В пункте 8 законодатель предусмотрел  такое основание прекращения трудового договора, как отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК). При споре об увольнении по данному основанию надо проверить, предлагалась ли и была ли другая работа в соответствии с медицинским заключением. Если подходящая для работника работа была, но ему не предложена, то работник подлежит восстановлению на работе.

     Пункт 9 раскрывает старое основание  (по ст. 29 КЗОТ) – отказ работника  от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. При переезде производства в другую местность по данному основанию увольняются те работники, которым работодатель предложил переехать вместе с ним, а ониотказались. Остальные увольняются по ликвидации работодателя в данной местности, т.е. по п. 1ст. 8 ТК.

     Пункт 11- нарушение установленных  Кодексом правил заключения трудового  договора, если это нарушение  исключает возможность продолжения  работы (ст. 84 ТК). Эта статья предусматривает  следующие случаи такого нарушения правил приема на работу:

- прием  в нарушение приговора суда  о лишении конкретного лица  права занимать определенные  должности или заниматься определенной  деятельностью;

- прием  на работу, противопоказанную по  медицинскому заключению данному лицу по состоянию здоровья, если у работодателя нет подходящей другой работы для перевода на нее;

- прием  при отсутствии документа о  специальном образовании, когда  по закону оно требуется (например, врачом лица, не имеющего соответствующего  медицинского образования), и в других случаях, предусмотренных Федеральным законом.

    Если нарушение правил приема  на работу было не по вине  работника, то его увольнение  по п.11 ст. 77 ТК производится с  выплатой ему выходного пособия  в размере его среднемесячного заработка (ст. 84 ТК).   

     

7.1. Увольнение по  инициативе работника

(по  собственному желанию) 

1. Расторжение трудового договора с неопределенным сроком возможно согласно ст. 80 ТК по инициативе работника с письменным предупреждением  об этом администрации за две недели. Если же заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (переход на пенсию, зачисление в учебное учреждение, переезд супруга на работу в другую местность и т.п.), а также в случае установленного нарушения работодателем трудового законодательства, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор и оформить увольнение в тот срок, о котором просит работник. Работник может подать заявление и раньше, а по истечении срока предупреждения об увольнении вправе прекратить работу, и администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести расчет. Увольнение по этому основанию возможно по договоренности сторон и до истечения срока предупреждения, и немедленно.
2. До истечения срока предупреждения работник вправе отозвать свое заявление, и тогда увольнение не производится, кроме случая приглашения на его место с другого производства в письменной форме другого работника, которому нельзя отказать в приеме на работу. Уволить работника, подавшего заявление, без его согласия до истечения срока предупреждения администрация по этому заявлению не имеет права, но если в этот срок он совершил проступок, являющийся основанием увольнения, она может его уволить за этот проступок (например, появление на работе в нетрезвом виде и др.). Временный и сезонный работник предупреждает заявлением об увольнении за 3 дня. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие договора продолжается.

 

7.2. Увольнение по  инициативе работодателя. 

Основания увольнения по инициативе работодателя, применяемые ко всем работникам, кем  бы и где бы они ни работали, называются общими, а применяемые к отдельным  категориям- дополнительными. И те и другие

предусматривает ст. 81 Кодекса. Каждый из 13 пунктов этой часто применяемой статьи является самостоятельным основанием увольнений. Поэтому при увольнении должна быть ссылка не только на ст. 81, но и на соответствующий  ее пункт, и на причины увольнения.

Эта статья Кодекса устанавливает ограниченный перечень оснований увольнения по инициативе работодателя, чтобы работодатели не допускали беспредел. И это одна из существенных гарантий права на труд работника, т.е. гражданина, уже  реализующего это право. Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных в законе.

В ст. 80 ТК п. 4,7,8,9,10,13- это дополнительные основания, применяемые лишь к прямо указанным  в этих пунктах работникам. Большинство  оснований увольнения работников по инициативе работодателя содержат вину работника (п. 5-11). Другие основания не содержат вины работника, поэтому Кодекс предусмотрел при таких увольнениях определенные гарантии права на труд. Так, увольнение по п. 1 и 2 допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Каждое  из оснований увольнения по ст. 81 ТК имеет свои правила применения и  порядок увольнения. Поэтому увольнение по инициативе работодателя будет правомерным  не только тогда, когда есть основание, указанное в этой статье, но и при условии одновременного соблюдения правил применения этого основания и порядка увольнения.

Часть третья ст. 81 ТК устанавливает общие  гарантии при увольнении по инициативе администрации по всем основаниям, указанным в статье: запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, т.е. не допускается увольнение в период

отсутствия  работника на работе по уважительным причинам. Не допускается увольнение по инициативе администрации как по общим, так и по дополнительным основаниям беременных женщин, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда можно уволить, но с обязательным трудоустройством. В случае истечения срока срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Пункт 1 предусматривает такое основание для увольнения, как ликвидация предприятия, учреждения, организации либо прекращение деятельности работодателем- физическим лицом. Ликвидация организации оканчивается исключением ее из реестра регистрации. При ликвидации организации работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении персонально под расписку не менее чем за два месяца.

