Поняття і види переведень на іншу роботу

ВСТУП

Питання правового регулювання праці і трудових ресурсів завжди перебувають у центрі уваги держави, тому що вони складають основу економічної та соціальної політики. Від того, наскільки ефективно та раціонально використовується та розподіляється трудовий потенціал, в повній мірі залежить рівень економічного розвитку країни, матеріального благоустрою людей. На кожному етапі свого розвитку держава вирішує цю проблему з урахуванням конкретної обстановки, складності та різноманітності економічних і соціальних задач, які стоять перед нею.      Виникнення в Україні нових форм господарювання і, значить, нових роботодавців як суб’єктів трудових правовідносин ще раз підтвердило соціальну цінність та актуальність загальної проблеми захисту трудових прав громадян, заборони примусової праці і гарантованості умов праці, визначених трудовим договором.            Відповідно до ст. 3 Конституції України найвищою соціальною цінністю є людина, її життя і здоров’я, честь і гідність, недоторканність і безпека [1]. Права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави.            Соціальна спрямованість законодавства про працю України сьогодні визначається у такій послідовності правових можливостей суб’єктів права: працівник – роботодавець – держава. Працівник, його інтереси займають перше місце у цій формулі.            Трудове законодавство – єдина галузь законодавства, яка здатна не тільки безпосередньо впливати на основну виробничу силу – людей, що виступають носіями робочої сили, а й захистити їх у процесі трудової діяльності та від безробіття. Під впливом системи норм трудового законодавства формується правовий механізм соціального захисту працівників.   Чинний Кодекс законів про працю, який є серцевиною трудового законодавства, розроблявся і приймався ще у радянський період історичного розвитку України.           Попри внесення численних змін до КЗпП його правові норми, у тому числі й норми про переведення працівників, потребують подальшого аналізу і перегляду під кутом іншої соціальної спрямованості законодавства про працю, яке базується на принципах гуманності, демократизму, верховенства права та підвищення рівня захисту трудових прав громадян, з урахуванням політично-економічного становища України, удосконалення та приведення їх у відповідність до Конституції України, усунення суперечностей і прогалин, звільнення від застарілих норм тощо.        Переведення на іншу роботу на будь-яких етапах розвитку суспільства відігравало позитивну роль у розміщенні кадрів. М.В.Молодцов і В.Г.Сойфер зазначали, що будь-які види переведення на іншу роботу, здійснюваного в межах підприємства, зберігають соціально-трудовий зв’язок працівника з підприємством та його колективом. Як метод перерозподілу кадрів переведення працівників у межах підприємства забезпечують збереження трудового договору і в цій ролі виступають засобом забезпечення стабільності трудових правовідносин. В ефективному використанні цього правового інституту зацікавлені як держава, так і роботодавці та працюючі, оскільки переведення здійснюються як в інтересах роботодавців для вирішення їх виробничих завдань, так і в інтересах працівників з метою створення їм полегшених умов праці.              В сучасних умовах його значення підвищилось. Перехід України до ринкової економіки викликав серйозні зміни в організації виробництва і праці на багатьох підприємствах, в установах, організаціях. Впровадження ринкових механізмів потребує часом швидкої перебудови підприємства, застосування нової техніки, сучасних технологій і взагалі сприятливості до науково-технічного прогресу. Відсутність попиту на будь-яку продукцію чи, навпаки, його зростання примушує власника перепрофілювати підприємство, розширити або скоротити можливості для випуску продукції. Внаслідок зазначених процесів відбувається перерозподіл робочої сили не лише в межах конкретного підприємства і його структурних підрозділів, але й між підприємствами та цілими галузями економіки. Однією з основних форм такого перерозподілу є переведення на іншу роботу, на інше підприємство або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством.           Часто зміни в організації виробництва і праці супроводжуються таким вимушеним заходом як скорочення штату працівників. За необхідності скорочення чисельності та штату працівників власник повинен вживати заходів до переведення працівників, яких він планує звільнити, на іншу роботу на тому ж підприємстві, забезпечувати їх постійну або тимчасову зайнятість, а також скорочувати витрати робочого часу та запобігати простоям. Для працівників забезпечення безперервною роботою теж має велике значення, оскільки гарантує стабільність їх соціально-економічного становища та належний рівень життя.            Ринковий механізм господарювання вимагає від кожного працівника постійного удосконалення своїх професійних навиків. Рівень кваліфікації будь-якого фахівця визначається ступенем його ознайомлення з новітніми досягненнями науково-технічного прогресу і передовими технологіями. Можливість просування в порядку переведення на більш кваліфіковану роботу чи вищу посаду стимулююче впливає на розвиток людського фактору. Відповідно до даних Міністерства охорони здоров’я в Україні значна частина населення є інвалідами. У 2009 р. їх кількість становила майже 2,5 млн., а щороку збільшується на 200-220 тисяч чоловік.     Рівень інвалідності, її структура залежать від впливу значної кількості факторів, найбільш відчутними серед яких є різкий спад виробництва, ріст безробіття, погіршення доступності медичних послуг та екологічної ситуації, інші. Для реабілітації інвалідів слід використовувати переведення на іншу роботу, які б забезпечували таким працівникам створення полегшених умов праці, коли це необхідно за станом їх здоров’я. У такий засіб держава може виконувати свій обов’язок по наданню інвалідам допомоги у працевлаштуванні.

