Автор: Пользователь скрыл имя, 26 Января 2012 в 04:52, реферат
Попытки работников отстоять свои права все чаще и чаще приводят к на¬чалу коллективного трудового спора. Поводом для этого могут стать условия труда, их установление или изменение (включая заработную плату), заключение и выполнение коллективных договоров, соглашений, а также отказ работода¬теля учесть мнение представительного органа работников при принятии того или иного внутреннего документа.
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………...…………….3
ГЛАВА1. ПОНЯТИЕ НЕЗАКОННОЙ ЗАБОСТОВКИ……………………….5
1.1. Понятие незаконной забастовки в РФ……………………………………..5
1.2.Ответственность за участие в забастовке………………………………….8
ГЛАВА 2. КВАЛИФИКАЦИЯ НЕЗАКОННЫХ ЗАБОСТОВОК….…….…15
2.1. Право работодателя при забастовке и ограничение права бастовать…..15
2.2.Соблюдение процедуры забастовки……………………………………….16
2.3.Обеспечение необходимого уровня при забастовке………………….….19
2.4.Прекращение забастовки и возмещение убытков…..…………………….23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………28
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………….. 31
Между тем может сложиться ситуация, когда необходимость в заключении или изменении коллективного договора либо соглашения возникнет у работодателя, а представительный орган работников уклонится от участия в переговорах. Полагаем, что в этом случае работодателю должна быть предоставлена возможность обратиться в суд с иском о понуждении представителя работников вступить в коллективные переговоры.
Мы постоянно слышим про забастовки, акции отказа от работы, пикеты, голодовки и блокирования дорог... Как социальное явление забастовка представляет собой довольно сложный многоплановый процесс. Поэтому проблемы, связанные с осуществлением права на забастовку, требуют углубленного изучения и исследования с анализом не только действующего российского законодательства, но и соответствующего зарубежного правового материала и накопленного опыта в этой области.
В современных экономических и правовых условиях можно говорить о формировании двух основных сфер приложения личного труда человека: свободном использовании своих способностей и имущества для предпринимательской (и иной не запрещенной законом экономической) деятельности (ч. 1 ст. 34 Конституции РФ) и свободном распоряжении своими способностями к труду (работа по найму) (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ). Правовой статус указанных категорий граждан отличается, в частности, по объему экономического риска, ответственности, социальным гарантиям. Причем вторая категория граждан (наемные работники) находится в экономической зависимости (хозяйской власти) от первой, выступающей в роли работодателей. Таким образом, работодатели осуществляют деятельность для достижения собственных целей, используя не только свои способности и имущество, но и способности к труду других людей8.
По
этой причине интересы наемных работников
могут отличаться (и отличаются)
от интересов работодателей. Это
аксиоматическое положение
Нужно сказать, что формирование института права, регулирующего коллективные трудовые споры (конфликты), прошло долгий и тяжелый путь - от полного запрета коллективных акций работников (с введением уголовной ответственности за участие в них) до признания права на забастовку на межгосударственном уровне. Данный процесс в национальных правовых системах сопровождался принципиальными изменениями сущности права в сторону его гуманизации, обусловленными новой системой ценностей общества - признанием прав человека, стремлением достичь социального мира, социальной справедливости в распределении общественного продукта, пришедшей на смену концепции абсолютной свободы договора и апологетике института частной собственности. Необходимо также отметить, что на этот процесс воздействие, главным образом, оказывала именно рабочая борьба, проводившаяся вопреки существующему законодательству.
Можно сделать вывод, что право на забастовку (право рабочей борьбы, право на коллективные действия работников - в зарубежном законодательстве оно иногда именуется и так) изначально пробивало себе дорогу фактически, прежде чем получило свое закрепление юридически. Следовательно, забастовки - явление социальное, отразившееся в правовой материи постольку, поскольку оно объективно требует урегулирования. Иными словами, право, в основном являясь "нормативной реальностью... само отражает реальность социальную". Осознание этого факта приводит к мысли, что даже самый жесткий законодательный запрет забастовок не сможет предотвратить данного явления, если не будут ликвидированы (или, по крайней мере, смягчены) те предпосылки, которые его вызвали9.
Для того чтобы уменьшить вредные последствия забастовок, определить критерии их социальной оправданности, необходимо выработать такое законодательство, которое бы гармонично сочетало интересы работников, работодателя, государства и третьих лиц (общества). Решение столь сложной задачи возможно лишь на основе глубокого и всестороннего анализа этого правового института.
Законодатели
планировали сделать
В отличие от примирительных процедур разрешения коллективного трудового спора, забастовка – это ультимативное действие работников, давление на работодателя путем прекращения работы, чтобы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных процедурах. Она является крайней, исключительной мерой разрешения трудового конфликта10.
Российское законодательство подробно регламентирует порядок использования права на забастовку для разрешения коллективных трудовых споров. Идея предоставления работникам права на забастовку заключается в том, чтобы дать им возможность оказать экономическое давление на работодателя. Однако если работодатель ответит на это встречными мерами – уволит или иным образом накажет работников, – то эффективность забастовки сведется к нулю. С другой стороны, неконтролируемая и ненаказуемая возможность проведения забастовки может привести к значительным негативным экономическим последствиям для предприятий. Поэтому законодательство большинства стран пытается найти баланс между интересами работников и работодателей в случаях проведения забастовок.
СПИСОК
ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