Работодатель  имеет право с письменного  согласия работника расторгнуть  при ликвидации организации трудовой договор с работником без предупреждения об увольнении, но с выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК).

В пункте 2 ст. 81 рассматривается такое основание  увольнения, как сокращение численности  или штата работников. Увольнение при сокращении штата, численности будет правомерно, если соблюдены одновременно следующие условия:

- действительно  есть сокращение штата, численности;

- работодателем  была сделана попытка внутреннего  трудоустройства, но увольняемый  отказался от предложенной ему  имеющейся работы;

- было  сделано предупреждение работника  об увольнении под расписку  за 2 месяца;

- было  получено предварительно согласие  профкома на данное увольнение;

- работодатель  оставил тех, тех кого нельзя  уволить в соответствии со  ст. 179 ТК о праве преимущества  оставления на работе лиц с лучшими деловыми качествами ( с высшей производительностью труда и квалификацией), а при равных деловых качествах- тех, кто имеет право предпочтения в оставлении на работе (семейных- с двумя и более иждивенцами или единственного работника в семье, работников, получивших трудовое увечье на данном производстве и др.), но не устанавливает для этих категорий очередности оставления на работе. Но если работник имеет 3-4 преимущества (например, он единственный кормилец с тремя иждивенцами, инвалид войны, изобретатель), то он имеет первоочередное предпочтение перед другими в оставлении на работе.

При увольнении по сокращении численности, штата работодатель, прежде чем уволить, обязан предложить работнику другую имеющуюся у  него работу. Только когда работник отказался от такого внутреннего трудоустройства, работодатель может его уволить с учетом мнения профкома.

Пункт 3 ст. 81 предусматривает такое основание  увольнения, как обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности  или выполняемой работе вследствие: а) состояния здоровья, в соответствии с медицинским заключением, или б) недостаточной квалификации, что подтверждено результатами аттестации.

Пункт 4 ст. 81 предусматривает новое основание (КЗОТ его не имел)- в случае смены  собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Данное основание может применяться лишь к трем указанным в нем категориям работников. Потому что это- дополнительное основание их увольнения. И применяться оно может новым собственником имущества организации не позднее 3-х месяцев со дня его вступления в права собственника.

В пункте 5 ст. 81 рассматривается увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Оно применяется к работнику, имеющему дисциплинарное взыскание за последний рабочий год, когда он вновь нарушил свои трудовые обязанности. Утратившие силу или досрочно снятые взыскания (до истечения года со дня их наложения) при таком увольнении не учитываются.

Поскольку за один и тот же проступок нельзя налагать два взыскания, то если за какой-то дисциплинарный проступок  уже было взыскание, а затем работник за тот же проступок уволен по п. 5ст. 81 ТК, то он подлежит восстановлению на работе. Но при длящемся дисциплинарном проступке (например отказ без уважительных причин поехать в командировку) можно наложить дисциплинарное взыскание. И если после этого работник продолжает без уважительных причин не выполнять распоряжение администрации, то его можно уволить по п. 5 ст. 81 ТК.

Пункт 6 ст. 81 предусматривает увольнение за однократное грубое нарушение  работником своих трудовых обязанностей:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без  уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление  на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение  охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения (в том  числе мелкого) чужого имущества, умышленного  его уничтожения или повреждения, растрат- что установлено вступившим в законную силу приговором суда или  постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; 
 

д) нарушение  работником правил охраны труда, если это нарушение повлекло за собой  тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.  

Пункт 7 предусматривает увольнение в связи  с утратой доверия администрации  к работнику, непосредственно обслуживающему денежные и товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, продажа  их и т.д.), совершившему виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к нему.

Указанные работники могут быть уволены  при установлении в законном порядке  факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений- даже в случае, когда эти действия не были связаны с работой (п.41 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16).

Пункт 8 рассматривает дополнительное основание- увольнение воспитателя молодежи за аморальный проступок, несовместимый  с продолжением данной работы. Он может быть применен только к тем работникам, которые занимаются воспитательной деятельностью- например, учителям, преподавателям учебных заведений, мастерам производственного обучения, воспитателям детских учреждений. Но это основание нельзя применить к уборщицам, сторожам тех же детских садов.

Пункт 9 ст. 81-это дополнительное основание  увольнения. Оно применяется лишь к руководителям организации (филиала, представительства), его заместителям и главным бухгалтерам, принявшим  необоснованное решение, в результате чего был нанесен ущерб имуществу организации. Следовательно, только три указанные категории руководителей организации могут быть уволены работодателем «за необоснованное принятие решения, нанесшего ущерб организации». При рассмотрении судом споров о таком увольнении работодатель обязан доказать «необоснованность» решения.   

       

Заключение

И так  трудовой договор - это двухстороннее  соглашение между работником и работодателем, выступающими сторонами трудового  договора. В соответствии с этим соглашением, достигнутым между работодателем и работником, работодатель обязуется предоставлять работнику работу по обусловленной трудовой функции; обеспечивать условия труда,  предусмотренные Трудовым кодексом, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права;

своевременно  и в полном размере выплачивать  работнику заработную плату; а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую

функцию; соблюдать действующие в организации  правила внутреннего трудового  распорядка.