 Мобільність населення, пов’язана з формуванням ринку праці, необхідність зміни професії, перехід кадрів з однієї галузі господарства в іншу, з одного підприємства в інше, а також в межах одного підприємства, викликані бажанням отримати нову спеціальність, впровадженням нових механізмів і технологій, появою одних професій та “відмиранням” інших, різним ступенем задоволеності житлово-побутовими умовами, можуть бути реалізовані за допомогою переведень.          За таких умов слід визнати, що значення переведень як юридичної форми перерозподілу трудових ресурсів в умовах формування ринкових відносин зростає.           Актуальність дослідження даного питання законодавства нового поняття “зміна істотних умов праці”,  внаслідок чого визначення переведення на іншу роботу втратило чіткі орієнтири. Це зразу ж негативним чином вплинуло на практику застосування переведень. Крім того, прийняття Конституції України і заборона примусової праці викликали необхідність виявлення значення такої заборони у забезпеченні законності здійснення переведень на іншу роботу.          По-друге, впровадження в Україні ринкових механізмів призвели до змін в організації виробництва і праці на багатьох підприємствах. У зв’язку з цим виникли проблеми перерозподілу кадрів між державними і недержавними підприємствами, а також між різними галузями економіки та окремими підприємствами. В таких умовах переведення на іншу роботу є раціональною та ефективною формою перерозподілу трудового потенціалу.   Проблеми переведень досліджувалися свого часу такими ученими як: М.Г.Александров, Є.І.Астрахан, Б.Базарбаєв, О.К.Бєзіна, Л.Ю.Бугров, В.С.Венедиктов, Є.О.Голованова, Г.С.Гончарова, Д.А.Колбасін, Р.З.Лівшиць, Й.Е.Маміофа, І.Б.Морейн, А.Ю.Пашерстник, В.І.Прокопенко, З.К.Симорот, А.І.Ставцева, А.А.Фатуєв, М.В.Яковлєв.

Актуальність дослідження  переведень обумовлена й тим, що в  Україні за період її існування як незалежної держави комплексного дисертаційного дослідження вчення про переведення  не проводилось. Раніше здійснені наукові  розробки ґрунтуються на нормах законодавства  колишнього СРСР, яке було орієнтоване  перш за все на інтереси держави. На сьогоднішній день Конституція України  визначила інші пріоритети і соціальну  спрямованість розвитку нашого суспільства, а тому питання пов’язані  з переведенням на сучасному етапі перебувають під об’єктом дослідження багатьох науковців. Об’єктом дослідження курсової роботи є суспільні відносини, що виникають між працівником і роботодавцем у разі переведення  працівника на іншу роботу.             Предметом дослідження є сукупність правових норм що регулюють порядок переведення працівника на іншу роботу.     Метою роботи є аналіз видів переведень на іншу роботу, та визначення відмінності переведення на іншу роботу від переміщення працівників на інше робоче місце.           Методи дослідження. У роботі використано такі загальнонаукові методи як аналіз, синтез, структурно-функціональний метод, який забезпечив розгляд поняття та видів переведень у трудовому праві як правового явища.    Завдання курсової роботи:          1. Знайти літературу, яка дійсно розкриває тему курсової роботи,                          опрацювати її;            2. 3'ясувати поняття переведення, та розкрити суть поняття «зміна істотних умов праці»;           3. Охарактеризувати види переведень працівника на іншу роботу;  4.  Визначити відмінність між переведенням працівників на іншу роботу і переміщенням працівників на інше робоче місце.     Структура роботи. Робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, додатків та списку використаних джерел.

