Поняття і види переведень на іншу роботу

2.2 Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором.

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається тільки з його згоди. Власник або уповноважений  ним орган має право перевести  працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівнику за станом здоров'я, тільки для запобігання  або ліквідації наслідків стихійної  біди, епідемій, епізоотії, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити  під загрозу життя або нормальні  життєві умови людей, з оплатою  праці за виконану роботу, але не нижче, ніж середній заробіток на попередній роботі. У випадках, вказаних в частині другій ст.33 КЗпП, забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, що мають дитину-інваліда або дитину у віці до шести років, а також осіб у віці до вісімнадцяти років без їх згоди [2, ч.2 ст. 33 КЗпП].          В статті 33 КЗпП розглядається такий один вид переведення як тимчасове переведення. Тимчасове переведення на іншу роботу також допускається тільки з відома працівника.         Частиною другою статті 33 КЗпП встановлюється виключення, відповідно до якого переведення працівника на іншу роботу без його згоди можливе для запобігання або ліквідації наслідків стихійної біди, епідемій, епізоотії, виробничих аварій. Окрім цього, не потрібно згоди працівника на переведення, якщо воно здійснюється у зв'язку з виникненням обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя або нормальні життєві умови людей. Все вище перераховане можна охарактеризувати як надзвичайні умови. Для проведення робіт по запобіганню або ліквідації наслідків всіх інших аварій працівник може бути переведений тільки по його згоді. Законодавство обмежує термін тимчасового переведення працівника одним місяцем, і такому працівнику виплачується заробітна платня за виконувану ним роботу, але у будь-якому випадку вона не може бути нижче середнього заробітку по попередньому місцю роботи. Обмеживши тривалість переведення одним місяцем, закон не обмежив кількість таких переведень і їх загальної тривалості протягом календарного року.        Переведення можливе на будь-яку роботу на підприємстві, в установі, організації, з якими працівник знаходиться в трудових відносинах. Така робота не обов'язково повинна бути безпосередньо пов'язаний із запобіганням або ліквідацією наслідків надзвичайних обставин.      Відповідно до частини третьої статті 33 КЗпП, тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, що мають дитину-інваліда або дитину у віці до шести років, а також осіб у віці до вісімнадцяти років без їх згоди забороняється.             Також забороняється тимчасове переведення працівників, яким дана робота протипоказана за станом здоров'я.       У разі відмови працівника без поважних причин від тимчасового переведення власник або уповноважений ним орган може накласти на працівника дисциплінарне стягнення [2, ст. 139, 147 КЗпП].

2.3 Тимчасове переведення  працівника на іншу роботу в разі       простою

Простій - це припинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, непереборною силою або іншими обставинами [20, с. 277].        У разі простою працівники можуть бути переведений по їх згоді з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, до установи, організації але в тій же місцевості на строк до одного місяця.           Стаття 34 КЗпП визначає простій як припинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, непереборною силою або іншими обставинами.     У разі простою власник або уповноважений ним орган може перекласти працівника на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. В даному випадку потрібно отримати згоду працівника а також надати йому роботу з урахуванням спеціальності і кваліфікації. Тут тривалість переведення обмежується закінченням простою.         У разі переведення на інше підприємство, установу, організацію власник або уповноважений їм орган також повинен отримати згоду працівника і надати йому роботу з урахуванням спеціальності і кваліфікації. Окрім цього таке переведення не може перевищувати одного місяця і не повинно проводитися в іншу місцевість [2, ст. 34 КЗпП].

