Основания и порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

    Дисциплинарное  взыскание применяется непосредственно после обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня обнаружения ущерба, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения взысканий или нет. Доведение сведений о совершенном дисциплинарном проступке до лица, пользующегося правом приема и увольнения работников, является обязанностью непосредственного руководителя работника. Невыполнение данной обязанности в течение одного месяца лишает работодателя права применить к работнику дисциплинарное взыскание.

    К отпуску, прерывающему течение месячного  срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем  в соответствии с действующим  законодательством, в том числе  ежегодные (основные и дополнительные) отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы. Отсутствие на работе по другим причинам не прерывает течение указанного срока¹¹. На практике время прогула, когда работник мог не знать о наложении взыскания, обычно не включается в данный месячный срок и он начинает исчисляться с момента выхода работника на работу. Это правило применяется и к так называемым длящимся правонарушениям, когда противоправное действие (бездействие) продолжается, несмотря на применение взыскания.

    Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Этот срок исчисляется не со дня обнаружения, а именно со дня совершения дисциплинарного проступка. Причины его истечения не могут служить основанием для восстановления права на применение дисциплинарного взыскания.

    В статье 192 Трудового кодекса РФ предусмотрено исключение из указанных правил, которое позволяет применить дисциплинарное взыскание не позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка по результатам ревизии или аудиторской проверки. При этом также действует месячный срок наложения дисциплинарного взыскания, исчисляемый со дня обнаружения дисциплинарного проступка. В данном случае днем обнаружения следует считать день ознакомления работника с актом ревизии, документами проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки, в которых указано на совершение дисциплинарного проступка.

    В указанные сроки (6 месяцев и 2 года) не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

    Иногда  законодательством требуется в  качестве гарантии для работников предварительное согласование избранного работодателем дисциплинарного взыскания с соответствующим органом. Такое согласование требуется, например, в отношении работников моложе 18 лет (ст. 269 ТК РФ); работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзов организаций и не освобожденных от основной работы (ст. 374 ТК РФ); лиц, участвующих в коллективных переговорах (ст. 39 ТК РФ), и др.

    Статьей 193 (ч. 6) Трудового кодекса РФ предусматривается, что любое дисциплинарное взыскание объявляется в приказе (распоряжении) работодателя с указанием мотивов его применения, то есть конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию.

    Не  позднее трех дней со дня издания  приказа (распоряжения) о применении к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан ознакомить работника с этим приказом под роспись. Несоблюдение этого требования лишает работодателя права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения данного ознакомления. Если работник отказался ознакомиться с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания под роспись, составляется акт об отказе. Такой акт позволяет работодателю использовать свидетельские показания лиц, подписавших его, для подтверждения состоявшегося отказа. Иначе говоря, отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего приказа (распоряжения) не имеет юридического значения и не влияет на действительность объявленного дисциплинарного взыскания.

    Дисциплинарное  взыскание (за исключением увольнения с работы) может быть обжаловано в комиссию по трудовым спорам (КТС), государственную инспекцию труда. Работник вправе обратиться одновременно в КТС и в инспекцию труда.

    Дисциплинарное взыскание в виде увольнения, а также другие дисциплинарные взыскания могут быть обжалованы в суд. И в данном случае не исключено одновременное обращение в государственную инспекцию труда и в суд.

    Дисциплинарное  взыскание является действующим  в течение одного года со дня его применения.

    В силу статьи 194 Трудового кодекса ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

    Применение  в течение срока действия дисциплинарного  взыскания нового дисциплинарного  взыскания влечет исчисление годичного  срока со дня применения последнего дисциплинарного взыскания. По истечении годичного срока со дня применения последнего дисциплинарного взыскания работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий.

    При этом приказа (распоряжения) не требуется, ибо дисциплинарное взыскание снимается  с работника автоматически.

    Дисциплинарные  взыскания в трудовую книжку не заносятся. Исключение составляет увольнение работника. Причина увольнения записывается в  точном соответствии с формулировкой  Трудового кодекса РФ и со ссылкой на соответствующую статью и пункт, подпункт закона.

