕС. Изначально право свободного перемещения гарантировалось только для граждан, занимающихся экономической деятельностью (к ним относились предприниматели и наемные работники), позднее данное право было распространено на остальные категории граждан государств-членов. Указанное право признается одним из основных прав граждан Европейского Союза в целом (статья 18 Договора о ЕС). Позднее оно было воспроизведено в Хартии Союза об основных правах 2000 г. (статья 45) и в полном объеме подтверждено новой Конституцией Европейского Союза 2004 г. (статьи I-10 и II-105 Договора, устанавливающего Конституцию для Европы).

Однако помимо права  на свободное перемещение для рабочих в ЕС предусматриваются дополнительные гарантии.

Европейский рынок труда  включает три категории наемных  работников. Первая и наиболее многочисленная – национальная рабочая сила, занятая на территории своей страны; вторая – мигранты – граждане ЕС, имеющие те же права, что и национальные рабочие, но работающие не в своей стране; и, наконец, трудящиеся из так называемых третьих стран.

На последних не распространяются рассматриваемые в параграфе гарантии, эти работники в определенной степени ограничены в правах, в том числе во въезде в страну, проживании на территории ЕС и получении работы.⁹

Итак, под понятие работника-мигранта подпадают лица,  ищущие работу или работающие по договору найма и имеющие гражданство другой страны-участницы.

Следует иметь в виду, что государственные служащие исключаются из данной категории, равно как не признаются работниками-мигрантами и граждане, получающие доход от собственной предпринимательской деятельности, не являющиеся наемными работниками.¹⁰

В то же время принцип  свободного перемещения распространяется на членов семей работников-мигрантов.

Основным документом, закрепляющим основные права наемных работников в рамках ЕС, является Римский договор, а именно  глава 1 «Трудящиеся» раздела III «Свободное перемещение людей, услуг и капиталов» данного Договора. Ст. 39 указанной главы гарантирует отмену любой дискриминации по признаку гражданства в отношении трудящихся государств-членов в трудовых отношениях. Работники-мигранты имеют право принимать реальные предложения о трудоустройстве, свободно передвигаться в целях поиска работы по территории Европейского Союза, а также оставаться на территории любого государства-участника после прекращения трудовых отношений.

При этом единственным документом, необходимым для перемещения и проживания внутри Сообщества работников государств-членов и их семей, является национальный паспорт или удостоверение личности. В то же время указанные права могут быть ограничены соображениями общественного порядка, государственной безопасности и здравоохранения.¹¹

Следует подчеркнуть, что  реализация принципа свободного передвижения лиц неизбежно приводит к тому, что рабочая сила направляется прежде всего в те страны, где выше уровень социальной защиты, что порождает ряд проблем, в частности, повышается нагрузка на бюджет принимающей страны. В то же время предпринимателям более выгодно инвестировать именно в те части Сообщества, где цена рабочей силы минимальна.

3. Рабочее время и время отдыха

На уровне Союза за работниками закрепляются минимальные гарантии в области регулирования вопросов рабочего времени и времени отдыха, которые расширяются в национальном законодательстве. Также во многих европейских странах данные вопросы конкретизируются в коллективных договорах, зачастую устанавливающие более благоприятные условия труда работникам.

Римский договор упоминает  о времени отдыха в ст. 142, где говорится о том, что государства-члены заботятся о сохранении существующей эквивалентности схем предоставления оплачиваемых отпусков.

В соответствии с п. 2 ст. 31 Хартии об основных правах¹² каждый трудящийся имеет право на ограничение максимальной продолжительности рабочего времени и на ежедневный и еженедельный отдых, а равно на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Более конкретные положения  о рабочем времени и времени  отдыха закреплены в Директиве 2003/88/ЕС от 4 ноября 2003 г. о некоторых аспектах организации рабочего времени¹³. Данная Директива приводит определение рабочего времени: к нему относится любой период времени, в течение которого работник работает, находясь в распоряжении работодателя и осуществляя свою деятельность или обязанности согласно национальному законодательству и/или практике. Временем отдыха является любой период, не охватываемый рабочим временем.

Положения Директивы предоставляют следующие гарантии работникам:

– ежедневный обязательный 11-часовой непрерывный отдых при семидневной недели (ст. 5);

– обязательный перерыв в работе, когда рабочий день превышает 6 часов (его конкретная продолжительность определяется либо национальным законодательством, либо  коллективным договором) (ст. 4);

– еженедельный отдых продолжительностью минимум 24 часа (ст. 5);

– ограничение рабочей недели 48 часами (включая сверхурочные работы) (ст. 6);

– обязательный ежегодный отпуск - как минимум 4 недели (ст. 7).

