Отпуск без сохранения заработной платы

  ОГЛАВЛЕНИЕ 

  Введение………………………………………………………….2

Глава I. Общие положения об отпусках в

трудовом праве  Российской Федерации………………………….5

1. Источники правового регулирования

отпусков……………………………………………………………...5

    2. Понятие  и значение отпусков………………………………11

   Глава II. Виды отпусков…………………………………………16

    1. Ежегодный  основной оплачиваемый отпуск………………16

    2. Ежегодный дополнительный оплачиваемый………………28

отпуск

     3. Отпуск без сохранения заработной платы………………...38

Заключение………………………………………………………….44

Список использованных источников……………………………... 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ.

         В условиях перехода Российской Федерации к цивилизованному рынку труда важной задачей становится реформа трудового законодательства и обновление действующего трудового законодательства.

Среди источников трудового права Конституция Российской Федерации является основным законом, актом, обладающим высшей юридической силой. Действующая Конституция РФ была принята 12 декабря 1993г. Она является документом прямого действия и устанавливает основные положения правовой системы, закрепляет исходные начала, характерные для всех отраслей права, в том числе для трудового права.

После Конституции  РФ среди законов в сфере труда  важнейшим является Трудовой кодекс РФ. Это - кодифицированный источник трудового права.

Трудовой  кодекс РФ был принят Государственной  Думой 21 декабря, одобрен Советом  Федерации 26 декабря и подписан Президентом  РФ 30 декабря 2001г. С 1 февраля 2002 г. он вступил  в силу. За всю историю России это четвертый кодекс. Предыдущие акты назывались кодексами законов о труде и были приняты в 1918, 1922 и 1971 гг. Последний просуществовал в России около 30 лет.

        Конституционное закрепление права трудящихся на ежегодный оплачиваемый отпуск относится к основным правам и свободам человека и гражданина, и оно гарантируется статьей 37 Конституции Российской Федерации. Положения данного основополагающего нормативного акта вытекает из участия Российской Федерации в Международной конвенции по правам и свободам человека.

  Актуальность  данной работы на сегодняшний день очевидна. Отпуска в полном объёме в настоящее время предоставляются не на всех предприятиях, чем нарушаются нормы трудового законодательства. Многие предприятия перешли в частные руки и являются субъектами предпринимательской деятельности. А целью предпринимательской деятельности является извлечение прибыли, притом её размер должен быть как можно выше. А реализация права трудящихся на отпуск требует от работодателей значительных материальных затрат.

  Экономический кризис, развивающийся в нашей стране, способствует простоям, вынужденным отпускам, повышению количества безработных, в том числе высвобожденных.

  Следовательно, существует объективное противоречие между правом трудящихся на отпуск и основной целью предпринимательской  деятельности, заключающейся в извлечении максимальной прибыли.

  В данном случае законодатель становится на защиту прав трудящихся. Трудовой кодекс Российской Федерации имеет множество механизмов защиты права трудящихся на отпуск. Вся проблема заключается в том, что эти механизмы на практике недостаточно эффективны и применение их является весьма проблемным.

  Данные  аспекты будут рассмотрены в  основной части работы.

  Цель работы - дать понятие отпуска и рассмотреть  виды отпусков по трудовому законодательству. Задачи работы заключаются в следующем: дать общее понятие отпускам, детально исследовать ежегодные оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска. Имеется большое количество нормативных правовых актов, регулирующих отпуска, а вот научных статей, на мой взгляд, недостаточно. Раскрытие темы предполагает изучение ряда нормативных актов, в частности, Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации, других актов различной юридической силы, а также научной литературы, монографий, методических разработок, пособий и материалов периодических изданий.

  Объектом  исследования являются авторские работы, нормативно-правовые акты и судебные решения, которые в той или  иной степени затрагивают вопросы  правового регулирования отпусков.