РОЗДІЛ 1. ПОНЯТТЯ  ПЕРЕВЕДЕНЬ НА ІНШУ РОБОТУ. ЗМІНА ІСТОТНИХ УМОВ ПРАЦІ

Зміни в організації виробництва  і праці часто супроводжуються  скороченням штату працівників, що є одним із заходів поліпшення роботи підприємства, укомплектування  його найбільш кваліфікованими кадрами. За необхідності даного скорочення власник  повинен вжити заходів для  переведення працівників, яких він  планує звільнити, на іншу роботу на тому ж підприємстві за умови їхньої згоди  на це. Останнє дає можливість зберегти спеціалістів на підприємстві, забезпечити  їх постійну зайнятість, а також  скоротити витрати робочого часу та запобігти простоям. Для працівників  забезпечення безперервною роботою  теж має велике значення, оскільки гарантує стабільність їх соціально-економічного становища та належний рівень життя. Тобто в сучасних умовах інститут переведення відіграє важливу роль. Можливість просування в порядку  переведення на більш кваліфіковану  роботу чи вищу посаду стимулююче впливає  на розвиток людського фактору. Крім того, переведення забезпечує працівникам  створення полегшених умов праці, коли це необхідно за станом їх здоров'я [15, с. 68-67].     До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов’язаний роз’яснити працівникові його права і обов’язки та істотні умови праці; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарної, гігієнічної і протипожежної охорони [2, ст 29 КЗпП].    Працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі. Винятки з цього правила можуть встановлюватись законодавством [2, ст. 30 КЗпП].                  Власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Вимога виконувати таку роботу вважається переведенням працівника на іншу роботу. Законодавство України не визначає, що таке переведення на іншу роботу, а  воно містить лише основні принципи його правового регулювання, а саме: - заборонено вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором;           - за загальним правилом, переведення допускається тільки за згодою працівника.            Раніше законодавство виходило з незмінності умов попередньо укладеного трудового договору. Зміна хоча б однієї з істотних умов праці означала переведення на іншу роботу і вимагала згоди працівника. Але такий підхід в умовах перебудови управління економікою, переходу на нові методи господарювання і впровадження у виробництво нового обладнання став негативно впливати на нормальну діяльність підприємств, ускладнював добір, розподіл та ефективне використання можливостей кожного працівника. Тому в 1988 р. у ст. 32 Кодексу законів про працю України були внесені зміни, що стосуються змін умов праці працівників.      Юридично значущими обставинами при зміні істотних умов праці вважається:             •   по-перше, зміни в організації виробництва і праці та неможливість зберегти існуючі істотні умови праці працівнику;      • по-друге, продовження роботи працівником за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою;       •   по-третє, повідомлення працівника не пізніше як за два місяці про зміну істотних умов праці [11, с. 607].        У зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну системи та розміру оплати праці, пільг, режиму роботи,  встановлення чи скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів та найменування посад тощо — працівник повинен бути повідомлений не пізніше як за два місяці. Перелік таких умов праці, зазначених у ч. 3 ст. 32 КЗпП, не є вичерпним. Питання про те, які умови праці слід вважати істотними, вирішується у кожному конкретному випадку. Якщо попередні істотні умови не можуть бути збережені, а працівник не погоджується на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір припиняється, що передбачає одну з підстав припинення трудового договору — відмову працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці [2, ст.36 КЗпП]. Тобто власник чи уповноважений ним орган має право звільнити працівника, який не може через будь-які причини виконувати роботу в нових умовах. Законодавство не передбачає необхідності вжиття заходів до працевлаштування працівників у таких випадках. Введення даної норми, на мій погляд і призвело до зниження гарантій права на працю.     