Понятие и значение трудового договора

     Часть 6 статьи 58 ТК РФ запрещает заключение срочных трудовых договоров во всех случаях, когда работодатель рассчитывает таким образом уклониться от предоставления работникам всех прав и гарантий, которые предусмотрены законодательством для работающих по бессрочному трудовому договору.

1. Основания заключения срочного трудового договора:

     Согласно статье 58 ТК РФ, обстоятельством (причиной), которое служит основанием заключения срочного трудового договора, является характер предстоящей работы. Характер работы может быть определен следующими качествами и показателями:

     -нерегулярность  работы,

     -сезонность  труда,

     -незначительность  объема работ,

     -предотвращение  и ликвидация последствий природной  стихии, аварий, катастроф, эпидемий  и других чрезвычайных обстоятельств.

     Нерегулярная по характеру - это работа, которая в зависимости от технологии производства товаров и услуг, не может производиться равномерно изо дня в день, в течение продолжительного времени (квартал, год).

     Сезонность труда, а также незначительность объема работ являются отличительными особенностями срочного трудового договора, который имеет собственное название: договор на время выполнения определенной работы. Квалифицирующим признаком здесь является работа, обозначенная по объему и содержанию в тексте самого трудового договора. Поскольку договор на время выполнения определенной работы является по характеру срочным, он должен иметь ограничение по продолжительности действия. В данном случае, ограничителем периода действия договора служит объем, содержание и условия работы, а не конкретная календарная дата. Тем самым трудовой договор на время выполнения определенной работы отличается от обычного срочного трудового договора, указанного в пункте 2 статьи 58 ТК РФ.

             2) Условия выполнения предстоящей работы:

     В качестве основания для заключения срочного трудового договора, согласно статье 58 ТК РФ, могут быть учтены также условия выполнения предстоящей работы:

     а) вредные, опасные, сложные экологические  и природно-климатические условия (например, срочный трудовой договор  установленной формы в соответствии с законом "О государственных  гарантиях и компенсациях для  лиц, работающих и проживающих в  районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях");

     б) условия исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым  сохраняется место работы в соответствии со статьей 256 ТК РФ (это условия труда работника, принятого на период отпуска женщины по беременности и родам, а также ее отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех лет; особенность условий труда вызвана наличием льгот и гарантий, предоставляемых трудовым законодательством беременной женщине, а также женщине, имеющей ребенка в возрасте до трех лет);

     в) условия труда в организациях малого предпринимательства, а также  у работодателей - физических лиц.

                   К сожалению, на практике имеют место случаи, когда используются иные критерии оценки обстоятельств (причин) заключения срочного трудового договора. Эти случаи нарушают принципы регулирования трудовых отношений, сформулированные в статье 2 ТК РФ, законные права работников и влекут споры в суде. Так, срочный трудовой договор иногда заключается с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на "заведомо определенный период времени", а также с "лицами для выполнения заведомо определенной работы".

          Статья 59 ТК РФ приводит перечень случаев, дающих основание для заключения с работниками срочных трудовых договоров. Так, срочный трудовой договор может заключаться для замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства (с численностью до 40 работников), а также к работодателям - физическим лицам; с лицами, обучающимися по дневным формам обучения; с лицами, работающими по совместительству; с пенсионерами по возрасту; с руководителями, главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности .

     Продолжительность срочного трудового договора может  определяться путем указания:

     конкретного срока его действия (не более пяти лет);

     конкретного события (например, на период отсутствия работника, находящегося в отпуске  по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет);

     конкретной  работы (например, на период строительства  дома; на период проведения инвентаризации; для работы в ликвидационной комиссии).

     По  истечении определенного договором  срока трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 статьи 77 ТК РФ. Но истечение срока трудового договора не может само по себе прекратить действие этого договора, потому что законодатель установил правило, согласно которому работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, должен издать приказ об увольнении работника в связи с истечением срока трудового договора, предварительно предупредив работника в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Данное обстоятельство подтверждается письменными доказательствами, в частности распиской работника о получении уведомления.

     Течение сроков, влекущих прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий календарный день после  даты, которой определено окончание трудовых отношений (статья 14 ТК РФ). Если последний день срока приходится на нерабочий день, он заканчивается в следующий за ним ближайший рабочий день. К примеру, срок трудового договора истекает 6 мая 2012 г. в воскресенье, тогда днем его окончания следует считать следующий за ним рабочий день - 7 мая 2012 г.

       Если срок договора истек, и  ни одна из сторон не потребовала  расторжения срочного трудового  договора в связи с истечением  его срока, а работник продолжает  работу, то трудовой договор считается  заключенным на неопределенный срок (часть 4 статьи 58 ТК РФ). Расторжение трудового договора в связи с истечением срока уже невозможно, а увольнение такого работника может происходить лишь по общим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

     Определяя правила заключения срочного трудового  договора, законодатель исходил из того, что обстоятельства, послужившие  причиной заключения именно срочного договора, не могут сохранять свое значение на протяжении продолжительного времени, так как они существуют лишь в течение срока действия срочного трудового договора. В этой связи продление срока действия срочного трудового договора законодательством не предусмотрено. В статье 58 ТК РФ речь идет о преобразовании срочного трудового договора в договор с неопределенным сроком действия.