  Предметом же исследования являются развитие и современное состояние правовых основ предоставления отпусков. Методологической основой исследования являются общенаучный, сравнительно-правовой, формально-логический и системно-структурный методы исследования.

  Работа  состоит из двух глав. В первой главе будут рассмотрены общие положения об отпусках в трудовом праве РФ, источники правового регулирования, основные понятия.

  Во второй главе будут рассмотрены ежегодные  оплачиваемые отпуска, отпуска без  сохранения заработной платы и их правовая регламентация. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  ГЛАВА I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ОБ ОТПУСКАХ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ.

  1. Источники правового регулирования  отпусков.

  Основным  источником правового регулирования  отпусков является Конституция Российской Федерации. Пункт 5 статьи 37 гласит: «Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск» ¹. Это конституционное положение развито и конкретизировано в статье 2 Трудового Кодекса Российской Федерации, а именно: в принципе обеспечения права каждого на справедливые условия труда, включая предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска. Право на отпуск возникает у всех работников независимо от места работы и организационно-правовой формы организации.

  Большое внимание вопросу об отпусках уделяет  Международная организация труда. Конвенция МОТ № 52 (1936 г.) «О ежегодных  оплачиваемых отпусках» установила продолжительность отпуска не менее шести рабочих дней за год работы ². В 1970 году была принята вторая Конвенция МОТ под № 132 «Об оплачиваемых отпусках», которая увеличила минимальную продолжительность отпуска для лиц, работающих по найму, до трех недель.

  Трудовой  кодекс практически решил многие вопросы, которые ранее предполагалось урегулировать в специальном законе об отпусках. Один из них - вопрос о суммировании дополнительных отпусков с основным ежегодным отпуском. Практически этот вопрос сводился к вопросу о том, за счет каких средств производится суммирование: за счет прибыли или за счет средств, отнесенных на себестоимость продукции. До принятия Трудового кодекса действовало Постановление Верховного Совета РСФСР от 19 апреля 1991 года, предоставляющее право всем организациям самостоятельно решать вопрос о суммировании дополнительных отпусков с основным ежегодным отпуском, исходя из своих финансовых возможностей. Для изменения этого порядка требовалось издание федерального закона. Таким законом явился Трудовой кодекс. Во-первых, Кодекс признал утратившим силу Постановление Верховного Совета РСФСР от 19 апреля 1991 года N 1029-1 "О порядке введения в действие Закона РСФСР "О повышении социальных гарантий для трудящихся", которое относило расходы по суммированию отпусков за счет прибыли (ст.422 ТК РФ), а, во-вторых, предусмотрел, что продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников, которые исчисляются в календарных днях, максимальным пределом не ограничивается, и при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (ст.120 ТК РФ). Представляют интерес и иные новеллы об отпусках. К ним относятся: право на использование отпуска за первый рабочий год по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя, а не одиннадцати месяцев, как было ранее (ст.122ТК РФ); положение о замене части отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией. При этом не допускается замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам, работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст.126 ТК РФ); норма о разделении отпуска на части, при котором хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст.125 ТК РФ); право на отпуск при увольнении работника, когда по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска предоставляются с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).

  Закрепляя право на отдых в качестве неотъемлемого  права каждого, Конституция Российской Федерации вместе с тем предусматривает, что установленный федеральным  законом ежегодный оплачиваемый отпуск гарантируется не всем гражданам, занимающимся той или иной трудовой деятельностью, а только работающим по трудовому договору. Это означает, что, заключив трудовой договор с работодателем, в качестве которого может выступать любое юридическое или физическое лицо, гражданин вправе требовать от него предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, а работодатель, в свою очередь, обязан это требование удовлетворить и обеспечить условия для реализации работником права на отпуск ³. Там же, где трудовой договор отсутствует и нет трудовых отношений, говорить об обеспечении права на отпуск не имеет смысла. Ведь любому праву должна корреспондировать соответствующая обязанность. Лицо, занимающееся индивидуальной трудовой деятельностью, само решает вопрос об отпуске, и государственное вмешательство здесь излишне.