В деяких інших країнах зміни умов праці допускаються лише при глибоких змінах в організації виробництва і праці. Так, у Німеччині при запланованих змінах виробництва (а до них за законом відносяться: обмеження або згортання всього підприємства чи його істотних частин, переведення підприємства або його злиття з іншими підприємствами, глибокі зміни в організації виробництва, його профілю чи виробничого обладнання, а також впровадження принципово нових методів роботи і технології) підприємець  зобов'язаний своєчасно проінформувати виробничу раду підприємства, обговорити з нею заплановані зміни і розробити план заходів у соціальній сфері. За неможливості домовитися на компромісній основі про план соціальних заходів у зв'язку з передбачуваними змінами або досягти згоди з питання щодо компенсації працюючим чи пом'якшення їм економічних труднощів, які можуть виникнути внаслідок цих змін, як посередник може виступити президент земельної біржі праці. Якщо й така спроба посередництва виявилася невдалою, можна скористатися послугами узгоджувальної інстанції,  яка за відсутності згоди приймає рішення про складання плану соціальних заходів. Коли ж підприємець без серйозних підстав ухиляється від компромісного рішення і звільняє працівників, то ті, інтереси яких при цьому страждають, можуть звернутися до суду з вимогою компенсації [8, с. 462]. Стаття 32 КЗпП України не містить такої умови (застереження). Будь-яка зміна в організації праці дає право роботодавцю внести істотні зміни в умови праці.             До таких нововведень у законодавство не всі науковці поставилися однаково. Р. Лівшиць, наприклад, позитивно оцінив зазначені зміни.    А З.Симорот висловив протилежну думку. Так, він вважає, що дані нововведення потребують детального аналізу, тому що роботодавцю надано право в односторонньому порядку вносити зміни в умови праці, навіть, при незначних змінах в організації праці і виробництва, що нерідко призводить до свавілля з боку керівників.          Наприклад, Т. пред'явила позов до житлово-комунального господарства «Полтава – нафто газ» про поновлення на роботі і стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позивачка зазначала, що відповідач уклав з нею трудовий договір про роботу прибиральницею в гуртожитку. Згодом їй було доручено іншу роботу — прибирати сходові площадки жилого будинку. Оскільки виконувати цю роботу вона відмовилась, адміністрація застосувала до неї дисциплінарні стягнення, а потім звільнила з роботи за систематичне невиконання обов'язків, покладених на неї трудовим договором, на підставі     п. 3 ст. 40 КЗпП. Справа розглядалась неодноразово. Судом встановлено, що Т. прийнята на роботу прибиральницею з зазначенням конкретного місця роботи — у гуртожитку. Наказом керівника до її трудових обов'язків додано прибирання сходових площадок жилого  будинку. Від цієї роботи вона відмовилась, посилаючись на те, що за станом здоров'я не може їх прибирати у дев'яти під'їздах п'ятиповерхового будинку і працювати в холоді, а також носити значну кількість води з підсобного приміщення, розташованого в одному з під'їздів цього будинку. Суд зазначив, що оскільки умови праці Т. істотно змінилися, її можна було звільнити за п. 6 ст. 36 КЗпП (відмова від виконання роботи в нових умовах), попередивши про такі зміни за два місяці Але судом не витребувані докази, які свідчили б про попередні зміни в організації виробництва і праці [10, с. 65].       Що ж стосується переведень, то Пленум Верховного Суду України у п. 31 постанови № 9 від 6 листопада 1992 р. „Про практику розгляду судами трудових спорів” роз'яснив, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, яка не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, обумовленій трудовим договором [4].       Отже, переведення на іншу роботу відбувається тоді, коли змінюється трудова функція працівника (його спеціальність, кваліфікація чи посада), а зміна істотних умов праці допускається при збереженні спеціальності, кваліфікації або посади. Для переведення необхідно отримати згоду працівника, а при зміні істотних умов праці достатньо лише попередити його не пізніше ніж за два місяці.          Аналізуючи міжнародне законодавство, слід звернути увагу на те, що Положення ст. 25 КЗпП Російської Федерації про переведення на іншу роботу та зміну істотних умов праці не відрізняються за змістом від ст. 32 КЗпП України. Але Пленум Верховного Суду РФ у п. 12 постанови № 16 від 22 грудня 1992 р. "Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при вирішенні трудових спорів" роз'яснив, що переведенням на іншу роботу, що вимагає згоди працівника, слід вважати доручення йому роботи, яка не відповідає спеціальності, кваліфікації, посаді, або роботи, при виконанні якої змінюється розмір заробітної плати, пільги, переваги та інші істотні умови праці, обумовлені при укладанні трудового договору (контракту). Тобто, зміна будь-якої з істотних умов праці, обумовлених при укладанні трудового договору, означає за російським законодавством переведення на іншу роботу [5].           Кожне з цих правових явищ породжує певні, властиві тільки йому, правові наслідки. Для того, щоб чітко розрізняти дані поняття, необхідно визначити, що таке професія, спеціальність, кваліфікація.                