Рассматриваемая Директива также регулирует продолжительность труда в ночное время, которая должна составлять не более 8 часов в течение любого 24-часового периода. При этом в Директиве подчеркивается, что работа в ночное время возможна только в особых случаях, как исключение, поскольку она предполагает особо тяжелое физическое или умственное напряжение работника, а также возникают дополнительные опасности, угрожающие жизни и здоровью работника.  В случае если работнику ночной график работы становится противопоказан по состоянию здоровья, то работодатель обязан перевести его на имеющуюся  вакансию при работе в дневное время (если таковая имеется). На работодателей, у которые регулярно трудятся работники в ночное время, возлагается обязанность оповестить об этом соответствующие органы власти, в чьем ведении находятся вопросы безопасности и охраны труда.

В отношении рабочего времени некоторых категорий  работников приняты ряд Регламентов и Директив, дополняющие положения рассмотренной Директивы.¹⁴

4. Охрана труда

От здоровья и безопасности работников напрямую зависит и качество работы. Поэтому важно знать риски, которые несет в себе работа, а также меры по их сокращению. Вопросы охраны здоровья и безопасности труда поднимались Союзом с начала его создания. Так, согласно ст. 140 Римского Договора (ранее ст. 118) Комиссия поощряет сотрудничество между государствами-членами и содействует координации их действий во всех областях социальной политики, в частности в вопросах трудового законодательства и условий труда, предотвращения профессионального травматизма и профессиональных заболеваний, а также гигиены на производстве.

Здоровье и безопасность на рабочем месте провозглашаются  одними из самых важных вопросов социальной политики ЕС. Сообщества в этой области не ограничивается законодательством, Европейские институты разрабатывают и предоставляют рекомендации по обеспечению безопасной и здоровой производственной среды в сотрудничестве с Европейским агентством по охране здоровья и безопасности труда и Европейского Фонда по улучшению условий жизни и труда.

Основным документом, регулирующим данные вопросы, является Директива 89/391/ЕЭС от 12 июня 1989 о введении мер по улучшению безопасности и охраны здоровья работников на рабочих местах¹⁵. Данная Директива является рамочной и служит основой для некоторых других директив в данной области. Действие Директивы распространяется на все предприятия и организации, как государственные, так и частные. Однако из-под действия Директивы выведены организации, специфические особенности деятельности которых входят в противоречие с положениями Директивы (полиция, службы гражданской безопасности, военизированные организации и пр.).

Целью указанной Директивы, провозглашенной в ст.1, является повышение безопасности труда, здоровья и гигиены.

Директива закрепляет за работодателем определенные обязательства  в сфере охраны труда, возлагая, в  то же время, и на работника обязанность  заботиться о собственной безопасности и безопасности других работников.

Помимо закрепления  общих правил охраны труда, Директива  содержит ряд конкретных обязанностей работодателя. Так, работодатель должен информировать работников о возможной  опасности, обучать их правилам безопасности и обеспечивать  средствами защиты. Данное обучение должно производиться за счет работодателя и в рамках рабочего времени как при приеме на работу, так и в случае перехода на другую работу у того же работодателя, изменения оборудования, на котором трудится работник, при вводе новых технологий труда. При необходимости данное обучение должно повторяться.

Работодатель также  должен назначить одного или нескольких работников для осуществления деятельности по защите и профилактике профессиональных рисков, у которых должна быть профессиональная специализация для выполнения таких функций, и они должны располагать достаточными знаниями. Данный работник должен быть обеспечен необходимыми средствами и достаточным количеством времени для реализации своей деятельности, при этом работодатель должен проследить, чтобы в её ходе не произошло никакого нарушения. Количество данных работников зависит от размеров предприятия и наличных в нём рисков.

В случае если такие меры не могут быть организованы на предприятии ввиду различных причин, например в случае отсутствия среди работников лица, компетентного в вопросах охраны труда, для выполнения данной функции работодатель может привлекать и стороннее лицо,  но это не будет исключать ответственность работодателя при несчастном случае на производстве.

Кроме того, работодатель должен предоставлять работникам и ответственным за охрану труда (назначенным работникам или привлеченным сторонним лицам) информацию о возможных рисках для безопасности и здоровья на производстве, защитных и профилактических мерах и действиях, производимых на предприятии в целом и на конкретном рабочем месте,  а также иную информацию, предусмотренную национальным законодательством конкретной страны.

Работники, помимо знакомства с имеющимися мерами защиты здоровья на производстве, имеют право сами вносить предложения по улучшению данных мер. Более того, они могут обращаться в органы, ответственные за обеспечение безопасности и охрану здоровья, если считают, что меры по охране здоровья, предпринятые работодателем, не достаточны (ст. 11).