     Трудовой  договор, заключаемый на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, может быть прекращен с момента выхода этого работника на работу. Днем увольнения в данном случае следует считать день выхода на работу временно отсутствовавшего работника. Продолжение трудовых отношений после наступления этой даты, а также отсутствие письменного предупреждения об увольнении за три дня позволяет сделать вывод о заключении трудового договора с неопределенным сроком действия. При возникновении подобных ситуаций у работодателя на одной должности оказывается два работника, что позволяет провести процедуры сокращения численности или штата работников организации.

     Таким образом, срочный трудовой договор  заключается в случаях, когда  трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Если они не указаны, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

                                        Заключение

     Итак, в статье 58 ТК РФ классификация трудовых договоров проведена в зависимости от срока их действия. Данная норма позволяет выделить следующие виды трудовых договоров: 1)трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок; 2) срочные трудовые договоры, заключаемые на срок не более пяти лет.

     Так же, большое количество видов трудового  договора как правового отношения выделяет ТК РФ по половым, семейным, возрастным, социальным и иным особенностям работников, особенностям работодателей, условиям и месту выполняемой работы и другим критериям. По отмеченным особенностям Трудовой кодекс Российской Федерации выделяет трудовые договоры, заключаемые с женщинами и лицами с семейными обязанностями, работниками в возрасте до 18 лет, с руководителями организации и членами коллегиального исполнительного органа, с работниками, работающими по совместительству, с работниками, заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев, с занятыми на сезонных работах, работающих вахтовым методом, у работодателей - физических лиц, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, работниками транспорта и педагогическими работниками, с работниками религиозных организаций, работниками, проходящими заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу, медицинскими и творческими работниками и другие.

          Объединяющим началом всех рассмотренных нами видов трудовых договоров является их форма, которая едина для всех, поскольку все трудовые договоры как письменные документы заключаются только в письменной форме.

               Срочные трудовые договоры могут быть заключены только в случаях, исчерпывающий перечень которых дан в федеральных законах.

     Срок  действия трудового договора должен быть оговорен в трудовом договоре и в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Отсутствие в указанных  документах условия о срочности  трудового договора служит доказательством  заключения трудового договора на неопределенный срок. Работодатель, работник вправе по окончании срока трудового договора прекратить трудовые отношения.

     В случае если ни одна из сторон не потребовала  расторжения срочного трудового  договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока  трудового договора, трудовой договор  считается заключенным на неопределенный срок.

     Процедуры перезаключения срочных трудовых договоров  действующее законодательство не предусматривает. Поэтому продолжение работы по прежней  трудовой функции после окончания  срока трудового договора, оформленное  новым трудовым договором, означает продолжение трудовых отношений. В связи с этим возникают трудовые отношения между работником и работодателем на неопределенный срок.

     Трудовой  договор, заключенный на определенный срок при отсутствии установленных  федеральным законом оснований, считается договором с неопределенным сроком действия.

     Решение об этом может быть принято государственной  инспекцией труда или судом. Поэтому  в срочном трудовом договоре, а  также в приказе (распоряжении) о  приеме на работу необходимо указывать  не только срок трудового договора, но и законное основание для его  заключения.

     Заключение  срочного трудового договора не может  быть законным основанием для ограничения  прав и гарантий, предоставляемых  работникам, заключившим трудовой договор  с неопределенным сроком. Поэтому  лица, заключившие срочный трудовой договор, должны обладать теми же трудовыми  правами, что и работники, выполняющие  трудовую функцию по трудовому договору с неопределенным сроком действия.

     Нарушение данного правила может стать  основанием для привлечения представителей работодателя к установленным законодательством  мерам ответственности, в частности  к административной ответственности.

     Так на практике возникают различные вопросы, связанные с заключением срочного трудового договора. Дополнительного внимания в практике применения трудового законодательства требует статья 59 ТК РФ. Проблема правового регулирования срочного трудового договора является актуальной в наше время, так как в действующем Трудовом кодексе упущен ряд важных вопросов, касающихся документального оформления трудовых правоотношений, регулируемых срочным трудовым договором.

     Таким образом, мы можем заключить, что  институт трудового договора в действующем  российском законодательстве в целом  соответствует потребностям общества, поскольку при соблюдении принципа свободы договора он предусматривает  гарантии прав работника как более  «слабой» стороны, однако определенные изменения в законодательстве необходимы. Государство должно осуществлять надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, так как с уменьшением объема и сферы нормативного регулирования трудовых отношений многократно возрастает роль и значение трудового договора, принцип свободы договора становится универсальным принципом трудового права. В настоящее время крайне необходимо переосмысление многих положений учения о трудовом договоре, который нуждается в адаптации к новым экономическим и политическим условиям, а особое внимание стоит уделить неправомерному заключению договоров на определенный срок при отсутствии достаточных на то оснований.