Професія - це широка галузь застосування праці, комплекс спеціальностей, який вимагає певних теоретичних знань, практичних навичок, необхідних для виконання робіт Вона відтворює родовий розподіл праці і визначається метою та характером трудової функції, наприклад, лікар, учитель тощо [9, с. 534-540].           Спеціальність - більш вузька галузь трудової діяльності в межах певної професії. Це складова професії, яка теж відтворює розподіл праці, але характеризується відносно меншим обсягом знань та практичних навичок, наприклад, лікар-хірург, учитель фізики тощо [9, с. 534-540].    Кваліфікація - це рівень теоретичних і практичних знань з певної професії, спеціальності, який відповідає певному тарифному розряду, класу, категорії, вченому ступеню, званню тощо, встановленому нормативним актом [9, с. 534-540].            Знову звернемося до ст. 32 КЗпП. її положення містять протиріччя, а саме: допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, при цьому до таких змін законодавець відносить зміну розрядів і найменування посад. Але це і є зміною кваліфікації працівника.         Одна робота відрізняється від іншої перш за все ступенем складності. Від цього залежать посадові обов'язки працівника, які потребують певної підготовки та рівня освіти. Велике значення мають і такі поняття, як: зміст та характер виконуваних робіт, їх різноманітність та монотонність, рівень складності та відповідальності. Все це враховується при характеристиці видів робіт. А результатом такої характеристики є не що інше, як присвоєний працівникові розряд, клас чи категорія. Отже, розряд - це рівень кваліфікації робітника, що показує технічні знання і виробничі навички, якими він володіє, умови складності виконуваної ним роботи, а також її інтенсивність та відповідальність.            На Україні у цьому напрямі є важливий документ - це Державний Класифікатор Професій (ДКП), який затверджений наказом Держстандарту України від 27 липня 1995 р. № 257 і набув чинності з 1 січня 1996 р. [6].  ДКП встановлює види професій в залежності від кваліфікаційного рівня виконуваної роботи, але професійно-кваліфікаційних характеристик робіт не містить. Такі характеристики визначаються спеціальним документом - Тарифно-Кваліфікаційним Довідником (ТКД). Оскільки в Україні ТКД ще не затверджений, ми керуємось Єдиним Тарифно-Кваліфікаційним Довідником робіт і професій робітників (ЄТКД), затвердженим Держкомпраці та ВЦРПС колишнього СРСР. Це - систематизований перелік робіт і професій робітників, які є в народному господарстві. В ЄТКД наводяться характеристики і вимоги до робітників, що виконують дані роботи. У довіднику зазначено число кваліфікаційних розрядів за кожною професією, на кожен з них дається кваліфікаційна характеристика, яка складається з трьох розділів: "Характеристика робіт", "Повинен знати", "Приклади робіт". За допомогою ЄТКД можна визначити складність виконуваних робіт і віднесення їх до того чи іншого розряду [19, с. 74-76].        Присвоєння (підвищення) тарифно-кваліфікаційного розряду здійснюється кваліфікаційною комісією, яка створюється на кожному підприємстві наказом керівника. До її складу входять працівники, що виконують функції з професійної підготовки робітників на виробництві, з організації праці та заробітній платі, інженер з техніки безпеки, представники профспілки та відділу кадрів, керівник відповідного підрозділу підприємства. Очолює кваліфікаційну комісію головний інженер підприємства або його заступник.            Питання про присвоєння чи підвищення розряду (класу, категорії) робітникові розглядається кваліфікаційною комісією підприємства на підставі заяви робітника, що пройшов навчання і склав кваліфікаційний екзамен, і подання керівника відповідного підрозділу (майстра, начальника зміни тощо) з урахуванням думки колективу чи виробничої бригади.    Кваліфікаційні екзамени, незалежно від форм професійного навчання робітників на виробництві, полягають у виконанні екзаменованих кваліфікаційних (пробних) робіт та перевірці їхніх знань у межах вимог кваліфікаційних характеристик та учбових програм. Для таких робіт підбираються характерні для даної професії і підприємства роботи та вироби, що відповідають рівню кваліфікації, передбаченому характеристикою та технічними вимогами, які встановлені на даному підприємстві. Кваліфікаційна (пробна) робота виконується за нарядом, що виписується майстром цеху, ділянки. У ньому зазначається зміст роботи і час, відведений на її виконання. При врученні наряду майстер цеху роз'яснює екзаменованому порядок та умови виконання роботи і тільки після цього записує в наряді час початку її виконання. По закінченню кваліфікаційної (пробної) роботи майстер цеху записує в наряд фактично витрачений на її виконання час, не враховуючи час простоїв, що сталися не з вини екзаменованого, а робота передасться для перевірки і оцінки якості у відділ технічного контролю. На виконану (пробну) роботу оформляється висновок, який підписується майстром та затверджується начальником цеху. Наряд з відміткою техконтролю, креслення і висновок на виконану екзаменованим кваліфікаційну (пробну) роботу, а там, де це можливо, і сама пробна робота, передаються кваліфікаційній комісії. Остання розглядає результати виконання такої роботи, проводить усне опитування екзаменованих у межах учбової програми, вимог кваліфікаційної характеристики, заслуховує майстра [18, с. 18-23].          