2.4 Переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років

Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми  виробітку, норми обслуговування або  вони переводяться на іншу роботу, яка  є легшою і виключає вплив несприятливих  виробничих факторів, із збереженням  середнього заробітку за попередньою роботою.      До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації.     Жінки, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років.             Якщо заробіток осіб, зазначених у частинах першій і третій цієї статті, на легшій роботі є вищим, ніж той, який вони одержували до переведення, їм виплачується фактичний заробіток. .        1. Стаття, що коментується, передбачає пільги для вагітних жінок, які власник зобов'язаний надати за умови подання такою жінкою медичного висновку:             а) зниження норм виробітку. Ця пільга надається зі дня подання медичного висновку. Вона тягне за собою не лише зниження інтенсивності навантаження на працівника, а й застосування підвищених розцінок на роботи, що виконуються. Перевиконання вагітною жінкою знижених норм виробітку не позбавляє її права на одержання відрядного приробітку, з урахуванням перевиконання знижених норм. У медичному висновку необхідно зазначити відсоток зниження норм виробітку, в якому жінка має потребу.   Оплата праці вагітної жінки за звичайними розцінками не позбавляє її права вимагати оплати праці за підвищеними розцінками шляхом звернення в орган по розгляду трудових спорів протягом установлених строків;       б)  зниження норм обслуговування;        в) переведення на більш легку роботу, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів. Якщо вагітна жінка працює на легкій роботі, поєднаній з впливом несприятливих виробничих факторів, то вона може бути переведена на аналогічну роботу, не пов'язану з впливом таких факторів. Якщо ж жінка працює на робочому місці, де немає несприятливих виробничих факторів, але потребує переведення на більш легку роботу, то здійснюється переведення на таку роботу.           2. Якщо власник своєчасно не вирішує або не може вирішити питання про переведення жінки на більш легку роботу, на роботу, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вагітна жінка, до переведення на таку роботу, підлягає звільненню від роботи зі збереженням середнього заробітку. Слід звернути увагу на ту обставину, що термін "звільнення від роботи", що вживається в частиш другій ст. 178 КЗпП, не можна ототожнювати з поняттям "звільнення з роботи".          Звільнення з роботи — це припинення трудового договору. Звільнення від роботи означає, що трудові правовідносини зберігаються, продовжується дія трудового договору, але працівник тимчасово не несе обов'язку виконувати роботу, обумовлену трудовим договором, звільняється від цього обов'язку, звільняється від роботи зі збереженням заробітної плати.     3. Жінка, що має дитину у віці до трьох років, підлягає переведенню на іншу роботу у разі неможливості виконання попередньої роботи. Підставою для переведення можуть бути не лише медичний висновок, а й інші об'єктивні дані, що свідчать про неможливість виконання попередньої роботи [2,ст. 178 КЗпП]. 

РОЗДІЛ 3. ВІДМІНІСТЬ ПЕРЕВЕДЕННЯ НА ІНШУ РОБОТУ ВІД ПЕРЕМІЩЕННЯ ПРАЦІВНИКА НА ІНШЕ РОБОЧЕ МІСЦЕ

На практиці часто виникають  дискусії щодо розмежування понять переведення  і переміщення, оскільки при переміщенні, як і при переведенні, умови праці  певною мірою змінюються. Іноді замість  переведення працівників на іншу роботу безпідставно оформлюють переміщення, що може спричинити трудові спори.           Якщо переведення на іншу роботу особливих коментарів не потребує, то переведення на інше місце роботи досить часто плутають з переміщенням на інше робоче місце. Але це зовсім неоднакові поняття.     КЗпП досить чітко розмежовує ці два поняття. У ст. 32 КЗпП згадується й про переміщення на інше робоче місце. В частині другій даної статті законодавство визначає,  що переміщення - це пересування працівника на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ в тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації або посади, обумовленої трудовим договором.          Чим же переведення на іншу роботу відрізняється від переміщення на інше робоче місце?           При переведенні на іншу роботу мова йде про доручення працівникові роботи, яка не відповідає його спеціальності, кваліфікації чи посаді, а при переміщенні на інше робоче місце — нова робота „вписується” у встановлену трудовим договором спеціальність, кваліфікацію, посаду, але передбачається її виконання, наприклад, на іншому робочому місці на тому ж підприємстві, в іншому структурному підрозділі, на іншому механізмі чи агрегаті [14, с.527]. Для переміщення на інше робоче місце не потрібно згоди працівника. У випадку переведення на іншу роботу дана умова є головною.   Власник чи уповноважений ним орган обмежений вимогами законодавства щодо здоров'я працівника — переміщення не повинно бути йому протипоказане.            Якщо при укладенні трудового договору, крім конкретної посади, спеціальності, кваліфікації було спеціально обумовлено конкретне місце роботи, то у даному разі переміщення без згоди працівника не можна визнати правомірним.         Законодавством про працю прямо не передбачено, що при переміщенні потрібно видавати наказ або розпорядження. Практика підказує, що оформлення переміщення в наказі (розпорядженні) є найчіткішою формою закріплення цієї правової дії.         Законодавство про працю України, на відмінно від поняття переміщенні на інше робоче місце, не містить загального визначення поняття переведення на іншу роботу, а лише вказує на окремі ознаки, що характеризують це питання. При з’ясуванні понять «місце роботи» та «робоче місце» висловлюється думка про те, що структурний підрозділ прирівнюється до місця роботи і є обов’язковою умовою трудового договору тільки в аспекті недопустимості зміни місцевості, де він розміщений.         На підставі цього можна сказати, що зміна структурного підрозділу при зміні місцевості означатиме переведення, а зміна структурного підрозділу в межах тієї ж місцевості – переміщення на інше робоче місце. Переміщення ж працівника в інший відокремлений підрозділ підприємства завжди розглядається як переведення.         Як видно з вище наведеного між переведенням на іншу роботу та переміщенням на інше робоче місце є ряд відмінностей, тому ці два поняття не можна прирівнювати та плутати. Це може призвести до виникнення цілого ряду не зрозумілих ситуацій як в юридичній практиці так і в практичному житті   [17, с. 50-52].