    Во  всех случаях днем прекращения трудового  договора будет последний день работы работника. Исключение составляют случаи, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с действующим нормативно-правовым регулированием сохранялось место работы (должность).

    Работодатель  в день прекращения трудового  договора обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

    Также работодатель обязан по письменному  заявлению работника выдать ему заверенные копии документов, связанных с работой.  
 
 

5. Снятие  и погашение дисциплинарного взыскания.

    Порядок погашения и снятия дисциплинарных взысканий установлен ч. 1 и 2 ст. 194 ТК РФ.

    Согласно ч. 1 ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

    В соответствии с ч. 2 ст. 194 ТК РФ работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

    Законодательство  не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может  ставиться вопрос о снятии дисциплинарного  взыскания. В каждом конкретном случае это определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника  и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии взыскания.

    О досрочном снятии дисциплинарного  взыскания работодатель (его представитель), наложивший это взыскание, издает приказ (распоряжение). Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. 

6. Привлечение к дисциплинарной ответственности  отдельных категорий руководящих работников.

    На  руководителя организации возложено  большое количество обязанностей, и  ему предоставлено много прав. Но одновременно и он является работником организации. Одним словом правовой статус руководителя организации в сфере трудовых отношений имеет ряд особенностей.

    Особенности правового статуса руководителя организации отразились и на природе  дисциплинарной ответственности руководителя: ответственности руководителя, являющегося работником организации, и ответственности руководителя, выступающего в качестве органа юридического лица - работодателя, нарушившего требования дисциплинарного правопорядка.

    Очевидно, что руководитель организации, совершая от имени юридического лица определенные действия (например, заключение договоров), может причинить организации и работодателю более значительный ущерб, чем любой рядовой работник. Поэтому трудовое законодательство устанавливает повышенную ответственность руководящих работников. Как и любой другой работник, руководитель может быть подвергнут дисциплинарному взысканию. Руководитель несет дисциплинарную ответственность по основаниям, указанным в пунктах 5, 6 статьи 81 ТК РФ. Кроме того, ТК РФ содержит специальные основания дисциплинарной ответственности руководителя. К ним можно отнести правонарушения, перечисленные в пунктах 9 и 10 статьи 81 ТК РФ, а также в статье 195 ТК РФ.

    Таким образом, руководитель несет ответственность  на общих основаниях за совершение дисциплинарных проступков, не нарушающих напрямую права других работников. Исключение составляет такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение. Помимо общих оснований увольнения за нарушение трудовых обязанностей руководитель организации может быть уволен и по дополнительным основаниям, предусмотренным в пунктах 9 и 10 статьи 81 ТК РФ. Необходимо отметить, что специальные основания для увольнения руководителя организации являются одной из новелл ТК РФ.

    Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности  руководителя общий и определен статьями 192 - 194 ТК РФ. Дисциплинарными полномочиями по отношению к руководителю обладает работодатель - собственник имущества, органы юридического лица (общее собрание или совет директоров) или лица, уполномоченные органами управления юридического лица.

    Двойственность  природы дисциплинарной ответственности  руководителя проявляется в обязанности  работодателя наложить в определенных ситуациях дисциплинарное взыскание. По общему правилу в случае совершения работником дисциплинарного проступка  работодатель по своему усмотрению имеет право применить дисциплинарное взыскание или отказаться от его применения. При этом согласно статье 195 ТК РФ работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения в случае, если подтвердились факты нарушений, указанные в заявлении представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения. В первом случае необходимость применения дисциплинарного взыскания по отношению к руководителю-работнику определяется работодателем. Во втором случае дисциплинарные полномочия работодателя ограничены обязательностью привлечения к ответственности руководителя как органа юридического лица. Так, в статье 195 ТК подчеркивается, что работодатель обязан:

    1) рассмотреть заявление представительного  органа работников (представители  работников определены в статьях 29 - 31 ТК РФ) о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения;

    2) сообщить о результатах его  рассмотрения в представительный  орган работников;

    3) применить дисциплинарное взыскание  вплоть до увольнения к руководителю  организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям, если подтвердились эти факты нарушения.