Екзамен вважається складеним за умови виконання кваліфікаційної (пробної) роботи у повній відповідності з технічними умовами і при наявності у екзаменованого теоретичних знань, передбачених ТКД, для даного рівня кваліфікації і професії. Результати екзаменів та рішення комісії про присвоєння (підвищення) екзаменованим кваліфікаційних розрядів, класів, категорій за професією заносяться у протокол відповідної форми, який підписується головою та всіма членами комісії. На основі висновку кваліфікаційної комісії власник чи уповноважений ним орган за погодженням з профспілковим комітетом затверджує робітникові у відповідності з ЄТКД найменування професії та кваліфікаційний розряд. Це рішення оформляється наказом або розпорядженням керівника. Присвоєний робітникові розряд і найменування професії за основною роботою заносяться в його трудову книжку.  Отже, як бачимо, зміна розряду завжди призводить до зміни кваліфікації, спеціальності, посади. Тому слід було б вважати зміну розрядів та найменування посад переведенням на іншу роботу. Та й попередження працівників за два місяці про таку зміну істотних умов праці не мас смислу, оскільки питання про присвоєння та підвищення розряду розглядається комісією підприємства на підставі заяви самого робітника, який пройшов курс навчання і склав екзамен.          У КЗпП України є ст. 96, положення якої, зокрема ч. 5, передбачає пониження кваліфікації на один розряд робітникові, який допустив грубе порушення технологічної дисципліни чи інші серйозні порушення, що викликали погіршення якості продукції [2,ч. 5 ст.96 КЗпП].    Поновлення розряду відбувається на загальних підставах, але не раніше, ніж через три місяці після його пониження.        З наведеної норми не зрозуміло, чи продовжує робітник виконувати попередню роботу, чи переводяться на іншу. Якщо він продовжує її виконувати при пониженні розряду, це означає, що для збереженні попередніх норм виробітку зменшується розмір його заробітку, оскільки оплата праці залежить від присвоєного робітникові розраду. Понизився розряд - відповідно зменшився й розмір заробітної плати. Але це зміна істотної умови праці, яка допускається тільки при змінах в організації виробництва і праці і про яку працівник повинен бути попереджений за два місяці. Якщо ж робітник у зв'язку з пониженням йому розряду виконує і менш кваліфіковану роботу - це не що інше як переведення на іншу нижче оплачувану роботу. Раніше законодавством передбачався такий вид дисциплінарного стягнення. Але це положення не вкладається в нині чинні норми, оскільки ст. 147 КЗпП містить тільки два види стягнень за порушення трудової дисципліни - догану і звільнення [13, с. 231]. Пониження робітникові розряду, на мій погляд, є недоцільним, оскільки його кваліфікація не змінилася. Адже при вирішенні питання про присвоєння робітникові саме цього розряду враховуються його попередня діяльність, результати складання кваліфікаційного іспиту, а саме: наявність теоретичних знань і вміння їх застосувати при виконанні пробної роботи. Присвоєння того чи іншого розряду означає, що робітник справився зі складністю даної роботи. Допущення ж порушень технологічної дисципліни свідчить про неуважність робітника, його несумлінне ставлення до своїх трудових обов'язків. Але це не означає, що зменшився обсяг його знань та практичних навичок. За таке порушення власник чи уповноважений ним орган може позбавити робітника премії, не застосовувати до нього заохочувальних заходів, не сприяти його просуванню по роботі.          Важливе значення має форма переведення. Всі накази (розпорядження) власника, які торкаються змін у правовому статусі працівника, повинні доводитися йому під розписку. Зокрема, типова форма "переведення на іншу роботу" передбачає підпис працівника про ознайомлення його з переведенням. Тим часом сам факт переходу працівника на іншу роботу не може розглядатись як згода на переведення, якщо працівник оскаржив такі дії власника або уповноваженого ним органу до органу з розгляду трудових спорів.   Не можна переводити працівника на іншу роботу під час його відсутності з поважних причин (хвороба, відпустка).