  Ни  Конституция, ни другие законы Российской Федерации не предусматривают каких-либо исключений, позволяющих лишать работника  права на отпуск. Таким образом, правом на ежегодный оплачиваемый отпуск обладают все лица, работающие по трудовому договору на предприятиях, в учреждениях, организациях любых организационно-правовых форм (государственных, муниципальных, частных, в кооперативах, товариществах, акционерных обществах), независимо от степени занятости (полное или неполное рабочее время), места выполнения трудовых обязанностей (на предприятии или на дому), формы оплаты труда, занимаемой должности или выполняемой работы, срока трудового договора.

  На  последнее обстоятельство хотелось бы обратить внимание, поскольку на протяжении многих лет временные и сезонные работники правом на отпуск или замену его денежной компенсацией при увольнении не пользовались, т.е. право на отпуск увязывалось со сроком трудового договора. Таким образом, ещё одним источником правового регулирования в сфере отпусков является трудовой договор.

  Многие  вопросы, касающиеся отпусков, могут  решаться в отраслевых соглашениях, коллективных договорах и локальных  актах работодателей (как юридических  лиц, так и индивидуальных предпринимателей), в трудовых договорах. Поэтому полное представление от отпусках работников того или иного предприятия можно получить, ознакомившись не только с законодательством, но и с отраслевым соглашением, действие которого распространяется на данное предприятие, коллективным договором или другими локальными актами предприятия, условиями трудовых договоров, заключенных с работниками.

  Закон устанавливает, что условия договоров  о труде не могут ухудшать положение  работников по сравнению с законодательством. Это означает, что многие нормы  законодательства от отпусках приобретают характер минимальных гарантий для работников, которые могут быть повышены при заключении отраслевых соглашений, коллективных договоров, трудовых договоров.

  Под термином "работодатель" подразумеваются  как юридическое лицо, так и отдельный гражданин, заключившие с работником трудовой договор ⁴.

  В Трудовом Кодексе Российской Федерации появился новый раздел «Социальное партнерство в сфере труда». Глава 7 Трудового Кодекса Российской Федерации непосредственно касается заключения коллективного договора и коллективных соглашений, которые тоже являются источниками правового регулирования в сфере отпусков. Статья 41 ТК РФ, определяющая структуру и содержание коллективного договора, предусматривает включение в текст коллективного договора вопросов, затрагивающих «…рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков».

  Проанализировав положения действующего трудового  законодательства, с сожалением приходится констатировать: система источников, регулирующих отношения в области предоставления отпусков наемным работникам на современном этапе, находится в неудовлетворительном состоянии.

  Основными проблемами являются:

  1) многочисленность и разрозненность норм, регулирующих данный вид общественных отношений;

  2) существенное отставание в развитии законодательства об отпусках по отношению к трудовому праву в целом;

  3) отсутствие взаимосвязи при правовой регламентации отпусков между трудовым, налоговым законодательствами и законодательством о бухгалтерском учете;

  4) нестабильность нормативного регулирования;

  5) нечеткость законодательных формулировок и недостаточная конкретизация правового регулирования в данной области.

  Все это значительно осложняет процесс  применения законодательства об отпусках на практике, вызывая огромное количество вопросов.

  Так, около половины норм главы 19 "Отпуска" Трудового Кодекса Российской Федерации содержат отсылочные правила, предлагающие правоприменителю воспользоваться дополнительными источниками правового регулирования отпусков помимо Трудового Кодекса Российской Федерации. В ч. 2 ст. 115 Трудового Кодекса Российской Федерации установлена удлиненная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска. Другие содержат правила о дополнительных отпусках за особый характер работы. Подзаконные нормативные акты, определяющие продолжительность и порядок предоставления некоторых видов отпусков для отдельных категорий работников, многочисленны и вызывают трудности при применении.