ВИСНОВКИ

У курсовій роботі наведене теоретичне узагальнення задачі, що полягає  у виявленні суті та визначення переведення  на іншу роботу, його ознак, відмінностей від інших правових явищ, особливостей здійснення різних видів переведень, перспективи розвитку цього правового  інституту для вдосконалення  норм трудового права.      Головними результатами роботи є такі висновки:     1. Перехід України до ринкових механізмів господарювання призвів до серйозних змін в організації виробництва і праці на багатьох підприємствах, що досить часто супроводжується вивільненням працюючих. У зв’язку з цим у дослідженні обґрунтовується висновок про більш ефективне використання переведень на іншу роботу для збереження трудових відносин з працівниками при перерозподілі трудових ресурсів внаслідок зазначених процесів. У сучасному законодавстві чітко простежується тенденція щодо регулювання переважно майнових відносин в умовах запровадження елементів ринкової системи (приватизація державних підприємств, реорганізація, перепрофілювання, банкрутство, санація тощо). Інтереси ж працівників, їх правовий захист залишаються поза увагою нормотворчих органів. Тому переведення працівників на іншу роботу, які здійснюватимуться у таких випадках, покликані перш за все не допустити невиправданого руйнування існуючих трудових правовідносин.         2. При розгляді питання про зміну умов трудового договору проведено розмежування трьох правових явищ: переведення на іншу роботу, переміщення на інше робоче місце, зміни істотних умов праці; визначено підстави і порядок здійснення кожного з них.           3. У дослідженні аргументовано висновок, що зміна розряду є переведенням на іншу роботу, у зв’язку з чим ч. 5 ст. 96 КЗпП України про зниження працівникові з ініціативи власника кваліфікації на один розряд за грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, вважаю такою, що суперечить принципу свободи праці.           4. Обґрунтовано висновок про те, що у разі реорганізації підприємств трудові правовідносини з працівниками тривають, і це явище не слід розглядати як переведення на іншу роботу. В таких випадках наявність формальної ознаки переведення, тобто заміни сторони трудового договору, не призводить до трансформації правового становища працівника і, відповідно, не потребує його згоди.            5. Аналіз національного законодавства, його співвідношення з міжнародними правовими актами, ратифікованими Україною, привів до висновку про доцільність збереження у КЗпП норми про тимчасове переведення працівників на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без їх згоди у виняткових випадках (для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій тощо) як таке, що не є примусовою працею і не суперечить Конституції України.     Разом з тим, пропоную виключити з положень та статутів про дисципліну певних категорій працівників норми про можливість переведень працівників за порушення трудової дисципліни на нижчеоплачувану роботу, оскільки вони суперечать Конституції України та міжнародним актам в частині заборони примусової праці. Переведення на іншу роботу за порушення трудової дисципліни не викликані винятковими, надзвичайними обставинами, що свідчить про неможливість їх застосування з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу підприємства в односторонньому порядку.   6. Рекомендую збереження трудових відносин з працюючими у випадках корпоративного інвестування майна (внесення до статутного фонду одного підприємства майна іншого підприємства), якщо внаслідок цього відбувається передача цілісного майнового комплексу (наприклад, майстерня, цех, інший підрозділ з усім технічним і технологічним устаткуванням) із збереженням робочих місць, і здійснення його у формі переведень за погодженням між керівниками підприємств з дотриманням гарантій, передбачених законом для працівників у разі таких переведень.        7. Міжнародне законодавство, а також існуюча в Україні практика свідчать про доцільність встановлення у чинному законодавстві про працю норми щодо можливості тимчасового переведення групи працівників з одного підприємства в інше (лізинг робочої сили) і здійснення його в порядку переведення за погодженням між керівниками цих підприємств.     8. Аналіз практичних матеріалів, а також даних наукових досліджень психологів дозволив обґрунтувати висновок про відмову в майбутньому від ротації кадрів як антикорупційного заходу і надання переваги іншим заходам матеріального та морального заохочення державних службовців, а також посилення дисциплінарної відповідальності цієї категорії працівників.   9.  З метою усунення протиріч у КЗпП України запропоновано доповнити ст. 116 КЗпП таким положенням: “При переведенні працівника на роботу на інше підприємство грошова компенсація за не використану відпустку за його бажанням перераховується на рахунок підприємства, куди перейшов працівник”.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1.   Конституція України від 17.06.1997  // Відомості Верховної Ради України // (ВВР)  1997                      2.   Кодекс Законів Про Працю України вiд 10.12.1971, № 322-VIII.  3.   Закон  України  “Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні” від 16.12.1993р.   4. Постанова Пленуму  Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів»  № 9 від 6 листопада 1992 р.     5.  Постанова   Пленуму Верховного Суду РФ у п. 12 постанови № 16 від 22 грудня 1992 р. "Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при вирішенні трудових спорів"      6. Державний класифікатор професій  затверджений наказом Держстандарту України від 27 липня 1995 р. № 257 і набув чинності з 1 січня 1996 р.              7.   Трудове право України: Підручник / [Болотіна Н.Б., Чанишева Г.І., Додіна Т.М. та ін.]; За ред. Н.Б.Болотіної, Г.І.Чанишевої. — 2-е вид., стер.. — К.: Знання, 2006. — 563, [1] с.. — (Вища освіта XXI століття)    8.    Трудове право України: [Законодавство та практика застосування: Зб. нормат.-прав. актів] / [Упоряд. П.А.Бущенко, І.А.Вєтухова]. — Х.: Консум, 2001. — с. 462.            9. Трудове право України: [Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл.] / [Пилипенко П.Д., Бурак В.Я., Козак З.Я. та ін.]; За ред. П.Д.Пилипенка. — К.: Вид. дім «Ін Юре», 2003. — 534 - 540с.        10. Трудове право України: Навч. посіб.:  [Уклад. Поліщук О.Д.]; Ніжин. держ. пед. ун-т ім. М.Гоголя. — Ніжин, 2003. — 65 с.    11. Трудове право України: Акад. курс: Підручник / [Бабаскін А.Ю., Баранюк Ю.В., Дріжчана С.В. та ін.]; За заг. ред. Н.М.Хуторян; Ін-т держави і права ім. В.М.Корецького НАН України. — К.: А.С.К., 2004. — 607 с.. — (Економіка. Фінанси. Право)