РОЗДІЛ 2. ВИДИ ПЕРЕВЕДЕНЬ НА ІНШУ РОБОТУ

Власник або уповноважений  ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Вимога виконувати таку роботу вважається переведенням працівника на іншу роботу. Такі переведення можуть бути постійним  і тимчасовими.    Постійні переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, і також переведення на роботу на інше підприємство або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, допускається тільки за згодою працівника. Тому відмова працівника від постійного виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, не може вважатися порушенням трудової дисципліни і бути підставою для застосування до нього заходів дисциплінарного стягнення         [7, с. 563].            Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП саме як за відмову від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку. Виняток зроблено для працівників похилого і передпенсійного віку, переведення яких при зміні істотних умов праці без їх згоди не допускається п. 3 ст.11 Закону України від 16 грудня 1993р. “Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні” [3].         Пленум Верховного Суду України в п. 31 постанови від 6 листопада 1992р. № 9 “ Про практику розгляду судами трудових спорів” роз’яснив, що переміщення працівника і зміна істотних умов трудового договору не можуть бути невмотивовані, не обумовленими інтересами виробництва. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що переміщення і зміна істотних умов трудового договору проведені не у зв’язку із змінами в організації виробництва, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов’язку поновити працівникові попередні умови праці[4]. Підкорення працівника наказу власника або уповноваженого ним органу не може вважатись як згода на переведення. Така згода повинна бути попередньою і такою, що відображає волевиявлення працівника.     Без згоди працівників допускається переведення їх на іншу роботу тимчасово, на визначений в законі строк. Такі переведення називаються тимчасовими. До них відносяться переведення на іншу роботу в разі виробничої потреби, для заміни відсутнього працівника і в разі простою. До тимчасових переведень, на прохання працівника, відносяться також переведення за станом здоров’я.         У разі виробничої потреби для підприємства власник або уповноважений ним орган має право переводити працівників на строк до одного місця на не обумовлену трудовим договором роботу на тому ж підприємстві або на інше підприємство, але в тій же місцевості з оплатою праці за виконання роботою, але не нижчою від середнього заробітку за попередньою роботою. Таке переведення допускається для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків; для відвернення нещасних випадків, простою тощо.           Стаття 33 КЗпП обмежує строк переведення в разі виробничої потреби одним місяцем. Але закон не обмежує кількість переведень, наприклад, протягом календарного року. Тому можливі випадки, коли власник або уповноважений ним орган протягом календарного року декілька разів здійснить переведення працівника на тимчасову роботу в разі виробничої потреби. Важливо лише, щоб строк кожного переведення не перевищував одного місця.  Особливим випадком виробничої потреби є необхідність заміни тимчасово відсутнього працівника. Переведення в цьому разі також проводиться без згоди працівника на строк, що не перевищує одного місяця протягом календарного року. Якщо необхідність тимчасового заміщення триває понад один місяць, то для заміщення понад цей строк необхідна згода працівника.           Переведення на роботу, як постійну, так і тимчасову, повинні оформлятись наказом власника або уповноваженого ним органу. В наказі про тимчасове переведення має бути зазначений строк цього переведення.  Тому відмова працівника від переведення в разі виробничої потреби для заміни відсутнього працівника і в разі простою не вважається порушенням трудової дисципліни.           При переведенні на іншу постійну роботу змінюється трудова функція працівника: спеціальність, кваліфікація чи посада. Тому записки про такі переведення повинні заноситись до трудової книжки. Тимчасові переведення до трудової книжки не заносяться [16, с. 83-90].

