Порядок изменения и прекращения гражданских и трудовых договоров

8) дисквалификация  или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение  срока действия, приостановление  действия на срок более двух месяцев или лишение работником специального права в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение  допуска к государственной тайне,  если выполняемая работа требует  такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Прекращение трудового  договора по основаниям, предусмотренным  пунктами 2, 8, 9 или 10, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

V. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Трудовой договор  прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения (п. 11 ст. 77 ТК РФ), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в случаях заключения трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом, и т.д.; заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В случаях, предусмотренных  частью первой, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

 

 

 

 

Глава 4. Изменение и расторжение гражданско-правового договора 

 

Трудовое законодательство не распространяется на лиц, работающих по договорам гражданско-правового  характера. Если между сторонами  заключен договор гражданско-правового  характера, но в ходе судебного разбирательства установлено, что это фактически трудовой договор, то считается, что имеют место трудовые отношения.

4.1. Гражданско-правовые договоры, имеющие сходство с трудовыми

 

Некоторые виды гражданско-правовых отношений имеют внешнее сходство с трудовыми отношениями. Это отношения, возникающие при договорах подряда, возмездного оказания услуг, поручения и др. Их необходимо отличать от трудовых отношений, поскольку регулируются они другими правилами, права и обязанности сторон существенно отличаются.

Характерными признаками трудовых отношений (в отличие от гражданско-правовых) являются:

— при трудовых отношениях работник выполняет конкретную трудовую функцию — работу по определенной специальности, квалификации, должности;

— свои функции работник выполняет всегда лично, в то время как при гражданско-правовом договоре это не обязательно;

— при трудовых отношениях работник должен подчиняться трудовому  распорядку организации, чего нет при  гражданском договоре;

— в трудовых отношениях оплачивается труд работника, ему выплачивается заработная плата, минимальный уровень которой устанавливается государством;

— в гражданско-правовых отношениях оплачивается не сама работа, а ее результат, уровень оплаты зависит только от договоренности сторон;

— условия труда обеспечивает работодатель, в то время как при гражданском договоре в общем случае это дело самого работника;

— трудовой договор заключается  по правилам, установленным трудовым законодательством (ТК РФ).

Различные гражданско-правовые договоры заключаются по правилам гражданского законодательства (ГКРФ).

При гражданско-правовом договоре:

—стороны в договоре равноправны;

— гарантии, предусмотренные  трудовым законодательством, на работника не распространяются;

— вознаграждение по соглашению сторон может быть установлено в любом размере;

— стороны сами определяют конкретные задания и сроки их выполнения; 
— ответственность устанавливается договором и не ставится в зависимость от вознаграждения;

— текущий контроль исполнения договорных обязательств затруднен.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.2. Требования  законодательства к договорам  гражданско-правового характера

Гражданско-правовые договоры заключаются в соответствии с  требованиями гражданского законодательства. К таким договорам относятся:

- договор подряда;

- договор возмездного оказания услуг;

- договор поручения;

- агентский договор;

- авторский договор.

Порядок заключения вышеперечисленных  договоров, права и обязанности  сторон определяет ГК РФ.

Договор гражданско-правового  характера организация имеет  право заключить с работником организации или с любым гражданином, который не состоит с организацией в трудовых отношениях.

Организация сама в праве  определять, по какому договору ей принимать  человека на работу: по трудовому или  по гражданско-правовому.

Гражданско-правовые договоры со сторонними лицами заключаются, прежде всего, в связи с отсутствием необходимых специалистов в организации.

В случае если организация  заключила гражданско-правовой договор  с работником, который состоит  в штате данной организации, то перечень работы по заключенному договору работник обязан выполнять в нерабочее время, иначе, данная работа считается работой по совместительству.

По гражданско-правовым договорам оплачивается конечный результат  выполненных работ, оказанных услуг, факт выполнения работ (оказания услуг) подтверждается актом приемки-сдачи.

Специальная форма акта сдачи - приемки не установлена, но ее можно составить как произвольной формы, так и воспользоваться  формой, которая предусмотрена для  приемки-сдачи работ по трудовому  договору (форма №Т-73).