12. Бойко М.Д. Трудове право України: Навч. посіб.: Курс лекцій / М.Д.Бойко. — 2-е вид., перероб. і допов.. — К.: [Олан], 2003. — 335 с.   13. Грузінова Л.П., Короткін В.Г. Трудове право України: Курс лекцій / Грузінова Л.П., Короткін В.Г.; Міжрегіон. акад. упр. персоналом. — К., 2003 – 231 с.              14. Прокопенко В.І. Трудове право України: [Підруч. для студ. юрид. вищ. навч. закл.]. — 3-є вид., перероб. і допов.. — Х.: Консум, 2002. — 527 с. 15. Юшко А. Переведення чи зміна істотних умов праці // Право України. – 1998. - № 5. – С. 68-73.         16.   Юшко А.М. Гарантії при переведеннях працівників за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій // Проблеми законності: Респ. міжвідом. наук. зб. / Відп. ред. В.Я. Тацій. – Харків: Нац. юрид. акад. України. – 2001. – Вип. 51. – С. 83-90.        17.   Юшко А.М. Переведення як форма раціонального використання трудових ресурсів // Актуальні проблеми юридичної науки: Тези доп. та наук. повідомлень наук. конф. молодих учених та аспірантів / За ред. М.І. Панова. – Харків: Нац. юрид. акад. України, 2000. – С. 50-52.