Розрізняють три  основних види переведення на іншу роботу:   1) переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації;             2)  тимчасове переведення працівника на іншу роботу в разі простою;  3) тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором.

2.1 Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації

Даний вид переведення  на іншу роботу регламентується ст.32 КЗпП України. Вона розрізняє три види переведення на іншу роботу:    1) переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації;             2) переведення на роботу на інше підприємство, до установи, організації; 3) переведення в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією.           Всі ці переведення допускаються тільки з відома працівника, за винятком випадків, передбачених ст. 33 даного Кодексу, і в інших випадках передбачених законодавством.           При переведенні працівника на іншу роботу власник або уповноважений ним орган зобов'язаний ознайомити його з дорученою роботою, умовами і оплатою праці і роз'яснити його права і обов'язки; проінструктувати по виробничій санітарії гігієні праці, протипожежній охороні і іншим правилам по охороні праці.            В п. 31 ухвали Пленуму Верховного Суду України від 6.11.1992 р. сказано, що переведенням на іншу роботу є доручення працівнику роботи, не відповідної спеціальності, кваліфікації або посади, визначеної трудовим договором [4].           Якщо при укладенні трудового договору було обумовлено виконання роботи в певному відділі або структурному підрозділі, то при переміщенні в інший структурний підрозділ потрібна згода працівника оскільки в даному випадку змінюються істотні умови праці. Якщо ж при укладенні трудового договору відповідних умов обумовлено не було, власник має право перемістити працівника з одного структурного підрозділу в інший без зміни істотних умов його праці, незалежно від згоди працівника. При переведенні на іншу роботу, за загальним правилом, потрібна згода працівника. Законодавством не встановлена строга форма, в якій повинна виражатися згода працівника на переведення, отже така згода може бути отримана як в усній, так і у письмовій формі. Згодою працівника може вважатися виконання ним дорученої у зв'язку з переведенням роботи.           У разі переведення працівника на іншу постійну нижче оплачувану роботу за працівником зберігається його колишній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення, навіть якщо переведення було проведений на прохання працівника [2, ст. 114 КЗпП].        За потерпілими, тимчасово переведеними відповідно до висновку лікувально-консультативної комісії на більш легку нижче оплачувану роботу, середньомісячний заробіток зберігається на строк до двох тижнів                 [2,ст. 170 КЗпП].              Під іншим підприємством, установою, організацією слід розуміти будь-яке підприємство, установу, організацію які мають право прийому і звільнення робітників незалежно від ступеня господарської самостійності і від наявності або відсутності у них прав юридичної особи.     Переведення працівника на інше підприємство пов'язане із зміною однієї із сторін трудового договору. У зв'язку з цим вказане переведення розглядається як самостійна підстава припинення трудового договору і виникнення нового трудового договору [2, ч.5 ст. 36 КЗпП ].  Відповідно до ч. 5 ст. 24 КЗпП особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій не може бути відмовлено в укладанні трудового договору.        При переведенні працівника в іншу місцевість також потрібна згода працівника.             Під іншою місцевістю слід розуміти інший населений пункт. Переведення на роботу з одного населеного пункту в іншій, навіть в межах одного адміністративного району розглядається як переведення в іншу місцевість незалежно від наявності автобусного або іншого регулярного сполучення. У разі, коли трудовим договором передбачений обов'язок працівника виконувати свої трудові обов'язки в різних місцевостях, переміщення працівника з одного об'єкту на іншій, хоча б що знаходиться і в іншій місцевості не розглядається як переведення.          Частиною 3 статті 32 КЗпП передбачається, що у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці можуть бути змінені істотні умови праці без згоди працівника. Але є і певні обмеження. По-перше про зміну існуючих умов праці працівник повинен бути попереджений за два місяці, а по-друге, він повинен продовжувати роботу по такій же спеціальності, кваліфікації або посаді. Двомісячний термін передбачений для того, щоб працівник міг знайти собі іншу роботу в тому випадку, якщо його не влаштовує зміна істотних умов праці. Під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці і, навпаки, упровадження передових методів технологій і т.д. (п. 10 Ухвали Пленуму Верховного Суду України від 6.11.1992 р. «Про практику розгляду судами трудових суперечок»). Якщо при розгляді трудової суперечки буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнаний судом неправомірним - з покладанням на власника або уповноважений їм орган обов'язку відновити працівнику попередні умови праці.