В договоре гражданско-правового  характера необходимо предусмотреть  следующие пункты:

- даты начала и окончания работ;

- порядок оплаты работ;

- перечень работ (услуг), которые должен выполнить (оказать) работник;

- порядок сдачи-приемки работ;

- требования к качеству работ;

- ответственность сторон за нарушение условий договора.

В случае если работник по договору подряда осуществляет расходы, связанные с выполнением работ, то организация обязана возместить их работнику, порядок оплаты таких  расходов и соответствующая сумма вознаграждения устанавливаются в договоре.

По гражданско-правовому  договору на работника не распространяются льготы и компенсации по ТК РФ, так  как гражданско-правовой договор  основан совершенно на других, нежели трудовой договор, принципах.

Гражданско-правовой договор  не обременяет работодателя целым рядом  обязанностей:

- обеспечить работой или оплатить время простоя;

- предоставить через шесть месяцев оплачиваемый отпуск или выплатить компенсацию при увольнении;

- оплачивать больничные;

- своевременно выплачивать заработную плату;

- расторгать договор только по основаниям, предусмотренным ТК РФ;

- с вознаграждения не надо платить страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (если только обязанность начислять их, прямо не оговорена условиями договора);

- на данные вознаграждения не нужно начислять ЕСН в части, которая уплачивается в Фонд социального страхования Российской Федерации.

По гражданско-правовому  договору важен не процесс работы, а ее результат, который работник обязан сдать заказчику. Исходя из этого, работник сам организует процесс своей работы. Устанавливать для него фиксированный рабочий день нет необходимости. Если работник трудится, по договору подряда, ни о какой ответственности за прогулы, опоздании речи быть не может.

Аналогичная ситуация происходит и с оплатой труда, по гражданским  договорам оплата производится исключительно  за результат. Таким образом, платить  заработную плату каждый месяц уже не обязательно и размер платы указывается в договоре и в обязательном порядке к минимальному размеру оплаты труда не привязан.

По гражданским договорам  работникам не нужно предоставлять  отпуска, оплачивать больничные и тому подобное, но при этом необходимы акты приемки-передачи работ (услуг), документы, подтверждающие оплату, и тому подобное.

К договорам гражданско-правового  характера, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг) и  вознаграждения, по которым являются объектом обложения ЕСН (взносом) (за исключением части налога, подлежащей зачислению в Фонд социального страхования Российской Федерации), относятся договоры на выполнение работ (оказание услуг), заключаемые в соответствии с ГК РФ.

В соответствии со статьей 420 ГК РФ оговором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей.

Такими являются договоры:

- подряда;

- аренды;

- возмездного оказания услуг;

- перевозки;

- транспортной экспедиции;

- хранения;

- поручения;

- комиссии;

- доверительного управления имуществом;

- агентский договор.

Пунктом 2 статьи 421 ГК РФ  предусмотрено, что стороны могут заключить договор как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми актами.

Согласно пункту 3 статьи 421 ГК РФ  стороны могут заключить договор, в котором содержатся элементы различных договоров, предусмотренных законом или иными правовыми актами (смешанный договор). К отношениям сторон по смешанному договору применяются в соответствующих частях правила о договорах, элементы которых содержатся в смешанном договоре, если иное не вытекает из соглашения сторон или существа смешанного договора.

По гражданско-правовому  договору исполняется индивидуально - конкретное задание. Предметом такого договора служит конечный результат труда.

Например, по договору подряда  в соответствии со статьей 702 ГК РФ  подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика обусловленную договором конкретную работу и сдать ее результат.

Работающие по гражданско-правовым договорам самостоятельно определяют приемы и способы выполнения заказа. Для них важен конечный результат труда - выполнение условий договора в надлежащем качестве и в согласованный срок.

По договорам гражданско-правового  характера одна сторона выполняет  определенные виды работ или услуг, обусловленные договором (вне зависимости от квалификации или специальности, а также должности), для другой стороны.

В сравнении получается, что гражданско-правовой договор  намного выгоднее для работодателя.

К сожалению, работодатели не учитывают возможных последствий несоблюдения трудового законодательства Российской Федерации. А последствия могут быть довольно неприятные. Так, в соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ: 

«1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда. 

2. Нарушение законодательства  о труде и об охране труда  лицом, ранее подвергнутым административному  наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет».